● 李忆华 李立生

基于高校内涵发展的新入职教师职业生涯规划*

● 李忆华 李立生

开发教师的潜能，吸引并留住学校发展需要的人才是高校实施内涵发展战略的重要内容。新入职教师处于职业适应期，高校应充分考量新入职教师的成长规律和成长周期，构建教师职业发展支持系统，拓宽教师职业发展空间；新入职教师要正确评估、定位个人的职业生涯周期，把个人职业生涯规划与高校内涵式发展目标紧密地结合在一起，为学校内涵建设创造更多的价值。

高校内涵发展；新教师；职业生涯规划

教师是高校内涵发展的核心要素。新入职教师为高校内涵发展注入了新鲜的血液，是高校内涵发展的希望所在。但是，学界、高校对新入职教师的关注主要集中在岗前培训上，对如何加强新入职教师职业生涯规划研究得不够多。尽管职业生涯规划是一个老生常谈的话题，却也是一个非常现实的问题。每一个人都有自己的职业目标，但是每一个人的目标都各不相同。从组织角度讲，职业生涯规划作为人力资源开发手段，其目的在于把员工的个人需求与组织的需求有机统一起来，实现组织与员工个人的共同发展。立足高校内涵建设，加强新入职教师职业生涯规划，把教师个人职业生涯规划与高校内涵式发展目标结合在一起，实现二者的“双赢”，意义重大。

一、高校新入职教师职业生涯规划的意义

“凡事预则立，不预则废”。个人职业生涯规划是一个“预”的过程，是以自身特点、能力特长、性格与兴趣等条件为依据，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行系统的分析，确定职业发展目标，并为之奋斗所做的计划安排。

新入职教师是指刚刚走上教师工作岗位的教师。高校新入职教师具有年轻、富有朝气、思维活跃、成就动机强等潜在的优势，但是他们的职业旅程处于开启之际，如果没有高质量的职业生涯规划作支撑，其人生价值观与职业目标可能陷入误区。科学的职业生涯规划，既是教师自我实现的需要，也是高校内涵发展的需要。

首先，入职之初，教师面临着从学生到教师的重要转变，存在较高的工作企盼，因为缺乏一定的职业生涯理论指导和职业探索实践经验，工作热情可能会遭遇枯燥乏味的工作现实。如果其价值观念不能被单位和同事认可，很可能会产生沮丧、失望情绪，乃至过早形成教师职业倦怠感。新入职教师要融入新的环境，实现角色转变，化解理想与现实的矛盾，从不现实的渴望中摆脱出来，形成职业认同，在教学、科研中有所担当，必须准确定位自己，科学规划个人的职业生涯，克服职业发展的困阻，以生涯规划引导自己去追求理想的教师生活方式，避免过早陷入“职业倦怠”。

其次，职业生涯规划影响着一个人的成就能达到的高度。根据马斯洛需求层次理论，人的需求是从低级到高级像阶梯一样发展的。作为高级专门人才，高校教师在生活待遇逐渐提高的情况下，低层次需要得到满足后，有着更高的追求和理想，有承担更多责任的需求，更关注个人的职业发展前景和自我实现的需要。做好高校新入职教师职业生涯规划，为新入职教师搭建一把职业发展的楼梯，引导他们确立渐进式的职业发展目标，在职业发展过程中逐渐寻找到实现自我价值的方向和方法，从而使个人的职业发展从必然走向自由，由“小我”化成“大我”。

第三，有助于实现新入职教师与高校的共同发展。现代人力资源管理研究表明，员工的职业生涯要想获得健康发展，需要个人与组织的共同努力。“物竞天择，适者生存”。新入职教师只有主动适应学校和社会的要求，尽早做好职业生涯规划，才能获得生存和发展空间。从高校角度讲，有的放矢引导新入职教师量身打造个人的职业生涯规划，有助于高校把管理、培训等资源与手段聚焦到学校所需的人才上，优化人力资源配置，突破高校发展与人才短缺的矛盾，提升高校竞争力，促进高校内涵建设。

二、高校内涵发展与新入职教师职业生涯规划

衡量一所高校的办学质量与办学品位，不在于外延式的扩展，而在于内涵式的发展，主要看它是否拥有一流的学科水平与师资水平、一流的教学质量与科技创新，是否为各行各业培养大批杰出人才，归根到底取决于教师队伍建设。

