毕京建，王常友，王兴飞

(齐鲁交通发展集团有限公司工会，山东 济南 250001）

构建国有企业与员工命运共同体的深度思考

毕京建，王常友，王兴飞

(齐鲁交通发展集团有限公司工会，山东 济南 250001）

企业命运共同体具有利益上共得失、政治上共兴衰、精神上共荣辱三个特征。当今社会，“你中有我我中有你”的共同体特征日益明显，为现代企业的发展带来了划时代的影响。党的十八大以来，国有企业的改革不断向深水区推进，打造好现代企业制度，构建企业与员工的命运共同体，是贯彻落实十八大以来党中央、国务院战略部署的具体举措，也是落实习近平总书记对国有企业改革发展新要求的重要途径，还是功能型国有企业健康稳定发展的基本要求。企业与员工的命运共同体基本要素包括共同价值观、共同目标、共同利益、共同成长四个方面。打造新时期企业命运共同体的路径，应从企业和员工两个方面入手：对企业来说，（1）要让员工精神上富有；（2）让奋斗者有发展空间；（3）让员工当好“主人”；（4）让先模人物受到尊重；（5）让特殊群体感到温暖。对员工来说，（1）要把企业当家业，把职业当事业；（2）尽心履职，精益求精；（3）让工作说话，用业绩证明；（4）不断学习提升，完善自我。

命运共同体；现代企业制度；劳动关系；和谐共赢

随着经济全球化时代的到来，越来越多的专家学者提出建设各种各样的共同体，包括政治共同体、经济共同体、区域共同体、利益共同体、事业共同体，乃至最高形式的命运共同体，目的就是把握当前社会中的众多机遇，应对诸多挑战。“共同体”不仅仅是其各个组成部分的总和，而是形成有机整体，具有共同利益和价值观念，努力把共同体意志变成全体成员的意志。

对以人为本的现代化企业而言，打造好企业与员工的命运共同体，让企业的发展不以个体的牺牲为代价，而是为个体的发展提供发展平台和可靠保障，实现企业的发展与个体发展的内在统一，无论是现在还是将来，都对企业发展具有十分重要的意义。

本文作者调查了解了山东一批企业集团组建以及构建企业与员工命运共同体的客观情况和现状，针对一些共性的问题剖析了当前国有企业构建共同体的难题和基本要素，结合自己的深度思考，提出了构建命运共同体的思路和路径。

一、命运共同体、人类命运共同体和国有企业命运共同体概念的提出及演变

（一）共同体概念的形成和发展

现代企业治理中提出命运共同体的概念是有迹可循、有据可查的。1690年，早期资产阶级启蒙思想家约翰·洛克最早在著作中使用共同体一词。他认为：“政治权力就是为了保护财产而制定法律的权利，判处死刑和一切较轻处分的权利，以及使用共同体的力量来执行这些法律和保卫国家不受外来侵害的权利；而这一切都只是为了公众福利。”[1]

法国大思想家卢梭最早明确提出共同体概念。1755年和1762年，卢梭先后出版了《论人类不平等的起源和基础》《社会契约论》等著作，他把目光投向了古代罗马的共和政体，由此产生了“社会共同体”这一概念。卢梭认为，个人只有在一个社会共同体中才有自由可言，社会共同体本身是人的一种理性的创制，其根本意义就在于每个人将其生命、财产置于社会公约（公意、法律）的监护之下，而共同体“能以全部共同的力量来卫护和保障每一个结合者的人身和财富”[2]。因为社会公约只专注于共同利益，而非个体利益，所以，在社会公约中，每个人接受的条件与其他人所接受的条件完全同等，个体也因此摆脱愚昧和局限状态而更加自由。

19世纪初，德国哲学家黑格尔对共同体概念进行系统论述。他认为：集生产、司法、行政和意识形态为一体的民族国家是共同体的最高形态，在这一最高形态中，公民自由和权利都将获得制度化的保障，公民也因此真正与民族国家融为一体。

