姚树颍，吴学军

（阜阳师范学院 马克思主义学院，安徽 阜阳 236037）

绩效改革视域下高校工会维护职工权益的路径探析

姚树颍*，吴学军

（阜阳师范学院 马克思主义学院，安徽 阜阳 236037）

收入分配制度关系到广大教职工最切身的利益。分析绩效工资改革中存在的问题，积极探索高校工会维护职工权益的路径及机制，旨在建立科学而完善的教职工绩效收入分配模式，推动教职工个人绩效及学校整体效能的提升。

绩效改革；高校工会；维权机制

DOI：10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2016.04.27

2010 年以来，我国高校开始实施绩效工资改革。绩效工资改革是当前高校教职工收入分配制度的创新与探索，也是高校人才评价与激励机制改革的重要举措，是牵涉教职工切身利益的大事。绩效工资改革的主要思路是体现岗位绩效和分级分类管理的模式。从总体上来说，绩效考核坚持“优绩优酬”的原则，进一步调动了教职工的积极性和主动性，在很大程度上促进了教职工绩效和学校整体绩效的提升。但是，鉴于当前高校的岗位管理和绩效工资改革还处于“摸着石头过河”的探索阶段，加之绩效考核制度本身的不完善，使得高校绩效工资改革存在诸多亟待解决的问题。

一、高校绩效工资改革存在问题的分析

1.绩效考核指标体系不完善

当前高校绩效考核方案制定的科学性不高，考核指标设计较为笼统，可操作性不强。其一，绩效考核体系中偏重科研指标，对教学质量和高校的社会服务功能关注度不够，使得部分教师侧重追求发表论文的数量。对教学考核偏重量化，如设置了年度教学工作量，使得一些教师更多地关注课时数量的多少，而忽视了教学质量的高低及教学效果的有无。其二，不能科学合理的确定岗位职责及岗位业绩。有学者指出：“很多高校在具体分配中很难彻底摆脱身份管理的思路，论资排辈与绩效挂钩，很难真正实现按工作业绩、实际贡献来分配绩效工资。”［1］当前高校的岗位主要有教学科研岗、管理岗、工勤岗等类型，绩效考核时，统一按“德、能、勤、绩、廉”等方面对不同岗位人员进行考核［2］。其三，不能有效平衡各类岗位人员的收入水平，使得同级别岗位人员收入差距较大，使得考核有失公平公正。以皖北F学院为例，实施绩效工资后，教学科研岗位涨幅较大，管理岗位涨幅较小；高级职称人员涨幅大于中低职称人员，特别是拉大了同级别岗位人员的收入，引起部分教职工不满。另外，学校管理层偏重教职工个人的绩效考核而忽视单位和部门的绩效考核。

2.绩效考核方法单一

当前，多数高校绩效考核方法采取“强制比例法”和“等级评估法”，按照事先设置的比例，将教职工考核分成“优秀、良好、合格、不合格”等次。“这种方法适用于考核对象较多的考核情况，但考核结果在横向比较上有失公平……出现实力强的院系压制人才，而实力弱的院系却滥竽充数的情况。”［3］学校按照岗位级别兑现绩效工资，使得同等级的人员没有差别，打击了部分教职工的积极性。另外，当前绩效考核中重视年终考核，忽视了平时考核的作用。为了增强绩效考核的实效，应采用定期与不定期、定量与定性考核相结合的方式，综合采用“业绩评定表法、述职评价法、行为观察比较法”等方法，采取自我评价与组织评价、教学单位与管理部门互评相结合的形式，对不同岗位人员的工作进行考核。

3.考核程序有待完善

绩效考核体系的设计过程中缺少广泛的征求意见，导致教职工对绩效考核方案不清楚。而为了获取满意的考核结果，教职工的行为可能会出现“自利化”倾向。甚至在考核过程中出现人为因素，影响考评的公平和公正。一些高校在考核程序上缺乏积极有效的沟通，在绩效考核工作中组织动员、宣传不够。当前，部分高校管理层把绩效考核与绩效管理等同。“绩效管理是一个管理体系，包括目标的制订、考核的实施、结果的评定与反馈等内容，考核仅是绩效管理中的一个环节。”［4］

