王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)



辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)

摘要:文章基于社会认同理论和代际视角，构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现，辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响；领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用；代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应，领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响；领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。

关键词:辱虐管理；领导认同；默许沉默；防御沉默；漠视沉默；代际差异

一、 引言

在迅速变化和激烈竞争的商业环境下，组织的成功离不开快速学习和反应能力，但高层领导和决策者不可能掌握决策所需全部信息，而员工直接与客户及其他组织成员接触，常常能获取组织中工作低效、活动违规、发展机会和战略争议等相关信息[1]，因此，员工分享信息、建议对组织发展和成功具有重要作用。但实践中，员工常常倾向于保留关于组织问题的信息和建议。Milliken等(2003)通过对40名职业员工的调查发现，85%的员工感觉无法对组织中相关问题提建议[2]。Detert等(2010)通过对不同组织中439名员工的调查发现，42%的员工表示当分享信息不能获取收益，反而会造成损失时，他们会选择保留信息。……