（二）党对人类命运共同体的阐述

命运共同体的思想在我国获得了极大的丰富和完善。2012年，中共十八大报告首次提出“人类命运共同体”这一独具世界视野和丰富内涵的话题，这也是世界上首次明确提出“人类命运共同体”这一新的国际观。

2013年3月，国家主席习近平在莫斯科国际关系学院的演讲向世界传递了“命运共同体”这一理念：“这个世界，各国相互联系、相互依存的程度空前加深，越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。”

此后，国家主席习近平在多个场合、多次演讲以及与国家政要会面中提到“命运共同体”这一时代主张。2015年5月18日，人民日报发表了《为世界许诺一个更好的未来——论迈向人类命运共同体》的署名文章。文章统计，在两年多时间里，国家主席习近平先后62次谈及“命运共同体”。可见，“命运共同体”思想已成为中央领导集体智慧的结晶，成为我国处理国际事务的基本理念。

（三）企业与员工命运共同体思想的产生和发展

企业与员工命运共同体理论，它的源头是关于企业劳动关系的研究，而这一方面的研究已经有一百多年的历史,经历了由抽象到具体、由物质到精神、由制度到文化的发展历程。

首先，马克思和恩格斯对19世纪上半期西方主要资本主义国家工人罢工的社会现象进行概括抽象，提出了劳资关系理论。这是企业劳动关系的萌芽。

19世纪末20世纪初，主要资本主义国家进入垄断资本主义阶段，美国管理学家泰勒从实验出发提出科学管理原理，提出“计件工资制”、“计时工资制”等概念，建立起了员工劳动关系的基本框架，但泰勒的科学管理没有考虑人的独特性，忽视了人的精神需要。

20世纪30年代前后，世界经济陷入空前大萧条，引起诸多学者的反思，随着心理学的发展，个体的精神需要引起广泛关注。美国哈佛大学教授梅奥率领研究小组开始了为期九年的实验，揭开了对企业中人的行为研究的序幕，企业管理进入传统人事管理阶段。此后的半个世纪里，涌现出了马斯洛“人的需求五层次理论”等著名理论。

20世纪70年代后，人力资源管理开始成为一门新兴学科，传统的人事管理让位于人力资源管理，劳动关系的研究进入新阶段。

在我国，20世纪90年代，成都市委党校编写了《论社会主义企业命运共同体》一书。该书把社会主义企业命运共同体归纳为：利益上共得失、政治上共兴衰、精神上共荣辱三个特征。

2008年，我国祝慧烨、崔佳颖出版了《价值观管理》一书。书中提出：“企业的生命力在于全体员工的积极性、主动性和创造性,虽然物质刺激在一定时期内也能发挥作用,但是要从根本上持久地调动员工积极性,必须培养全体员工与企业同呼吸、共命运的集体意识和共有价值观,实现人企合一。”[3]人企合一思想体现的就是企业与员工搭建命运共同体的理念。

被认为“现代管理学之父”的美国管理学大师彼得·德鲁克（1909—2005）讲到，“你不能只雇用一双手，一定要雇用整个人。你也不能只雇用这个人，而是连他的配偶一起雇用。”[4]德鲁克认为，未来员工与管理者的关系将重新塑造，传统意义上的上司与下属的关系将逐步消失。

二、构建国有命运共同体的重要意义

对以人为本的现代化企业而言，员工不再等同于工资，不再是企业的“外化成本”，而是内化为企业最具创造力和活力的组成部分。打造好企业与员工的命运共同体，无论是现在还是将来，都对企业发展具有十分重要的意义。

（一）构建命运共同体，是贯彻落实十八大以来党中央、国务院战略部署的具体举措

2015年3月21日，中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》指出：我国正处于经济社会转型时期，企业劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系已进入凸显期和多发期，劳动争议案件在部分地区和行业内居高不下。构建和谐劳动关系任务繁重艰巨。党的十八大明确提出，构建和谐劳动关系，要从夺取中国特色社会主义新胜利的全局和战略高度去认识和把握，切实增强责任感和使命感，采取有力措施抓实抓好。党的全国代表大会专门提出要求，中央专门印发文件，足以说明“加快构建和谐劳动关系”的极端重要性。

