施丽

教师城乡交流是指在教育行政部门的集中管理下，城乡学校以结对帮扶与互派教师的形式，使教师资源在不同岗位、不同学校或者地区之间流动、借用和影响，从而实现促进农村教师专业发展、改善城乡教师配置结构、促进教育均衡发展的目的。然而，目前教师城乡流动制度在中小学阶段存在着一定的问题，诸如一些实践操作方面的不合理现象不断涌现。因此，建立和完善教师交流制度，己成为当前一项重要而紧迫的现实课题。

一、 当前教师城乡交流面临的主要问题

1.参与交流的学校抱有消极态度

由于该形式的教师交流管理不是学校的常规工作，很多学校抱着应付的态度，一旦涉及到交流教师所在学校的切身利益，难免遭遇交流学校的“软抵抗”，使政策流于形式。一些城镇学校派往农村学校交流的并非最优秀的教师，他们要么是并没有教学经验的新分配的大学生，要么是在学校里教学水平以及管理能力相对一般的教师，甚至让落聘教师或考核不合格教师参与交流，让交流教师和接受交流教师的学校同时都受到伤害，显然违背了交流的初衷，达不到交流的目的[1] 。另外，由这样的教师组成的队伍支援农村学校，阻碍了先进教育理念向农村学校的传递。一方面，由农村派往城镇学校的教师，由于得不到城镇学校信任，很难获得实践锻炼的机会；另一方面，农村学校拥有的优秀教师资源本身就很少，把这些教师派出去进行交流会给学校的工作带来一定的干扰。所以无论城镇学校还是农村学校，对待交流政策都是敷衍了事。

2.部分参与交流的教师在情绪上抵触

教师城乡交流直接关系到城乡之间教师的多方面利益，被交流的教师在社会待遇、环境落差、家庭子女、工作成就、专业发展等方面都会受到不同程度的影响，这些方面都可能成为交流的障碍。城镇教师到农村工作，不仅存在着住宿、安全、家庭、生活习惯等方面的影响，也有着针对学生不同情况能否有效发挥专业特长的顾虑，如果对当地农村教育状况不了解，短期内就很难有效开展教学。农村教师则更是具有一定的压力[2]，尤其是来自城镇的家长、学生对农村教师执教的抵触态度会严重影响农村交流教师的工作积极性，导致农村交流教师缺乏职业安全感。因此，部分参与交流的教师会在情绪上抵触，有些教师甚至采用一些不正当的方式来规避交流。

3.教师交流的实效性不高

目前教师流动缺乏实效性主要体现在三个方面。一是流动的象征意义大于实际意义，二是流动的随意性太强，三是流动的单向性明显。要使教师城乡交流具有较高的实效性，就要保证其有一定的交流规模，而现实中这样的小规模交流难以达到城乡教育均衡发展的根本目标，其象征意义大于实际意义[3] 。即便是象征性的交流，在实践的过程中也存在着诸多的问题。例如，派遣教师学科不对口，不教本学科而改教其他科目，甚至有些小学教师和中学教师之间互派交流。这些不合理的现象导致了教师城乡交流资源无法有效配置。再者，教师流动的操作缺乏程序性，关于教师流动还没有设立相应的专项制度和法律法规，因而具有很强的主观随意性。学校教师交流不具有义务性，多是个人行为。由于教师单向上位流动的需求很旺，在缺乏制度约束的情况下，教师流动的过程相对隐蔽，容易产生暗箱操作，从而导致人事管理上的腐败。此外，城乡教师在医疗保险、职后培训等福利待遇方面存在较大的差距，导致乡村教师尤其是年轻的骨干教师流入城镇的单向性十分明显。

二、 教师城乡交流困境的成因分析

1.对参与交流的教师缺乏心理关怀

无论是城镇教师还是农村教师，参与交流都要付出高昂的心理成本。对于城镇教师而言，由城镇学校流向农村学校，福利、奖金下降，交通、通讯费用增加；上下班需要花费更多的时间；在时间与空间上给子女抚养与教育带来不便；自身参加各种培训进修以及专业提升的机会将减少很多。农村学校教师交流至城区学校，虽然福利待遇要普遍高于原先，在专业发展方面也有助于其改变观念、挑战自我，但可能遭遇城镇学生、家长、学校的多重“歧视”，在心理上也有自己适应不了城区学校教育新要求的焦虑。原先在农村学校是业务骨干，但是到了城镇学校后，这种心理优势会迅速丧失，如果学校对交流教师在心理上没有足够的关怀，教师就容易产生心理障碍。