4.反馈不及时、结果运用导向不明显

绩效考核过程中，还存在考核结果不能及时反馈给教职工的问题。学校管理部门要通过合适的途径公布绩效考核结果，这不仅是为了体现考核的公平和公正，保障教职工的知情权，而且能使教职工清楚了解工作中的优势和不足，为下一步努力明确了方向。另外，绩效考核还存在考核结果运用效果不明显的弊端。有学者认为：“绩效考评结果的应用不应该仅仅局限于给予一个等级评价。考评结果应该与员工的报酬、晋升、培训、提拔等相挂钩。”［5］高校绩效工资制度改革的初衷是营造“优绩优酬”良性竞争环境，促进人才评价机制和激励机制的改革完善。

此外，当前绩效考核存在问题还有教职工对绩效工资改革制度认同度不一，因绩效考核引起的劳动争议没有便捷而有效的申述途径等。

二、绩效工资改革中高校工会维护职工权益的机制和路径

随着绩效改革分配制度的实施，对教职工工作业绩的考核可能引起争议。在绩效工资改革的新常态下，如何协调劳资争议、构建和谐的劳动关系，是新形势下高校工会面对的重要课题之一。

1.注重人本，构建职工权益维护的源头参与机制

高校工会要树立以教职工为本的理念，代表和维护好教职工的根本利益。高校工会要进一步完善以教代会为核心的民主管理和监督机制，使决策在阳光下进行，权力在监督下行使，从源头维护教职工的合法权益。要积极参与学校人事、劳动改革方案和教职工切身利益制度的制定全过程，包括前期调研、征求意见、方案实施、修改完善等环节。在绩效考核方案制定前，要认真听取教职工的意见，使制定出的政策能真正反映教职工的意愿。绩效考核方案的审议和通过要经过民主而合法的途径，要按照《学校教职工代表大会规定》，在代表构成、到会人数、表决方式、同意比例等方面符合相关规定要求。在绩效考核方案落实环节，工会教代会要协助和监督职能部门按预定方案实施，并按照校务公开的要求，将绩效工资实施的情况进行公示，避免在执行过程中出现随意改变的情况。同时，为了维护方案的严肃性和权威性，方案的修改也必须提交教代会讨论通过。总之，学校工会教代会要积极促进学校及职能部门进一步完善绩效考核制度，确保考核制度的科学性和公正性，有效平衡不同岗位教职工群体的利益差别，确保绩效工资方案符合大多数人的利益要求。

2.创新手段，构建劳动争议协调机制

《中国工会章程》第28条规定工会的基本任务：“参与协调劳动关系和调解劳动争议。”当前高校绩效工资改革的形势在客观上更加凸显了工会协调劳动关系的能力和水平。因此，当下，高校工会必须聚焦“主业主责”，积极参与职工劳动争议调解工作。要适时建立劳动争议调解委员会，对学校内部的劳动争议进行协调处理。同时，鉴于当前劳动关系的复杂化和工会干部对相关的法律法规不熟悉的现状，还要建立健全法律援助机制，通过聘请专业律师作为法律顾问，对教职工进行法律援助，引导教职工以合法的形式来表达利益诉求。同时，还要建立健全便捷有效的教职工申诉制度，一旦教职工对劳动争议调解不满意，可以通过申诉渠道表达自己的利益诉求，以维护自己的合法权益。总之，高校工会要不断完善劳动争议协调的手段，加大工会协调劳动争议的力度，积极探索适应高校发展和职工需求的劳动争议协调机制，如协商对话机制、仲裁机制、利益分配共决机制等，增强工会协调解决各种矛盾和问题的能力及水平。

3.关注民生，构建长效帮扶机制

在绩效改革背景下，高校工会要进一步创新和拓展“送温暖”工作。要针对不同需求的教职工群体，采取分类帮扶的工作思路，努力做到“精准”帮扶，为职工提供“雪中送炭”式的服务，增加普惠性的职工福利，如法定节日慰问、职工生日慰问等。对于因绩效考核不合格而落聘的人员，工会要及时走访慰问和谈心，了解其思想和生活情况，给予关心和帮助，同时协助有关部门建立健全多层次的落聘人员安置制度，如帮助调整转换工作岗位等。对于因病、意外事故而导致的困难，要根据具体情况进行有效的帮扶，并及时把教职工的困难情况反馈到学校。通过建立动态的贫困家庭档案、设立困难职工帮扶基金、参加大病救助互助保障等多种途径，不断完善困难教职工帮扶机制。对于青年教职工群体，要积极构建青年教职工帮扶机制。通过举办讲座、开办教师职业大讲堂等活动，帮助其提高职业技能和综合素质。及时了解和帮助解决青年教师的难题。要发挥好女职工委员会的作用，落实好女职工特殊劳动保护的相关政策。鉴于女教职工在家庭和工作中的双重角色责任，在绩效考核中的压力较大，要关注女职工的身心健康，提高女教职工的幸福指数。要依托各级工会组织，建好校院两级教职工之家，为教职工营造温暖的港湾。