（二）构建命运共同体，是落实习近平总书记对国有企业改革发展新要求的重要途径

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。在今年10月份召开的全国国有企业党建工作会议上，习近平总书记发表重要讲话指出：坚持全心全意依靠工人阶级的方针，是坚持党对国有企业领导的内在要求。要健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，推进厂务公开、业务公开，落实职工群众知情权、参与权、表达权、监督权，充分调动工人阶级的积极性、主动性、创造性。企业在重大决策上要听取职工意见，涉及职工切身利益的重大问题必须经过职代会审议。要坚持和完善职工董事制度、职工监事制度，鼓励职工代表有序参与公司治理。

（三）构建命运共同体，是功能型国有企业健康稳定发展的基本要求

《国务院国资委、财政部、国家发改委关于国有企业功能界定与分类的指导意见》（国资发研究〔2015〕170号）进一步明确了国有企业的类别划分、分类施策和组织实施要求。功能型国有企业必须坚持经济效益和社会效益并重，在改革发展的同时，要兼顾社会服务和企业持续发展的双重目标，承担党委和政府交付的各项战略任务，对所属企业资产进行运营管理并承担保值增值责任。企业和员工必须在思想认识上保持高度一致，强化责任意识、团结意识、奉献意识、创新意识、廉洁意识，同心同德，统筹推进各项工作。

三、构建国有企业与员工命运共同体的路径

（一）构建命运共同体面临的普遍难题

构建企业与员工命运共同体是一项系统工程。所谓企业命运共同体,简单地说,就是“员工个人的价值取向和企业价值观一致,通过个人利益与企业利益一致的分配体制和职工在企业的主体地位的保证体制,使员工在思想意识上把自己的命运同企业的发展紧密结合,企业与员工建立起休戚相关、荣辱与共的依存关系。”[5]

改革开放以来，党和国家领导人一直强调，国有企业特别是国有大中型企业，必须全心全意依靠工人阶级,尊重职工的主人翁地位,但事实上,职工在一定程度上并未把自己的利益同企业的发展紧密相连,职工的主人翁地位也没有真正完全落实。这也是国有企业打造命运共同体所面临的普遍难题。具体表现在以下五个方面：一是职工对自己的企业主人翁地位缺少认同；二是企业民主管理不够到位；三是职工对自己的钱包往往比对企业的繁荣昌盛更为关注；四是分配制度不尽合理；五是缺少员工实现个人价值的有效途径。

（二）构建命运共同体的基本要素

有关研究认为，企业与员工的命运共同体基本要素应包括共同价值观、共同目标、共同利益、共同成长四个方面。[6]

首先，共同价值观是构建命运共同体的基础。价值观是决定员工的行为和思想的精神因素,共同的价值观是命运共同体的基础要素。企业和员工的共同价值观,是协调各方行动、获得和谐一致的精神基础。《基业长青》一书的作者美国管理学家吉姆·柯林斯（1955-）认为:“真正让企业长盛不衰的,是深深植根于员工心中与企业同呼吸的价值观。”共同的价值观是企业的灵魂,是全体员工的精神支柱、行为准则和动力源泉,是凝聚全体员工的“黏合剂”。

其次，共同目标是构建命运共同体的前提。企业和员工要建立共同的目标,或者企业应该将自己的发展目标，分解内化为员工个人各个阶段的目标，用一个个子目标将企业发展战略与员工工作紧密相连，以达到员工与企业发展战略的匹配，建成战略共同体。

人与企业战略匹配不仅表现在员工对企业现行战略的认同和执行,还进一步表现在员工与企业具有相同的发展思路,有明确的行动指向,不仅能与企业共同把握现在,获得骄人的发展成绩,而且能与企业一起开创未来,实现可持续发展。

