杜琳琳

摘要：本文系统地分析了当前我国中小企业人力资源培训资源开发的各种问题，提出了科学的理论联系实际的解决方案，并为我国各中小企业人力资源培训资源开发提供了一定参考和建议。

关键词：中小企业 培训资源 开发

一、引言

近年来，随着信息时代的发展及市场企业政策的利好，我国中小型企业发展迅速，竞争也越来越激烈。而其作为国民经济的重要组成部分，在机遇与挑战并存的大环境下，如何有效进行人力资源培训与开发，从而实现合理的员工激励，保证人力资源架构的稳定性成为企业发展中不容忽视的问题。在这其中，培训则是解决这一问题最直接有效的方法，通过不断地进行技能、态度、素质等多方面立体化的培训，提高企业内部员工的综合素质能力，从而方可实现提高企业竞争力的最终目的。而培训资源作为实现企业培训开发的主要载体，其开发状况直接影响着培训的成效。因此，针对中小企业自身的发展特点进行有效的培训资源开发，真正实现培训落地以提高员工队伍的综合素质，提升企业的整体竞争力尤为重要。

二、我国中小企业培训资源开发现状分析

（一）对培训需求把握不准确，以导致培训目标不清晰

中小型企业因为受到企业规模及人力资源专业人员配置等因素的限制，通常在开展培训时并无深入地从各角度分析企业实际的培训需求，而是“拍脑袋”决定，导致遗漏关键需求，如忽略企业所处的发展阶段及战略目标、缺少对不同层级、岗位、类别员工的需求挖掘、简单拼凑各部门培训需求而无系统化提取核心要素等，其均会使得无法制定清晰具体的培训目标，最终导致企业整体培训开发工作与实际需求脱节，投入不菲却收效甚微。

此外，因中小企业在发展过程中更加具备短平快的特点，以至于其在设定培训目标的时候更多的是基于短期效益，而不是从企业的长远发展及员工队伍稳定性的角度出发，其也是产生培训需求及目标设定偏差的主要原因。

（二）培训课程设计缺乏系统性，培训手段较为单一

许多企业在培训课程的设计上一方面缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开进行设计，忽略了培训的连贯性，从而无法有效巩固提升培训效果；另一方面，基于上述中小企业对于短期利益培训目标的制定，容易导致其课程设置过于偏重员工的技能类培训开发，如管理人员的OFFICE软件培训、生产人员的实际操作培训等，却忽略了综合素质类及态度提升类培训，而这往往是企业人员队伍整体素质提升的关键所在。

而在培训方式的选择上，中小企业受到定员较少、经费不足等限制，往往采用集中讲课的方式，甚至采用音频资料代替讲授的方法，并没有过多的去考虑，如何根据培训的内容、学员的差异去使用不同的培训手段。在这个信息爆炸的时代，依旧采用单一、单调的培训方式很容易使员工对培训产生枯燥乏味的感觉，久而久之员工便会对培训产生反感、乃至于抵触的心理，使培训效果和培训效益大打折扣。

（三）内外部培训师资选用配置不合理

企业培训教师的选择主要分为外部聘请及内部开发两大类，在实际选用的过程中，应根据具体的培训需求、课程设置及经费预算等进行挑选。中小企业人数不多，但往往并不缺乏能独当一面、专业性强的优秀人才，但许多企业并没有充分利用这些潜在的宝贵资源， 而是过于注重培训教师的“名气”，盲目聘请容易使培训的内容仅是纸上谈兵，无法真正实现培训效果。但是，开发内部讲师因为受到易产生随意性、可选择范围较小及视野较为局限性的影响，同样需要系统化的机制作为支撑，并依靠外部资源对其进行规范化培训，从而才能正式实现内部讲师知识技能的有效传授。因此，只有充分结合内外部优势培训资源，才能对公司培训资源开发及优化配置产生引导作用。

（四）忽视培训评估及监督机制的作用，无法实现有效落地

近年来，越来越多的企业重视培训工作，但其中大部分均忽视了后期评估和监督，使员工感觉学而无用。最常见的表示对于培训效果评估都处于反应层次，即根据当时培训的现场状况：如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑。缺乏对培训评估系统的记录、缺乏对培训的专业管理、没有建立完整的培训信息系统等均是无最大化利用开发企业培训资源，无法从培训评估中反馈进行真正效果落地的表现。因此，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

三、对于改进中小企业培训资源开发方式的对策探讨

（一）多层面分析培训需求，明确目的并具体化目标

培训需求分析是制定培训计划、开发培训资源的第一步，也是关键的一步。科学的培训需求分析应该从组织层面、任务层面及员工个人层面入手，并辅以工作流程图、岗位说明书等文件材料综合分析提取核心需求。只有这样，才能准确把握员工现实知识、态度、技能、绩效水平与企业理想状态之间的差距，并进一步基于准确培训需求所设立具体化、指标化、标准化的培训目标，从而更加有针对性地进行培训，使培训效果集中，防止资源的无效损耗，实现培训效益最大化。

