魏 嫚，陈晓黎

(广东理工学院 经济管理学院，广东 肇庆 526020）

经济新常态下群体性劳资冲突的特征及解决途径

魏 嫚，陈晓黎

(广东理工学院 经济管理学院，广东 肇庆 526020）

当前，中国经济的发展进入经济新常态的时期，经济增长率降低，产业结构升级，经济发展实施创新驱动。在经济新常态下，群体性劳资冲突呈现出新的特点，但群体性劳资冲突整体趋于缓和。解决特殊时期的群体性劳资冲突关键在于合理布局产业结构，推行工资集体协商机制，建立标准化的劳动关系管理体系，建立劳资共管的企业制度，完善企业职工的福利计划。

经济新常态；产业结构升级；群体性劳资冲突；劳动关系

2015年，《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》明确提出：我国正处于经济社会转型时期，劳动关系现在主体利益诉求多元化，劳动关系矛盾进入凸显期、多发期，劳动争议案件居高不下，拖欠工资现象突出，特别是集体停工和群体性事件时有发生。研究和解决经济新常态下的群体性劳资冲突,构建和谐劳动关系，是当前我国面临的重要课题。

一、经济新常态下群体性劳资冲突的特点

劳资冲突又称产业冲突，是指劳动者和资方发生纠纷导致矛盾激化和公开化，劳动关系双方用集体争议和集体行动的方式，来表达自己的利益诉求和维护各自权益的社会行为。劳资冲突的主要表现形式为罢工、静坐、示威、游行、集会和集体上访等。中国工会统计年鉴把三人以上有着共同目的、采取同一行为的劳资冲突归为群体性劳资冲突，或者称之为“集体争议”。经济新常态下群体性劳资冲突表现为以下几方面特点：

(一）劳资冲突高度集中于珠三角地区

根据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示，1995年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件33030起。《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件出现井喷，全年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。广东省2010年劳动争议案件为93307件，2011年为93817件，2012年为100329件，占全国比例的16%，而2007年这一数字仅为55473件。在广东省劳动争议案件中，珠三角经济发达地区如广州、深圳、东莞是劳资纠纷的高发区。2015年度广东省各级人民法院公布的劳动争议案件共计17203件，而珠三角六大主要城市的劳动争议案件数量为13636件，仍约占全省劳动争议数量的80%。[1]

根据集体谈判论坛发布的《工人在行动》中的相关工人罢工的数据可知，2013年，全国罢工次数约730次。同年，广东省工人罢工次数约224次，占全国罢工次数的近三分之一。就广东省内的罢工，罢工地点相对集中，主要为深圳、广州、东莞、佛山、惠州等地。其中，深圳居首，约为71次，约占广东省总罢工数的30%，全国总数的10%。东莞罢工数约为45次，广州约为33次，佛山16次，惠州16次。[2]

(二）劳资冲突高发行业为制造业

80年代初期，企业主要依靠廉价劳动力赚取利润，通过来料加工、来件装配、贴牌生产等方式在国际产业转移中获利。可是，随着土地、原材料价格的上涨，劳动力成本的增加，最近十年，制造业平均工资年均上涨14%，2002-2011年间，制造业年平均工资由11001元上涨到36665元，增长了3.3倍。2010年、2011年农民工工资上涨19.3%和21.2%。[3]农村剩余劳动力人数减少、适龄劳动力人口数量下降导致中国劳动力成本不断上升，制造型企业的利润微乎其微。

而珠三角地区的经济发展，较强地依赖外资和廉价劳动力，这种模式下发展起来的企业多数是加工制造型企业，因此，制造业成了劳资矛盾的重灾区，罢工、讨薪、维权事件层数不穷。据相关机构统计，仅珠三角地区每月平均就发生15次罢工，甚至有高达5000人的全厂大罢工，例如2015年3月，美的、海信、科龙相继罢工。3家鞋厂近2万人罢工游行，如此大规模罢工维权全国实属罕见。[4]面对着维权意识逐步高涨的新一代员工，制造业正面临着前所未有的挑战。

(三）劳资冲突主要以经济利益诉求为主

目前劳动争议主要集中在三大类：第一类，劳动报酬，主要是工人追讨拖欠工资、加班费；第二类，解除劳动合同；第三类，保险及社会福利。据调查显示，广东省珠三角主要城市劳动争议案件类型数量占比中前两位仍为劳动合同解除和工资争议；两者在劳动争议案件中占比约三分之二左右。2012年广东省劳动争议案件中，因劳动报酬产生争议的比例为7.11%，因解除、终止合同产生争议的比例为40.71%，因社会保险产生争议的比例为12.18%。但是，因未签劳动合同产生的争议随着《劳动合同法》的实施在逐年减少，至2015年更是大幅度下降。而2015年度因社保待遇争议数量显著增长。[5]究其原因，主要在于，虽然法律法规及地方性法规在九十年代就要求用人单位依法为员工缴纳社会保险，但长期以来，用人单位普遍存在未缴、少缴现象；直到2008年《劳动合同法》的实施及2011年《社会保险法》的实施，劳动者的维权意识不断增强，尤其是80后、90后劳动者的维权意识很强，倒逼企业为员工购买社会保险。特别是当经济利益受到侵犯时，他们会选择主动维权而不是忍气吞声。

