姚峰

摘要：事业单位的人才是单位赖以生存和发展的核心竞争力。近几年来，事业单位的人员辞职率大幅上升，大量人才走向市场、涌向企业，对事业单位未来的发展和稳定造成了严重影响，本文从事业单位的改革以及人事体制弊端展开分析，并有针对性的提出了应对策略。

关键词：事业单位；改革；人才流失；对策

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-7973（2016）05-0066-02

1.事业单位人才流失的原因分析

过去在我国，事业单位因其特殊的公有制地位以及稳定的工作环境和收入，往往是大多数求职者梦寐以求的工作场所。但近几年来，事业单位普遍出现了人才的大量流失，究其原因，主要有以下几点：

1.1体制改革、人才市场发生宏观变化

随着国家事业单位分类制度改革的进程不断深入，为了更好地发挥市场在资源配置中的作用，达到“政、事、企分离；责、权、利统一”的改革目的，一部分从事生产经营活动的事业单位也加快了改企的进程。在这种改革背景的不断冲击下，许多差额拨款的事业单位被动走向市场，自收自支。结果造成了市场中私企、国企及事业单位的人员竞争逐渐升级，而对人才来说，就业途径变得更加广泛，加上一大批垄断国企和民营新兴行业地崛起，事业单位不再是人们心目中的“终身制”、“铁饭碗”，最终导致了事业单位人才的大量流失。

1.2人力资源管理体制相对落后

许多事业单位的人力资源管理缺乏创新意识，一方面，这些单位的人事管理仍然停留在“看关系，昕上级”的阶段。另一方面，公有制体制下的传统管理思维模式在事业单位中惯性存在。在劳动关系管理、薪酬体系建设、人力资源规划等关键人力资源因素上依然沿用以往的陈旧模式，同时也没有形成一套完整、科学的，能够服务于生产经营，并与发展方向相配套的人力资源管理体系，导致了人才在这样的环境中找不到发展方向，得不到与其自身价值相匹配的劳动回报，无法实现从业之初自己的职业愿景。当人才逐渐发现升职无望，个人价值无法体现的时候，自然会选择转投到行业内更加充满竞争力和挑战性的企业中去。

1.3引进和培养体制有待完善

人才引进方面，由于事业单位“编制内”这个特殊身份的设定，让一些紧缺岗位无法引进相应的编制外人才不说，还给一心想通过社会背景找关系而进入单位编制的人员创造了机会，挤占了稀缺的几个岗位。近年来，国家出台相关文件要求事业单位面向社会公开招聘，但有些单位仍然在招聘中存在暗箱操作的情况，总体上来说，事业单位还做不到“人岗匹配”的引进机制。

在培训方面，一些事业单位不但没有自己的内训团队，而且在外培的体系中，也往往只有培训计划和实施方案，而没有培训后评估体系，因此并没有形成一套完整的培训体系。大多数单位仅仅只是为了完成自己制定的计划而去组织人员去培训，没有真正意识到培训效果对于一个员工个人工作能力提升的重要性以及对企业发展的支撑性，因此受训人员也抱着业余休闲的态度去参加培训，这样看似耗费了大量时间、精力和金钱去开展了一项专项培训，但实际效果却差强人意。在引进机制和培训体系都不完善的现状下，事业单位对人才的吸引力逐渐在下降。

1.4缺乏有效的竞争和激励机制

事业单位属于国家创办的公有制体系，因此单位的干部任命往往是上级直接指派，没有合理的岗位竞争机制，缺少科学有效的制度来保障人才的成长，难免挫伤了一部分人的工作积极性和创造力。另外，在一些实施了绩效改革的事业单位中，目前也仅仅只是做到了量化产量，但是在量化质量、行为以及态度方面还有所欠缺。目前事业单位的绩效考核基本都是只与工资待遇挂钩，并没有体现到选人用人育人中去，甚至在与工资待遇挂钩的同时也没有体现出各岗位之间的差异，往往按照行政级别，专业技术等级，资历等因素来统一制定，这就出现了“干好干坏一个样，干不干一个样”的现象。这样的绩效机制不仅没有考虑人才的实际需求，同时无法提升人员对单位的认同感，严重挫伤了部分人员的工作积极性不说，还起不到任何激励和鼓励的作用。显而易见，在这种经济收入与个人贡献无法匹配的状况下，人才流失是必然出现的结果。