（一）高校内涵式发展战略与新入职教师职业生涯规划

一般而言，高校内涵式发展战略是指立足外部环境和内部条件，对高校发展愿景、发展目标与重大行动路线所构划的蓝图，具有全局性、稳定性、长远性和方向性等特征。高校内涵式发展战略对事关高校发展的全局性、根本性的事情做了规划，清晰明确高校未来一定时期内的战略目标，这一愿景主导了高校的发展方向，也主导了新入职教师个人的职业生涯发展路径。实施高校内涵式发展战略，必须先分析高校发展的优势与劣势，以及面临的挑战和机会，然后确定高校未来的发展重点与行动路线；必须规范和约束高校的办学行为，把教师的智慧和力量凝聚到高校内涵发展上来，为高校在办学竞争中立于不败之地奠定了坚实基础。人才是高校内涵发展的决定性因素。开发教师的潜能，吸引并留住学校发展需要的人才是高校实施内涵发展战略的重要内容。高校要在教师职业生涯管理中掌握主动权，激发人力资源活力，为新入职教师创造更广泛的职业生涯发展机会和专业成长阶梯，让新入职教师成为他们自己职业生涯发展的主人。

新入职教师职业生涯规划是个人职业发展需求的集中反映。人们常说，一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。成功的职业生涯需要正确的规划，需要知道自己的方向和目标。高校内涵式发展战略为新入职教师规划职业生涯提供了行动指南。新入职教师应明确自己的责任和担当，以高校内涵式发展战略目标为指引，有效整合个人的价值观念与学校的办学理念，把教师个人职业理想的实现纳入到高校内涵发展之中，合理规划个人的职业生涯，通过不断地学习、成长，提高自己的教学科研能力，为学校内涵建设创造更多的价值。

（二）高校组织结构的变革与新入职教师职业生涯规划

高校组织结构是学校全体成员为实现组织战略目标，在职务范围、责任、权利等方面进行分工协作所形成的动态结构体系。组织结构是高校存在和发展的形式，也是教师职业生涯发展的依托。高校发展战略具有先导性。高校发展战略的变化决定高校组织结构的变化；高校组织结构决定高校办学资源的合理配置，其优劣与否，直接影响到高校战略目标的实现和教师职业生涯规划的执行。

新中国建立后，我国高校一直实行校、系、室三级结构。改革开放后，随着学院制的恢复，我国高校一直采用校、院、系、教研室四级结构。受历史、政治等多种因素的影响，我国高校组织结构一直存在行政权力与学术权力集中在学校层级，院、系、教研室组织分权程度较低现象。单一的组织结构模式，组织内部功能界定不明，信息传递的失真，导致组织的职、责、权不对称，组织内虚严重，管理效率低下等弊端。这种长期以来的制度安排等形成的利益群体往往会成为变革的阻碍者。“许多大规模学术改革与革新建议要么胎死腹中，要么试验性地昙花一现……基本原因在于，教师是按有高度政治稳定性的学系来组织的。学科内部联系、学科忠诚、特定学科角度，都大大强化了学系组织的稳定性。不符合这种学系结构的学术安排，会导致危险的命运。”[1]适应高校内涵发展的需要，减少组织的层次，优化组织结构，再造高校管理流程，加快高校去“行政化”，建立现代大学制度就成了高校组织变革的必然趋势。

高校组织结构的变革，需要重新配置行政权、学术权，重新修订岗位的职责要求，影响到广大教职员工的责、权、利分配，为新入职教师科学规划个人的职业生涯创造了有利的契机。首先，高校要建立和完善大学章程，减少行政权力对教学的影响，增强行政、后勤部门为教学科研服务的意识和能力。废止官本位体制和观念，真正建立在学校里落实教师和学生权利的组织和机构。[2]第二，以高校去行政化为基础，重构学术岗位与管理岗位的性质和职责。根据学术岗位与管理岗位的性质与特点，充分考量新入职教师的成长规律和成长周期，为新入职教师设计多通道的职业发展路线，搭建好学术职业发展阶梯，拓宽职业发展空间。第三，从人力资源管理的规划、招聘与调配、绩效考核、培训与开发、薪酬福利等方面，加强高校教师职业生涯管理平台建设，通过制度建设、监督约束，推动高校人力资源管理改革和发展，促进高校职业生涯管理服务创新。

（三）学科带头人后备人才培养与新入职教师职业生涯规划

教师是高校内涵发展的宝贵资源。学术带头人是高校内涵发展的中坚力量，是学校形象和品牌的代言人。新入职教师为高校内涵发展注入了新鲜血液。把学科带头人后备人才培养与新入职教师职业生涯规划密切结合起来，是加强高校人力资源建设，保证学科发展后继有人，从而在教育竞争赢得有利位置的重要举措。