（二）合理设置培训课程，有针对性地选择培训手段

1、基于培训规划安排课程，从而确保整体性、连贯性

近年来随着培训市场的火爆和企业对培训意识的逐步提高，培训在人力资源管理模块中的比重有所上升，企业更是将其作为员工福利及职业生涯开发的辅助部分以不断丰富，而员工的学习意愿也更加迫切。在这种前提下，中小型企业在费用有限、工作任务紧张等前提下，更需要合理安排培训课程，立足系统化、标准化和有效性，设计合理衔接的系列课程，或是根据年度培训规划有层次地推进培训课程的事实，如从知识、技能、态度三大角度全面设计全员培训课程，或是从基础课程、进阶课程、卓越课程等循序渐进地推进培训效果提升，从而实现各培训课程之间的相互支撑和有效连接，使得整体培训规划的成效大于单次课程效果的简单相加。

2、综合使用培训方法，灵活运用各种开发模式

现代中小企业的培训开发必须充分考虑成人学习的特点，尊重其自主学习能力、结合其社会工作经验、有效激励并且直观反馈其培训成效。因此，对于培训的选择不能再千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训，每种培训方式都有其优点和适用时机，根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式才能更好地实现课程内容的有效传递。

此外，由于不同层级类型的学员对问题的接受能力、学习方式等方面层次不齐，使得在设计培训方式时，也应注意区别对待。

（三）整合企业内外部培训师资，联内引外，合理搭配

1、建立企业内训师制度，进一步挖掘内部优秀人才潜能

确定合适的培训师资，建立内部培训师队伍并有效地利用，在企业人力资源的开发和培训中是必要的，同时也是可行的。首先，要进行工作动员，精心选拔工培训人员，并对所选培训师进行集中培训、对其培训资格公开确认和表扬，建立正式的培训师队伍。其次，确定核心师资团队，以其为主向对口专业人员输出重点培训内容，最后，也可启发公司内其他专业人员针对涉及培训内容的重点或难点部分提供本单位的成功或失败案例，形成培训方案，交与对口重点培养内训师提供指导建议，形成互相学习交流的良性循环。如此才能避免企业培训资源的浪费，提高培训的效果。

2、合理比较、选择外部培训资源保证课程质量

选择外部培训服务供应商作为人力资源外包的一种形式，在一定程度上为企业培训资源的开发提供了更大的选择范围和种类，并激活了企业整体培训体系。但由于市场上培训服务供应商及培训师的水平良莠不齐，企业人力资源的专业人员必须谨慎选择。例如，选择培训服务商时应该基于公司的实际需求，综合考虑其行业口碑、师资力量、课程方案及配套服务等因素，而不能一味地跟风选择名气大价格高的公司；又如在选择培训师的时候，必须从其教育背景、相关经历、业内评价、讲课风格一一比对，该类指标也是上述内训师队伍开发的关键所在。

3、结合内外部培训师资进行统一管理，实现最优化配置

建立企业内外部培训师资数据库，对其根据专业领域等进行分类管理，适时结合外部资源对内部培训资料进行更新提升，同时开发内部成功的工作案例支撑课程内容开发，从而实现内外部培训资源的综合利用和提升。

（四）建立健全培训评估监督机制

培训评估是对培训活动价值作出判断的主要环节，其能够直接反映企业培训的投资回报率及实际成效。做好企业培训资源开发，必须对企业培训进行全程评估，通过在培训前、中、后三个时段，从学员的反应、学习、行为、结果四大层级进行综合评价，才能全面对其培训效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。完善的培训评估监督机制能帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。而只有将培训成果创造性的应用于企业之中，才能实现培训落地对于企业实际效能的有效提升。

（五）完善实体培训资源开发，依托网络进行资源共享

随着科技的迅猛发展，培训资源的表现形式和共享形式也需要进行革新。在员工培训活动中，除了必要培训场地、器材的配置，及培训教材、学员手册、相应试卷评估问卷的开发，更多地需要依托网络进行线上培训信息资源平台（如在线学习系统、微信共享帐号、企业内部QQ群）的构建，以实现培训资源的最大化有效利用。

四、结论

我国中小型企业近年来受国家利好政策的支撑和市场经济的稳步增长，发展势头迅猛。但在企业实际工作当中，要想真正地做大做强，必须关注人才队伍的建设和企业竞争力的提升，在此过程中，人力资源管理模块与企业实际要配套、协调，掌握学习和创新。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，关键便是在于开发适合企业自身发展需求的培训资源，切实立足企业核心培训需求，达到员工队伍的技能提升、态度转变和业绩提高的成效，并对其进行合理评价监督，最终实现培训有效落地，为企业发展保驾护航。

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