(四）劳资冲突的方式总体上趋于温和

目前，劳动者的利益诉求局限于某个地区或某个工厂，暂未形成大规模的、跨省区的群体性事件，劳动者们没有统一的“行动纲领”，更没有形成全国性的群体事件。大多数劳动者利益诉求方式是上访、静坐、罢工、停工，要求增加工资或改善劳动条件。也有形式较为恶劣的，如2004年7月，黑龙江3000多名矿工集体抗议，要求发还工资。再如，2004年10月6日，深圳美芝海燕电子厂的3000多名农民工为抗议企业长期超低工资待遇，集体罢工并上街堵塞交通以争取权益，致使深圳市交通要道被堵塞长达4小时之久[6]。这些行动虽然规模大并且破坏了社会公共秩序，但仍然是可控的，没有造成暴力冲突和人员伤亡，员工只是想通过罢工给政府造成压力，争取自己的利益。

二、经济新常态下群体性劳资冲突的解决途径

(一）合理布局产业结构

2013年我国第三产业占GDP46.1%，第二产业占43.9%，第一产业占10%。[7]第三产业占比首度超过第二产业。我们国家产业结构正在由工业主导型向服务业主导型转变。发达国家第三产业比例远远高于第一、第二产业。2013年，广东三大产业占比分别为第一产业占4.8%，第二产业46.4%，第三产业48.8%。2014年，广东第一产业占4.7%，第二产业占46.2%，第三产业占49.1%。第三产业比重提高0.3个百分点。2015年，广东第一产业占4.6%，第二产业占44.6%，第三产业占50.8%，历史上首次突破50%。[8]2008年，美国第三、第二和第一产业占比分别为77%、22%、1%，德国分别为69%、30%、1%，日本分别为68%、30%、1%，韩国分别为60%、37%、3%，香港地区分别为92%、8%、0，新加坡分别为72%、28%、0。[9]在第三产业中，广东租赁业、商务服务业、科学研究和技术服务业、批发零售业、信息传输、软件和信息技术服务业等生产性服务业发展较快。生产性服务业的发展为工业的可持续发展提供了支持。但是，珠三角地区的产业结构性矛盾还较为突出，传统产业主要集中在价值链低端，缺乏自主创新能力。珠三角倒闭的大中型工厂主要集中在陶瓷、家具、纺织、鞋子、玩具、纸品包装、电子、LED等7大行业，这些行业均属于劳动密集型行业，同质化严重，也是群体性劳资冲突高发行业。

政府应合理规划珠三角地区产业结构，坚持自主创新，大力发展先进制造业、战略性新兴产业和高技术产业，对传统产业进行改造升级。加大对传统行业劳动者的培训，提升他们的技能水平，适应产业结构升级对人才的需求。提高企业的生产效率，打造若干个位于世界前列的先进制造产业基地，努力成为具有国际竞争力的世界水平的服务业基地，形成以珠江三角洲为中心的资源互补、产业关联、梯度发展的多层次产业圈，建设成为带动环珠江三角洲和泛珠江三角洲区域发展的龙头，成为带动全国发展更为强大的引擎。

(二）推行工资集体协商机制

集体协商是协调劳动关系矛盾的重要途径，薪酬福利始终是员工最关心的问题。各级工会要突出集体协商的重点、难点问题，要把工资增长幅度、加班工资、劳动定额标准、社保、工资支付时间等员工普遍关心的问题作为核心内容进行协商。对生产效益良好的企业，要建立工资良性增长机制及员工劳动权益保障机制，对生产效益较差的企业，要完善工资支付保障机制，保证员工就业的稳定性。特别是当企业经营面临困境时，工资协商的关键点不再是工资增长问题，而是员工的基本生活保障问题，如保岗、保薪、社保、最低工资、待岗基本生活费、弹性工时等方面问题。解决了这些关键问题，员工合法权益得到保障，就不会产生群体性劳资冲突问题，也更好地维护了员工基本的劳动经济权益。

集体协商的代表需要政府、行业、企业政府的专家共同组成，工会牵头。他们既有权威性，又具有专业技术水平，熟悉国家相关的法律、法规，具有谈判技巧，能顺利推进集体谈判进程，解决企业内部工会对企业高度依附的问题。从长远看，通过集体协商机制确定工资标准，平衡劳资双方权益，对于解决劳资冲突、促进社会和谐稳定具有重大意义。

