李娜

摘 要： 企业是社会经济发展的重要推动力量，人才则是企业发展的基础。中小企业在国民经济和创造就业岗位方面有着重要作用。在市场竞争更加激烈的背景下，中小企业面临更严峻的挑战，为了提升自身实力，就更要加大对人力资源培训的重视力度。但目前企业在开展人力资源培训时依旧存在问题，导致培训活动难以发挥作用，需要采取措施进行解决。

关键词：中小企业 人力资源培训

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）07-0112-01

随着市场经济发展，经济形势快速变化，在竞争如此激励的形势下，人才获得主要依靠招聘和培训两条途径，大型企业对优秀人才的吸引明显优于中小企业。中小企业要获得有竞争力的人才，就主要依靠人才培训这一道路。因此，要利用人力资源培训增强人才的技能，为企业发展做出应有贡献。

一、企业开展人力资源培训的作用

1.增强员工技能

企业在发展中有较多类型的业务需要处理，需要多种类型的人才，某些工作人员的能力不符合岗位要求。因此，需要企业展开全面的人才培训，让工作在人员的技能达到较高水平。在社会持续发展的情况下，员工原本的理论积累和工作技能难以满足现在的实际的要求，企业需要以培训的方式更新员工的知识储备，跟随时代发展步伐，满足发展需求。员工自身素质和提升能对企业发展起到积极作用。

2.提升企业综合实力

社会进步对企业提出更高要求，企业的软实力是增强企业实力的重要。人力资源管理在企业管理中占据重地位，能使企业的人才的素质得到提升。要在培训中增强工作人员的技能，让其创造力和想象能力得到发挥，使企业的发展能得到全面支持。在完成培训后，员工的潜能得到激发，工作效率达到新的水平，为提升企业实力创造良好条件。

二、中小企业人力资源培训中存在的问题

1.对培训存在认知偏差

对培训没有清晰认知是企业在发展过程中很容易出现的问题。某些企业认为开展人力资源培训活动，会浪费资金，而且需要花费一定时间，难以获得较大效果。而且培训成果并不会在短时间内体现出来[1]。例如，我公司在培训过程中，认为对员工进行培训是给予员工的一种福利，而不是一种投资方式。这种想法，给企业未来发展造成研究影响。从我公司来看，企业没有在人力资源培训活动中表现出积极态度。通过调查可以发现，有些企业只注重培训效果与作用，希望能够通过简单地培训，提升员工工作态度，促进员工工作技能的提升，这种情况下，往往事与愿违，企业就会对培训活动产生抵触[2]。

2.未制定科学的培训规划

人力资源培训需要规划支持，但培训规划的制定过于随意，让培训无法发挥应有效果[3]。一些企业已经认识到培训的重要性，但并未根据企业的实际情况制定规划，在实际工作当中并未做出较为积极的举动，导致某些课程无法展开。例如，我公司对员工开展培训，以提高其综合技能水平，然而，在培训之后，未指定效果评估、晋级、激励机制，造成公司培训活动孤掌难鸣。在这种情况下，造成培训活动缺乏科学性，无法使培训活动充分发挥实际效果。在培训活动开展前，没有让工作人员了解培训内容，培训方没有对企业员工进行调研，造成公司发展与培训内容出现偏差。培训活动开展的过于盲目，专业知识与技能培训无法满足企业实际发展需求，最终大大降低了培训效果。就某些企业而言，依据实际情况制定规划，但是规划内容仅对企业自身的情况进行考虑，没有考虑员工的实际情况[4]。这种培训方式，也会给企业未来发展造成一定影响。企业只有在发生问题后才会展开全面培训，这种方式并不能从根源上解决问题。

3.培训方式和内容老旧

企业开展的内部培训研究沿用以往的方式，培训内容也没有得到更新，导致培训的结果不佳。我公司在培训时，主要采用培训讲师讲授、观看光碟、临时参加公开课等方式，未与参训人员保持互动，此种情况造成参训人员只能以机械地方式理解、消化知识。在培训进行中与参训人员没有良好沟通的情况下，培训不能针对学员的知识结构、年龄等特征，也就无法在教学中采取有针对性的教学措施，很难达到既定培训目的。此时的培训活动有些盲目，无法提供新知识、新理念，未注意到培养员工态度、价值观等方面的重要性[5]。无法在社会快速发展的背景下使用新技术和新知识，对我公司的发展十分不利。