“现代管理学之父”彼得·德鲁克提出，并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务必须转化为目标,并对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,推动员工实现自我控制。

其三，共同利益是构建命运共同体的保证。构建“命运共同体”下的利益共享机制，让企业成为成就员工的平台，让员工的工作业绩和个人贡献得到公正的回报,能够增强员工的公平感，提高员工的满意度。企业为员工提供发展平台和利益保障的同时，也增强了员工的归属感和向心力，降低人才流失率。而从另一个方面讲，企业人才流失率也是衡量命运共同体建设的指标之一。

值得注意的是，共同的利益不仅包括物质利益,也包括精神利益。彼得·德鲁克认为，在所有的员工激励关系中,金钱的激励作用只是很小的一方面,经济上的激励机制并不能防止员工离职，更大的激励作用则来自于金钱背后的身份和地位[7]。

其四，共同成长是构建命运共同体的动力。企业的发展不能以牺牲员工的个体利益为前提，相反，企业在发展的同时也要为员工的个人成长创造空间。国内资深品牌营销策划人苗志坚在《带着员工一起发展》一书中写道:最能够稳定人心的不是钱财而是事业,因此让员工看到前途、看到光明,这才是带着员工顺利前进、跟着企业一起发展的境界。

企业在自身取得发展成绩的同时为员工提供发展的机会,实现员工个人与岗位的最佳匹配，从而推动企业和员工的同步发展和共同成长。在共同成长的过程中,收获了企业和员工的发展双赢,从而实现劳动关系的动态和谐。

（三）构建命运共同体的主要路径

党中央、国务院2015年发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》，为构建企业与员工命运共同体提供了行动指南，明确了基本原则、主要路径和保障措施。对此，国有企业应遵照执行，同时还要从企业客观实际出发，兼顾到企业的特点和特色，提出自己的创新性思路和举措。

1.企业方面：打造命运共同体需要注重五个方面的问题

（1）让员工精神上富有

第一，培育核心价值观。首先，要坚持党对国有企业的领导不动摇，加强党的建设，发挥好企业党组织的领导核心和政治核心作用，保证党和国家方针政策、重大部署在国有企业的贯彻执行。其次，要加强思想政治教育，引导员工追求高尚的职业理想，培养良好的职业道德，增强对企业的责任感、认同感和归属感，与企业核心价值观实现同频共振。

第二，依法构建和谐劳动关系。加强法律法规政策宣传，在解决职工切身利益问题的同时，引导职工正确对待社会利益关系调整，合理确定工资收入等诉求预期，以理性合法形式表达利益诉求，解决利益矛盾，维护自身合法权益。

第三，塑造企业文化。要培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，为职工构建共同的精神家园。注重职工的精神需求和心理健康，及时了解掌握职工思想动态，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作，建立心理危机预警机制。现代企业间的竞争的确有成本和利润的效益之争，但是，作为一个承载自己文化精神的现代企业，它所展示的不仅仅是产品和服务，同时还展示自己的文化理念和文化精神。所以，现代企业已经不再局限于生产效益和服务水平的竞争，还有文化理念和文化精神的竞争。企业是员工的集合体，是一个团队，企业的生产既是物质产品的生产，同时也是员工情感的生产，是企业文化的生产。只有让企业文化建设扎根于千万员工的精神家园中，培养共同的价值目标和信仰，企业文化才会迸发出蓬勃的生命力和感染力。

（2）让奋斗者有发展空间

建立企业与员工命运共同体,不能单纯讲提高员工的工作积极性,要坚持企业发展的共建共享，坚持企业与员工的共同成长。

第一，制定战略规划。规划既要符合企业实际，也要兼顾员工的愿望，实现战略规划与个人规划的有机结合，实现企业远景与个人成长的统一。

第二，做好员工培训。员工培训是一项系统工程，应当统筹规划，分类、分步实施。培训的目的是提高员工素质，提升企业发展活力。特别是在当前深化国有企业改革的背景下，需要尽快开展一些拓展性、提升性的培训，逐步把投资融资、创新发展、文化素养、职场沟通、心理援助、专业技术等培训纳入其中，不断创新培训方式，拓展培训内容。

