王秀玲

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）07-0102-01

前言：企业要生存、发展、壮大，面对激烈的市场竞争，要立于不败之地，最根本的是要坚持以人为本，全面协调可持续的科学发展观，实施人才强企战略，最大限度地合理开发和利用人才资源，大力培养和造就各类高素质的企业人才队伍，进一步解放思想，创新机制，形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制和良好的工作环境。目前，一些企业在人才队伍建设上还没有引起足够重视，与新形势、新任务的要求相比还有一定的距离，为此，探讨企业人才队伍建设问题至关重要。

一、企业在人才队伍建设上的不足

一是在干部队伍建设上存在“四不”。即：年龄结构不合理。管理干部存在年龄老化，青黄不接现象，一些重要岗位及技术方面出现“断层”。文化结构不合理。企业存在高学历、低能力、低水平的问题，难以胜任本职工作。专业知识结构不合理。专业不对口，学非所用的干部占相当比例，精通技术、懂专业、会管理的专业技术干部少。高素质复合型人才紧缺，干部队伍任用机制不灵活。工作岗位缺乏流动性，有的干部参加工作到退休，一直在一个工作岗位，干部岗位相互交流不够。干部人事制度改革进程缓慢，按照得才兼备的原则和“四化”标准要求择优选拔任用干部落实得不到位，干部缺乏工作积极性、主动性、创造性。

二是在职工队伍建设上后劲不足。一方面，高技能人才缺少，技能工人严重短缺，不少人只能从事简单的体力劳动，苦、脏、累和一些技术活不愿干或是干不了，往往被雇工承担和掌握，这是企业潜伏的一种危机。另一方面，企业经营管理制度不健全，缺乏严格有效的激励和约束机制，平均主义和“大锅饭”的分配形式尚未彻底打破。正式工工作责任心不强，雇工管理办法不健全，缺乏约束和激励，这也是造成企业缺乏竞争力、后劲不足的主要原因。

三是培养、引进、使用人才缺乏长远战略规划，存在“短期行为”。对职工业务技术培训不够，经济投入不足，外聘引进人才整体水平不高，缺乏到基层锻炼的机会，缺乏实践能力，适应性不强。难以发挥“领头羊”作用。在人才的使用中，难以体现人尽其才“一流人才，一流报酬”的人才激励机制，人才成长的环境氛围和谐度不够。

这些问题都直接影响到了企业的快速健康发展。因此，企业应从战略高度尽快实施人才强企战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。这关系到企业的可持续发展，也关系到企业能否做大做强，保持旺盛的生命力。

二、加强和改进人才队伍建设的建议

加强和改进人才队伍建设，是振兴企业的根本任务。必须立足现实，正确认识并解决好企业面临的人才矛盾，以调整人才结构为主线，把人才队伍建设纳入企业改革发展和调整改造的总体布局。统筹规划，周密部署，强力推进，实现人才工作的观念、体制和机制的全面创新。

1.坚持以人为本，人才强企的战略，牢固树立科学的人才观

牢固树立以人为本，人才资源是第一资源的观念。要有强烈的人才意识，强化人才工作的“一把手工程”，有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺、有才之见，满腔热情的为人民服务，在企业形成尊重人才、重视人才的浓郁风气。广纳群贤，最大限度地把各类人才积聚到企业的重要岗位上来。牢固树立科学的人才评价观。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，做到不拘一格选人才。牢固树立人才资本观。要把人才资源作为最有价值的资源，把人才作为资本，让人才资本的活力迸发；要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，真正使人才资本的价值得以从分体现。

2.建立适合企业发展的人才引进机制

企业要因地适宜，坚持“十年树木，百年树人”，克服困难，依靠自己的力量培养一支符合竞争时代需要的人才队伍，在最大限度地开发利用现有人才资本存量的同时，坚持“以情感温暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的优惠政策，有计划地招聘和引进企业经营管理中所需要的专业技术人才，还要鼓励和吸引党政机关、事业单位懂经营、会管理的优秀人才到企业任职。通过人力资本增量的调整，优化职工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，为提高企业整体竞争力奠定坚实的人才基础。要改变行业内部不同企业之间相互“挖人”的不良作法，提倡自愿、互利的基础上，结成“人才资源战略同盟”，实现人才资源共享，促进企业整体竞争力的全面提升。

3.管理层要建立科学的考核评价体系和激励机制

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

4.建立科学合理的人才培养管理

一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次， 建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。岗位任职在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。 这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。再次，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。