三、增强人力资源培训效果的对策

1.树立正确的人力资源观念

要想让人力资源培训发挥作用，企业先要对人力资源有清晰的认知，重新塑造培训观念，让参与培训的工作人员能在培训当中居于主体地位。许多企业只将管理重点放置在产品之上，并未重视人力资源培训。正是这种认知导致企业在发展过程中并未将人力资源培训提升到较高地位。企业要注重人力资源工作能发挥的作用，提前调查员工对知识与技能的需求，据此合理设置学习内容，如此就能让培训工作更具针对性。企业要制定培训计划，先结合工作人员的职业生涯，将员工的职业生涯划分为各个阶段，针对各个阶段制定相应的培训计划，如此就能帮助员工制定在相应的发展规划，使员工感受到归属感，知晓自身在未来的发展空间。可以利用访谈、观察等方式判断各种类型的员工的培训需求。在实际培训中，应采取措施提升员工的参与程度，使员工能以积极的姿态投入到学习之中，以互动、交谈等方式让员工对员工进行全方位了解，知晓员工的实际需求，让员工参与到培训计划的制定中。使其能在培训中表现出更高的积极性，让员工的创造力被激发出来。

2.编制符合实际的培训计划

科学的计划是实现目标的重要依靠，企业在开展人力资源培训时也是如此。此方面计划的制定要从长期和短期两个角度进行考虑。短期计划注重培训的开展，长期计划则注重与企业的长期发展规划相结合，促使企业的战略规划能对培训形成积极作用。在长期计划编制完毕之后，再结合企业的发展目标，详细划分为各个详细的阶段，然后再根据企业具体的发展情况对计划内容进行调整，争取让培训工作符合企业的发展实际。比如，企业可以制定发展战略，并逐步对员工的个人信息进行调查。此类培训的最终目的是促使企业在发展中达成各种目标，让企业实现长远发展。但在实际培训当中，考虑到员工自身心态、态度等方面的变化十分必要，如此才能让培训达到目的。企业可以利用档案资料法、观察法等了解员工真实想法，如此能从心理层面分析出员工的客观需要，让培训内容更加符合员工的需求。在确定培训目标时，也要在综合考虑战略规划、培训计划的基础上，设定整体目标，然后再将整体目标划分为小目标，根据重要程度的差异，分别安排人力、资金等方面的投入。

3.采取新的培训内容和方法

社会处于变化发展之中，要对培训的内容进行分析，确定其是否已经过时。如果发现培训的内容已经无法符合时代发展潮流，就要通过全面调查听取各方意见。邀请行业领域的专家学者，共同商讨国际上的最新培训方法和内容，借鉴其中符合企业发展需要的部分。在开展实际培训之前，企业要对整体的培训需求有所了解，结合企业的具体经济实力、培训花费的时间等因素，选择与企业实际最为匹配的培训方式。培训方式不可一成不变，应坚持多样化的发展模式，在使用以往的教学方式的同时，也要利用信息技术、社会调研、异地学习等方式，让培训方法得到丰富。还要坚持长期培训与短期培训相结合的理念，在培养员工自学能力的同时，也要强调集体学习交流的重要性。

4.合理评价培训成果

企业员工在接受培训后，需要得到一定的培训成果，并对这些成果进行评价，如此能让企业了解经过培训后员工的受益程度，也能为今后培训工作的改进提供数据支持，让培训工作更加符合实际。评价内容包括绩效和责任两个方面。开展绩效评估，主要是对培训成果实施分析，主要有个体学习成果及学习后为企业创造的效益等，衡量指标有反映指标、成果指标等。开展责任评估的目的则是为了对培训组织和培训人员的工作成果进行判定，主要有培训计划指标、培训成果指标等。培训人员在开展培训中之前就要明确培训中所用的方法和理念。分析培训需求，判定参与培训的工作人员的基础能力，了解每个员工的个性，确定问题出现的原因，据实调整培训计划内容，预估培训后能为企业创造多少效益。在经过全面评估之后，全面掌握培训信息，知晓员工在培训中存在的局限，有助于确定今后的培训方向。将这些信息记录、整理成报告，交给专家学者进行研究，可以得出问题的解决方法，让培训工作为企业发展做出更大贡献。

总结

人力资源是企业在发展过程中必须依靠的力量，对提升企业竞争实力有很大的促进作用。中小企业要对人力资源培训有新的认知，意识到通过科学的培训能改变工作人员的工作态度，也能让工作人员的工作能力得到提升，进而为企业创造更多经济效益。

参考文献

[1]邹建.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中国高新技术企业，2014，11（34）：142-143.

[2]孙子屏.企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题及改进建议[J].中外企业家，2015，15（1）：170-170.

[3]李志隆.关于如何加强企业人力资源培训的一些分析[J].中国电子商务，2014，27（1）：83-83.

[4]王梦诗.浅析企业文化建设中的人力资源培训[J].商业经济，2014，25（7）：84-85.

[5]李芊.国有企业人力资源培训存在的误区及对策分析[J].价值工程，2014，26（19）：189-190.