(三）建立标准化的劳动关系管理体系

泰勒的科学管理理论认为，要用科学代替个人经验。要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。只有实行标准化的管理，才能提高工人的工作效率。企业要在遵守国家法定劳动标准、接受行业标准的基础上，建立标准化的劳动关系管理体系，加强劳动合同的管理。

政府要建立符合我国实际情况的企业社会责任标准体系及评价体系，加强对各类型中小企业中层管理干部及党员的培训，增强他们的法律意识，促进他们主动保护员工的合法权益。建立劳动关系群体性纠纷的经常性排查和动态监测预警制度，及时发现和积极解决劳动关系领域的苗头性、倾向性问题，有效防范群体性事件。

(四）健立劳资共管企业制度

瑞典从战后初期，劳资双方建立了一种在企业内部共同决定劳动条件的合作制度。1946年，劳资双方制定了关于建立“生产委员会”协议。1976年，议会通过了《劳动生活共决法》，该法令主要是废除雇主联合会章程中的由雇主单独决定企业大事的第三十二款，改为由劳资双方共同决定，工会有权参与投资决策、制定生产战略等。在德国，企业不仅是营利机构，也是社会机构，雇工在企业内享有广泛的参与管理的权利，雇工代表参与企业管理委员会，参与董事会。德国规定，在2000人以下的企业，雇工代表要占管理委员会的三分之二，超过2000人的企业，雇工代表占半数。德国的《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等的原则由劳资双方共同组成监事会。

目前，我国很多企业都实施家长式的管理模式，员工没有发言权，不能和企业平等对话，甚至有部分企业雇主在群体性事件爆发之后仍然不与员工建立沟通渠道。随着新劳动合同法的实施，劳动者的权益得到保障，加上劳动者维权意识的增强，导致劳动争议案件出现大幅度上升。建议企业建立劳资共管企业制度，如完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，员工有知情权、参与权、表达权、监督权，能够参与涉及自身利益和企业发展的重大决策，公司制企业建立职工董事、职工监事制度。

(五）完善企业的职工福利计划

典型的员工福利计划包括企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划等。以员工持股计划为例，美国最早实施员工持股计划，分别于1974年制定了《职工退休收入保障法》、1975年制定了《降低税收法》、1978年制定了《收入法》、1984年制定了《降低赤字法》、1986年制定了《税收改革法》等法律，这些法律都对员工持股计划的税收政策做出了规定。截至2003年，美国国会关于员工持股计划的联邦法已经有30部，州法律有50多个[10]。

我国应借鉴欧美发达国家经验，制定统一的法律法规，出台员工持股计划税收优惠政策。通过制定《员工持股法》，推动我国职工收入分配制度的改革，保障员工持股计划的顺利发展。同时，企业要规范员工持股计划的操作流程，如员工持股的登记、管理、分工、回购、退股等。只有通过劳动者持有公司资本真正成为企业的所有者，改变社会经济组织产权结构，才能实现资本所有者与劳动者之间的和谐共处。

[1]杨正喜.黄茂英.经济新常态下广东劳资纠纷特征解析[J].中国劳动关系学院学报，2016，(2）：25.

[2]韩旭.珠三角地区劳动争议和集体维权现状[EB/OL].http://www.yilianlabor.cn/yanjiu/2014/1528.html.

[3]陈诺.中国制造正在失去竞争力[EB/OL].http://www.360doc.com/content/14/0425/11/535749_372059864.shtml.

[4]电商行业.2015年史上最惨烈的倒闭罢工讨薪潮，20万人罢工近50家工厂大动荡[EB/OL].http://chuansong.me/n/1704617.

[5]蔡思侬，李若讷，郑嘉媛，邹嘉斐.2015年广东省劳动争议案件大数据报告[EB/OL].http://www.more-king.com/index.php?m=Law&a=content_detail&id=253&class_id=6

[6]常凯.中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.512-513.

[7]国家统计局.2013年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.html.

[8]广东统计信息网.广东国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/.

[9]冯兴元.“巨国效应”：中国的城镇化和市场化[EB/OL].http://finance.ifeng.com/a/20140913/13108708_0.shtml.

[10]孙晓.国外员工持股制度的比较与借鉴[J].工会理论与实践，2002，(3）:58.

(责任编辑：王友才）

D412.6；F249.26

A

2095—7416(2016)06—0006—03

2016-11-04

魏嫚(1981-），女，湖北荆门人，管理学硕士，广东理工学院经济管理学院副院长，讲师。陈晓黎(1986-），女，贵州遵义人，管理学硕士，广东理工学院经济管理学院讲师。