2.事业单位应对人才流失的策略

2.1转变观念，创新思维，引用现代化人力资源管理模式

在知识经济时代，越来越多的发达国家和发展中国家，已经将人力资源确立为高于能源、材料和资本的第一资源。我们国家在治国战略中，也一直将“以人为本”作为科学发展观的本质和核心，改革中的事业单位更应该在思想和理念上跟上时代前进的步伐，摒弃以往陈旧的“等、靠、要”，坚决的走社会主义市场经济路线，将人力资源的开发、应用、考核、晋升、挽留等上升到单位的战略层面来思考，将如何在创新型经济市场中立足乃至发展下去作为单位最大的发展战略来推进和实施。创造出新的、符合市场和单位发展规律的人力资源管理体制和机制。并且，事业单位要迎合市场规律，在自身大的发展战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源发展战略和行动计划，以达到预期的发展目标。虽然对人才的宏观管理在短期内无法体现出成果，但在长期规划的前提下，事业单位才有资本和能力去达到人才需求的预期效果，这样才能最大限度的留住人才。

2.2合理有效的进行人员引进和培训

要解决人员流失问题，很重要的一点就是要从人员甄选人手，事业单位必须向企业学习，运用现代人力资源管理手段来“有的放矢”的引进人才，逐步淡化编制观念，坚决杜绝能力差、素质低的人通过非正常渠道引进单位。在招聘过程中严格按照岗位需求和技能要求来引进人才，真正做到“因需求人”。在培训方面，首先，事业单位人事部门既要了解工作人员应该掌握什么，也要分析人员真正缺乏什么。只有需和求两者的共同作用，才能将虚假的培训要求有效剔除。其次，要想让培训被重视起来，就需要建立起一套行之有效的培训评估体系，即通过培训后测试、现场实操、成果检验等手段进行评测，并将评测结果与个人绩效相挂钩，这样才能提高人员对培训的重视度，达到双赢的效果。总之，公开合理的引进人才，理性高效的培养人才，把引进和培训工作做到尽善尽美，才会真正给企业带来价值，才能提高人才对单位的贡献值，进而留住更多的人才。

2.3建立公平合理的岗位竞争机制

事业单位在岗位管理机制上要逐步从身份管理向岗位管理转变。国务院新颁布的《事业单位人事管理条例》中也对事业单位明确提出了岗位管理的具体措施，既要客观公正，又要竞聘上岗。岗位竞聘即为人才创造了展示才能的舞台，也为单位提拔业务骨干提供了大量的事实依据。因此，在岗位竞争中，人事部门既要摈弃以往的主观任命思维，客观公正的去提拔人才，也要围绕主题，全方位的去考察竞岗者的综合素质和业务能力。这样才能使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我价值和自我调节，又能激发围绕组织目标而不懈努力的激情。只有给人才提供了正确的、能够施展才能的岗位，才能使人才有明确的职业目标，进而推动人才为单位服务的积极性。

2.4科学规范绩效考核和分配制度

绩效考核是现代人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，完善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终获得人才的认同感。事业单位的人事部门需要结合岗位特征制定出每个岗位的岗位说明书，通过缜密分析，核定符合各个岗位的绩效考核指标，注重从综合营运管理、部门绩效考核、个人绩效考核以及绩效工资管理等几个关键部分入手，建立科学严谨、公平公正的绩效管理体系来管理和考核员工。在分配方面，事业单位薪酬分配背后的弊端和问题不能忽略。在工资向社会看齐，事业单位人员“社保自缴”改革成功后，应该尽快将工作重点调整到工资收入分配的公平改革上来。只有公平合理的收入分配制度，才能让员工体会到自我价值的实现，以更加饱满的热情投入到单位的整体规划和发展中去，长久稳定的为单位服务。

3.结语

人才作为事业单位发展的最重要资源，决定着单位的前途和命运，事业单位人才大量流失的现状，暴露了管理上的落后，思想理念上的断层以及竞争意识上薄弱的事实。事业单位不仅要紧跟时代前进的步伐，更要摒除人力资源管理中陈旧的观念和方式。从优化组织模式和机制、优化组织和岗位职责、优化人力资源体系、优化考核激励体系等几个方面去加强探讨，要鼓励独立思考和创新，积极的营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。只有这样做，才能在长久的发展中寻求到留住人才的方法.继续为国家的各项事业作出贡献。