2.对参与交流学校增加的管理成本缺乏稳定补偿

对于没有专项经费的交流学校而言，在交流教师的管理上要做出相对较多的付出，主要在于管理成本和培训成本的增加。学校需要从思想教育、制度约束、物质激励等多方面解决城乡交流中可能产生的新问题，为此会消耗一定的时间、财力、人力等。如在教案的修改把关、课堂的监控、课后的评价、交流教师的生活管理等方面无形中增加了学校的管理成本。在培训方面，教师流入的学校也要投入新的必要的培训成本[4] 。然而，如果学校所付出的成本不能得到及时有效的补偿，城乡交流制度就难以得到学校的支持。

3.缺乏有效的教师城乡交流激励机制

虽然国家在教师交流方面做出了相关的合法性规定，然而对教师交流目的、预期功效、激励措施等并没有进一步明确，仍缺乏可操作性强的具体规定。交流教师在推荐晋升或聘任高一级专业技术职务，参评骨干教师、优秀教师、特级教师，享受政府特殊津贴等方面的激励存在许多随意性和不稳定性，缺乏制度保障。此外，目前教师交流业绩考评机制不完善，不利于交流激励。由于培养人才的工作需要教师付出长期艰辛的劳动，而成果在某一位教师身上也很难直接反映，并且交流教师的工作时间短暂，此外还存在学生努力程度方面的因素，因此如何科学、及时地衡量交流教师的业绩是教师交流激励机制面临的现实难题。

三、 加强教师交流的制度反思与对策建议

1.建立教师“定期轮换流动制”，促进城乡师资的均衡发展

教师定期轮换流动制，是指教师不固定在一所学校任教，而是在一定任期后轮换流动到其他学校，使教师的岗位在校际间呈现良性动态流动。为此，国家应当制定相关法规，完善政策导向，以制度的形式保障教师流动，并且对流动过程的相关事宜进行规范，从而形成一套比较完备的教师定期流动制度，真正保障教师流动能够做到公平和有效。日本是教师交流较为成功的国家，其制定了教师定期流动制度。我国要借鉴其高效的管理规范和制度，结合自身的教育资源背景，制定相关的法规和政策，促进教师合理性流动。

2.设立“教师交流专项基金”，在资金上保障教师交流

现阶段，教师城乡交流最大的障碍在于城乡之间教师收入水平和福利待遇存在着很大的差距。针对这一现实因素，首先，教育行政部门应采取有效的措施，从资源配置的角度出发，逐步统一各个学校间的教师社会福利标准。同时需要建立教师收入平衡机制，逐步实现城乡学校教师的同工同酬，从而为教师的流动创造更加有利的条件。其次，国家应设立城乡学校教师交流的专项基金，弥补城乡教育交流中教师及学校付出的成本。该基金由政府财政以定向拨款的形式下发到学校，主要用于交流教师的管理、奖励、培训及其他方面。

3.加强交流教师的社会保障，对流动教师进行人性化的管理

教师的社会化管理能够降低教师流动的风险，让教师免除后顾之忧，从而促进教师定期流动的有效实施。从流动的地域看，教师的流动应坚持就近原则，不宜离教师的居住地太远。教师流动的年限应有明确的规定，不宜过长也不宜过短，而且要做到一视同仁，保证其公正性、规范性和可操作性[5]。

4.完善交流教师的考评机制，保障交流教师能够参与考评

教师参与到学校交流的考评中，是他们进行交流活动的权利和责任。学校应当积极推进教师参与绩效考评工作[6]。既要设置有效的考核标准，又要加大考核过程的透明度，同时畅通绩效反馈与沟通渠道。要注重绩效考核的反馈和沟通，通过和交流教师的绩效反馈面谈，使交流教师了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，使考核结果与教师利益直接挂钩，将考核结果作为教师晋升或降级等的依据，充分体现劳动成果的差异性。同时，教师参与到考评中有利于推进考评机制的完善，增强考核的合理性和实践性，提升交流教师的认同感，营造相互谅解、相互支持、相互配合的心理氛围。

参考文献

[1] 陈华兵.别拿支教边远山区惩罚教师[J].中国教工，2016（4）.

[2] 王斌.中小学教师交流的问题及对策研究[D]. 济南：山东大学，2015.

[3] 刘琬.重庆市奉节县中小学教师城乡交流问题及其对策研究[D].重庆：西南大学，2008.

[4] 叶忠，王海英. 教师城乡交流的成本收益分析[J].教育科学研究，2015（2）.

[5] 杨习虹，杨勇. 失衡的天平：对义务教育城乡教师交流的政策性透视[J]. 新学术，2012（3）.

[6] 周晓慧.中小学城乡教师交流激励机制研究[D].重庆：西南大学，2012.