矫健

摘 要：目前高端人才队伍建设面临困境，我们要创新高端人才引进、培养和使用机制，造就一大批航运研究将帅人才和领军人才，才能有效提高我国航运业在国际上的地位。

关键词：航运研究；高端人才；队伍建设

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2016）08-0036-02

航运研究高端人才队伍建设是航运业人才队伍建设的重要组成部分，也是当前和今后一个时期交通科技发展的要务和主线。航运研究高端人才队伍建设是航运业和交通科技创新体系建设的重要组成部分。近些年来，交通行业大力实施“科技兴交、人才强交”战略，人才队伍建设取得了重大的进展。但是，航运研究人才紧缺尤其是高端人才严重不足仍是一个突出问题。当前以至今后相当长时期，航运研究人才工作要以高端人才队伍建设为重中之重，创新高端人才引进、培养和使用机制，造就一大批航运研究将帅人才和领军人才，才能有效提高我国航运业在国际上的地位。航运院校和交通科研院所是航运研究人才队伍锻炼成长的重要基地。但是，这些机构目前的运作机制与运行状态对高端人才的成长极为不利，高端人才队伍建设面临困境。

1 骨干科研人员不愿意潜心于科研，并向更高端将帅人才发展，而更多的关注于市场，关注于客户

航运研究是创新，需要朝思暮想、冥思苦想，需要十年磨剑、方成正果，这是一种苦其心志的职业，既需有志、更要潜心，这样才可能出好成果、出好人才。但是，目前的情况是，科研人员经过十年左右的锻炼与成长，一旦具备较强的科研能力和丰富的科研经验，就不以科研为主了，其放在第一位的是市场开拓，关注于客户，而不是科研工作本身。为什么呢？答案是体制！在目前的科研体制下，航运院校和交通科研院所一般都是自收自支、独立核算，是以市场为导向的科研，第一要务是拓展科研市场，如果没有项目，引进人才、培养人才、留住人才都将是一句空话。因此，大家最重视的都是承揽项目，而且一般是由具有一定知名度和影响力的科研骨干去承揽项目。这样一来，科研人员经过十年、二十年的锻炼和成长，在35-40岁左右这样一个最能出成果的黄金时段，就会去担任多种角色：一是市场经理，二是部门主管，三是科研骨干。其结果往往是：这些骨干在学术建树上、能力提升上就再也难有时间、有精力向更高层次冲刺了，而疲于各种沟通、应酬和会议。就这样一个态势，将帅人才辈出的可能性还有多大？

2 成本控制使航运研究人员将提高科研质量和培养骨干人才放在次要位置，拿到项目后，效益成为了重中之重

理论上，科研部门项目管理的目标序列应该是质量、进度与效益，“吃饭”不应成其为一个问题。但是，目前航运研究市场基本已经处于完全竞争与平均利润状态，多数科研项目对于专门研究机构来说，在支付出必需的管理费、人员费、差旅费、会议费后，就所剩不多了，成本控制成了项目实施过程中的首要问题。这样一来，科研部门就必须调整项目管理目标和项目组织方式，以期控制成本、提高效益，首先解决生存问题。一是对于一个项目尽量少配人员，以降低人员成本；二是确保项目质量能够过关，创新次之，尽量少作广泛、深入调研，少作实验、试验，以降低研发成本；三是对于每位科研人员，在研的、新上的、拟立的项目，马不停蹄一个接着一个安排，研究部门成了制造车间，今天应付这个渠道的立项，明天应付那个项目的开题，后天应付另个项目的中审，此外还有这样那样的检查、考核、登记等，等到项目快要结题了，对项目研究的核心质量仍然心虚，更不用说有时间和经费去安排研究人员参加学习、交流，以开阔思路、更新知识。的确，这么做，成本能够得到有效的控制，但深度研究还会人关注吗？将帅人才辈出的可能性还能多大？

3 科研计划管理过于细致，导致资源分散，难以形成谋大项目、出大成果的氛围，高端人才成长缺乏平台

依托重大建设工程，上一批重大科研项目、出一批重大科研成果，同时促进高端人才的锻炼和成长，是航运研究人才培养应遵循的客观规律和重要途径。总体上讲，近年来在这方面的认识和行动都有了明显变化。但是，从结果看，从所获得的国家级重大科研成果和研究人才奖励情况看，航运研究，甚至整个交通行业仍然比较逊色，仍然留有许多缺憾，这与科研项目管理体制的关系十分密切。目前，政府科研资金一般分为前期规划、标准规范、软科学、信息化等项目经费。而这些资金分由不同的部门管理，难以在项目计划上，围绕成套技术、重大技术、关键技术等，通过整合与协调，来系统地、连续地安排相关的基础研究、应用研究、试验开发等大型科研项目，并由著名专家牵头挂帅，组织梯级团队，开展研究开发，形成极具份量的重大科研成果。经常出现的情况是一个大项目，分为4-5个小项目，分别由不同单位，不同人员负责，各负其责，各自为政，互不通气，独立运作，使得整个项目研究的方向性、目标都收到较大影响，难以形成整体合力。在这种科研项目管理模式形成的科研平台上，有可能出多少大师级的高端人才？

4 航运研究人员独立思考的主动性不强，学术民主气氛不浓，难以保障航运研究人员敢于探索、勇于创新

项目制带来航运研究人员独立思考的主动性不强，习惯于先听甲方，包括主管部门、主管领导有何意见、有何想法，然后围绕长官意志去做解释性、论证式的研究。其直接表现是：软科学研究变成了诠释性研究，研究工作的切入点和着力点不是去深入调研、独立思考，学术民主气氛不浓。究其原因，主要包括：一是能力欠缺，不能基于科学的理论与方法，基于富有说服力的论据和论证来导出科学论点，以资决策参考；二是研究人员的主观意志不够坚定，不敢独立思考、大胆创新，并直陈己见、坚持己见。但说到底，还是研究人员因自身能力欠缺、权威性差所导致的权威性依附，一切以满足甲方意志为最高纲领。目前，从事软科学研究的人员是大多以30岁左右的年轻人为主，他们对交通发展与改革中存在的突出矛盾和重大问题，对行业发展战略和政策的沿革与嬗变等，在理解和认识上都存在明显欠缺，又如何能提出让长期从事行业管理、经常开展调查研究、熟知行业发展问题、本身又有独特见解的主管部门和主管领导信服、认可的真知灼见呢？在这种情况下，还有可能出多少大师级的政府高参呢？

综上，航运研究高端人才队伍建设正面临着诸多困境，我国交通正处于大发展时期，是一个迫切需要大量高端人才也极有可能造就大批高端人才的战略机遇期。而航运研究高端人才队伍建设，关键在于真正尊重知识、尊重人才，保证高端人才无后顾之忧，保障他们的劳动和创造得到合理的认可与回报，使他们真正能矢志于科研、潜心于科研，不断向更高层次发展。这就要求我们在体制机制上多下功夫，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的机制和环境。

（作者职务：中国远洋海运集团有限公司人力资源本部副总经理、组织部副部长）