第三，建立健全激励机制，拓宽员工发展渠道。华为这家强势崛起的全球通讯设备公司，它的核心价值观只有简单的两句话：一是以客户为中心；一是以奋斗者为本。资料显示，华为自1994年到2014年，用20年的时间把员工数量和营业收入都增加了大约200倍，发展如此迅速，其最根本的一条就是通过有效的激励机制，把企业发展和员工利益紧紧捆在一起。是企业就要谋求发展，就要追求效益。建立有效的激励机制，可以让员工成为企业的奋斗者，再通过众多的奋斗者去铸就企业的核心竞争力。

在重视激励机制建设的同时，企业还应关注员工自身发展通道的设计，让大家有奔头。企业对于一些管理业务岗位，要畅通职务晋升的通道；对不具备晋升职务条件的一线岗位，逐步完善岗位流动机制，把员工放到更适合发挥个人才能的岗位上去；对于既不具备晋职，也不具备轮岗条件，但业务精、贡献大的特殊员工，可考虑在薪酬分配方面予以体现。企业既要会做大蛋糕，也要能分好蛋糕。

（3）让员工当好“主人”

一是加强企业民主管理建设。要不断完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，丰富职工民主参与形式，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。推进企业普遍建立职工代表大会，认真落实职工代表大会职权，充分发挥职工代表大会在企业发展重大决策和涉及职工切身利益等重大事项上的重要作用。

二是推进厂务公开制度化、规范化。完善公开程序，充实公开内容，创新公开形式，探索和推行多种形式的公开。目前，山东省国资委正在大力推行职工代表民主评价机制建设。其主要内容是，对因管理不善造成的投资决策失误、招标采购价格过高等问题，在有关人员调查的基础上交给职工代表进行评价，根据评价结果按规定程序进行处理。其主要目的是，通过职工民主管理，促进工作公开透明，强化全员责任意识，实现企业降本增效。

（4）让先模人物受到尊重

企业的发展依赖于广大员工在各个岗位上的踏实劳动。对企业而言，员工只有分工不同和岗位差异，每个员工都是宝贵财富。特别是对爱岗敬业、默默奉献的“雷锋”式员工，在做好典型选树宣传的同时，更要注重从物质上、精神上满足其需求，兑现承诺。同时，引导广大员工向先进看齐、向劳模看齐，积极营造尊重劳动、崇尚劳动的良好氛围。一是做好选先树优工作。建立健全劳动模范等先优人物的管理办法，落实相关待遇。通过逐步健全工人先锋号、巾帼文明岗、金牌员工等先优评选激励机制，让更多的员工在为企业、为社会做出贡献的同时，能通过个人劳动赢得荣誉，获得表彰，在促进企业各项工作稳步发展的同时，实现好个人人生价值。二是积极弘扬劳模先优精神。加大劳模先优选树和宣传，在企业形成崇尚先模、学习先模、争当先模的良好氛围。

（5）让特殊群体感到温暖

重点组织开展好困难员工、大病员工的救助帮扶工作。救助帮扶是企业人文关怀的重要内容。建立困难员工帮扶办法和大病员工救助机制，完善企业顶层制度设计，扎实高效地开展帮扶救助工作，探讨实行困难员工结对帮扶措施，经过上下共同努力，争取让困难员工、大病员工不掉队、不落伍，让他们在最困难的时候能够真真切切感受到企业的温暖。要重视和掌握员工在工作和生活中存在的困难，创造机会尽可能多地到一线、去现场体验一下他们的客观需求，有针对性地做一些实际工作。只有企业把员工当家人，员工才可能把企业当家园。