处理好学科带头人后备人才培养与新入职教师职业生涯规划之间的关系，寓意深远。高校首先要根据学校内涵式发展目标，统筹规划人力资源，制定和实施各个学科带头人岗位人才的遴选、培养计划，重视和加强学术梯队建设，避免人才培养“断层”现象产生。第二，按照学科带头人岗位人才的上岗要求，客观评估新入职教师的能力、水平，从评估中分析他们的职业理想、价值认同以及学术潜能等等，把具备发展潜力的新入职教师列入学科带头人后备人才培养之中。第三，新入职教师的学术兴趣、职业发展等具有一定的盲目性，存在“摸着石头过河”现象。应发挥学科带头人的引领、示范和激励作用，引导新入职教师逐渐向以学科带头人为核心的学术梯队靠拢，通过不断的学习与实践，成为教学科研新秀，实现职业蜕变和职业跨越。第四，以办学优势和办学特色为基础，打造一流的学科平台，把学科带头人后备人才培养、新入职教师职业生涯管理与一流学科创建有机结合，为新入职教师施展才华、脱颖而出提供良好的发展舞台。

三、新入职教师职业生涯周期与高校组织职业生涯管理

在职业发展阶段上，高校新入职教师处于职业适应期。教育研究者和职业生涯发展阶段理论者把这一阶段称为“存活阶段”。在这一职业生涯周期，教师历经对学校环境充满乐观情绪、感受环境的冲击与排斥、检讨生涯抉择以及适应教师角色等几个重要环节。要解决新教师的岗位胜任和存活能力的问题，他们的安全、归属和自尊需要必须得到满足，才能对环境中的现实做出更加适当的反应，从而成为一个自我实现的人。其中，家庭、个性特征、业余爱好等个人环境影响新入职教师的职业入门或角色变换过程的难易。而积极的、支持性的组织环境比不信任的或孤立的氛围更有助于新教师度过职初的调整期。[3]

新入职教师是高校教学、科研的新生力量。从组织的视角看，高校应立足学校内涵发展，充分认识、理解新入职教师的职业发展诉求，重视和加强教师职业生涯管理。首先，有意识地向新入职教师植入职业生涯管理理念，引导他们加强职业生涯管理理论修养，理性分析自己的需求、能力与素质、兴趣特长、价值观等等，正确评估、定位自己的职业生涯周期，增强职业生涯管理的主体意识。发挥高校教师发展中心等职能机构的作用，通过职业发展咨询、职业生涯管理讲座、学术报告等多种形式，为教师提供个性化的教师职业生涯辅导，促使新入职教师从被动的职业适配走向主动的生涯愿景建构。其次，从学校环境与规章制度、教学与科研需求、进修学习需求等方面，构建和完善新入职教师职业发展支持系统，拓宽教师的职业发展视野。例如，帮助新入职教师制定短期、中期和长期职业发展目标；为新入职教师创造平等的进修学习、培训机会；为新入职教师开展教学研究、申报重要的科研课题提供必要的条件和保障等等。第三，以高校内涵建设为基础，完善新入职教师个人职业生涯管理的绩效考核体系，既为新教师晋升和发展提供重要的依据，又为他们提升学科专业素质、实现职业愿景指明方向。以绩效考核为依托，创设合理、有序的人才流动机制和宽松的学术氛围，让优秀人才看到发展的希望，把不合格的人淘汰出局，以此提高教师队伍的整体素质。

高校人力资源规划与管理的最终目的是为了充分调动教师的积极性和创造性。基于高校内涵发展的新入职教师职业生涯规划，需要学校组织与教师个人之间良性互动。高校要激发学校人力资源活力，在教师生涯管理中掌握主动权，积极完善职初期教师职业发展支持系统，拓宽教师的职业发展空间；新入职教师要勇于面对职初期的挑战，自觉把个人职业生涯规划与高校内涵式发展目标紧密地结合在一起，提升个人的职业生命价值。

[1]转引自 程永波 李雪飞.高校内涵发展的目标选择与实现途径[J].江苏高教，2014，（6）：41.

[2]贺迎春.高校如何去行政化[EB/OL].来源：人民网.http://edu.gansudaily.com.cn/system/2014/03/06/014914741.shtml,2014-03-06.

[3][美]费斯勒 克里斯坦森.教师职业生涯周期[M].董丽敏等译.中国轻工业出版社，2005：60-69.

（责任编辑：许爱红）

李忆华/南华大学马克思主义学院副教授，主要研究方向为高等教育研究 李立生/湖南省教育科学研究院

*本文系湖南省教育科学“十二五”规划课题“非中心城市高校教师职业生涯管理的现状及对策研究”（XJK011BCD035）、湖南省教育厅科学研究项目“非中心城市高校青年教师生存状态研究”（13C806）研究成果之一。