4.引领民风，构建职工成长成才机制

高校工会要发挥好“大学校”的功能，实施文化引领计划，用社会主义核心价值观引领师德师风建设，大力加强教职工职业道德建设。通过构建师德建设的文化活动载体，将师德理论修养与师德实践有机结合，以生动有效的师德教育活动为载体，经常性开展各类师德标兵评选、各类岗位职业技能竞赛比武等活动，激发教职工“学习先进、争创一流”的良好氛围。通过开展“重师德.铸师魂”等主题演讲、师德标准讨论活动，举办教师授课比赛、教案评比、板书设计、多媒体制作等比赛活动，实施青年教师导师制活动，发挥新老教师“传、帮、带、促”的作用，通过多种途径助力中青年教师成长成才。同时，加强对师德的考核，实行师德“一票否决制”。加大对师德建设的表彰宣传力度，强化师德建设激励机制。另外，高校工会要通过开展丰富多彩的文化体育活动、举办健康知识讲座等途径，使教职工释放工作压力，增强体质，促进身心协调发展。

5.洞悉民情，构建职工信息沟通机制

高校工会要积极构建与教职工的信息沟通机制，准确捕捉职工的需求信号，畅通职工诉求表达渠道。要经常深入广大一线教职工中，主动倾听教职工的呼声，关注教职工的工作和生活，及时向学校有关部门反映。在当前“互联网+”时代，高校工会要进一步加强使用新媒体的能力，通过基层分工会、职工之家、职工服务中心等实体阵地和网页、 qq群、微信平台等虚拟阵地，打造工会工作“网上网下”工作新格局。在绩效考评过程中，要重视事前宣传，使教职工正确认识考核的目的，了解考核具体内容；在考核过程中，工会要积极参与，工会教代会代表在绩效考核领导小组中要占一定的比例；对教职工反映的合理要求，要及时向学校反馈。

总之，在高校绩效考核的人事制度改革的形势下，高校工会要强化履职意识，加强自身建设，努力提升服务职工的能力和水平，当好教职工的“娘家人”和职工合法利益的“代言人”，提高工会组织的吸引力和凝聚力。

［1］任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究［D］.东北师范大学，2012：9.

［2］徐飒.绩效考核制度在高校中应用浅析［J］.经济研究导刊，2013（23）：2.

［3］刘羽.贵州高校留学归国人员管理研究［D］.贵州大学，2008：27.

［4］徐晓君.高校绩效考核存在问题与对策研究［J］.经济师，2015（4）：2.

［5］唐小洁.论现行高校绩效考核制度的不足及改进措施

［J］.广西教育学院学报，2010（4）：2.

Path of the Union Safeguarding the Rights of Workers in the Perspective of Performance Salary Reform

YAO Shu-ying，WU Xue-jun
（School of Marxism， Fuyang Normal University， Fuyang 236041， Anhui）

Income distribution is related to the vital interests of the staff and workers. Problems in performance salary reform are analyzed， the path and mechanism of safeguarding the rights and interests of workers in Colleges and Universities are explored actively， in order to establish a scientific and perfect mode of performance income distribution that would promote the quality of the teaching staff and improve the overall performance of the school.

performance reform； College Union； protection mechanism

D412.66

A

1004-4310（2016）04-0118-03

2016-04-08

阜阳师范学院党建思政研究项目新常态下高校工会服务职工能力提升研究（2016GHYJY01）；安徽省高校工会教代会研究项目“绩效考核视域下高校工会维权机制探索与创新”；“新形势下加强高校职工之家内涵建设”。

姚树颍（1981- ），女，安徽颍上人，硕士，阜阳师范学院讲师，主要从事高校思想政治教育和民主管理研究。