2.员工方面的四个基本要求

共建企业命运共同体需要企业和员工共同努力，员工在企业共建和发展中的作用同样十分重要。因此，要引导员工自觉履行职责，努力做出不凡的业绩。

（1）把企业当家业，把职业当事业

在思想认识上，企业的员工不能只把自己当成被企业管理的工作者，而是敢于拥有企业家的境界，自觉担当起做企业主人的责任。广大员工要以企业为平台，以企业发展为坐标,以企业繁荣为己任，提高认识水平，调整思维模式，努力提高自己的职业素质和业务能力，真正做到把企业当自己的家，把职业当成自己的事业，真心实意地促进企业发展，关注企业事务，积极为企业发展贡献才智和力量。

（2）尽心履职，精益求精

员工要秉持工作无小事的观念，围绕企业发展大局，积极履职，踏实工作。员工不能存有为工作而工作的心态，相反更要在工作中严格要求自己，不敷衍了事，尽心履职，争取高标准、超水平地完成各项工作，做到精益求精。要积极开动脑筋，努力去想别人没有想到的，积极去做别人没有做到的，勇于创新，在工作中不断提升个人技能和综合水平。要积极通过合理化建议等渠道，围绕企业发展的中心工作建言献策，进而实现降本增效、促进发展的目标。

（3）让工作说话，用业绩证明

引导员工通过各自劳动成果展现个人价值，实现个人价值与企业价值的有机统一。良好的工作业绩不仅是一名优秀员工应有的表现,也是推动企业持续发展的前提条件。员工要学会用工作说话，用业绩证明自己的价值，不甘于平凡，不断追求更加卓越的工作业绩,通过努力来获得他人尊重，为企业赢得荣誉。对员工来说，做好本职工作是基本要求，超额完成工作是基本追求，主动创新工作是较高追求。

（4）学习提升，完善自我

“现代管理学之父”彼得·德鲁克在很多著作中写道：中国企业可以把设备从外围引进来，也可以把技术流程引进来，可以上很多新软件，但是，使用这些技术，使用这些流程，使用这些方法，并能真正理解这些外国设备和流程设计者背后思想的技术专家呢？答案是显而易见的。我们只能基于自己的成长。过去如此，将来同样如此，作为员工，要不断充实自己、完善自己、提升自己，争做一名企业赖以生存不可或缺的优秀人才。

综上所述，所谓企业命运共同体,就是员工个人的价值取向和企业价值观一致,通过个人利益与企业利益一致的分配体制和职工在企业的主体地位的保证体制,使员工在思想意识上把自己的命运同企业的发展紧密结合,企业与员工建立起休戚相关、荣辱与共的依存关系。企业与员工的命运共同体基本要素包括共同价值观、共同目标、共同利益、共同成长四个方面。打造新时期企业命运共同体，需要企业和员工双方共同努力。

[1][英]洛克.政府论(下卷)[M].北京：商务印书馆，1997.4.

[2][法]卢梭.社会契约论[M].何兆武 译.北京：商务印书馆，2010.19.

[3]祝慧烨，崔佳颖.价值观管理[M].北京：企业管理出版社，2008.33-46.

[4][7][美]彼得·德鲁克.下一个社会的管理[M].北京：机械工业出版社，2006.158,15.

[5]罗汉平.构建企业命运共同体刍议[J].思想政治工作研究,1996,(8)：18.

[6]罗永泰,王连成.基于“命运共同体”视角的和谐员工关系构建研究[J].北京工商大学学报,2011,(3)：395-397.

(责任编辑：张希宇)

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2095—7416(2016)06—0063—05

2016-12-05

毕京建（1963-），男，山东巨野人，齐鲁交通发展集团有限公司党委常委、工会主席、董事，研究员。王常友（1981-），男，山东巨野人，硕士，齐鲁交通发展集团有限公司工会办公室高级主管。王兴飞（1986-），男，山东阳谷人，硕士，齐鲁交通发展集团有限公司工会办公室干部。