任职书可否视为劳动合同

案情回放：2014年8月20日，郑先生二次就业时，通过人才市场接受某物业经营管理公司招聘，成功进入该公司工作。三个月试用期后，该公司向郑先生出具了“关于郑先生任职通知”。载明：经公司总裁办公室会议研究决定，郑先生任公司物业中心对外业务部副经理，任期三年，任职试用期6个月。郑先生月薪为3600元。2015年3月23日郑先生在工作期间因管理方式不当，与员工争执并发生殴打事件。郑先生虽未明显受伤，但事后即未请假也未再上班。一周后，公司向郑先生发出《关于对郑先生的处罚决定》，《决定》载明：鉴于郑先生工作作风粗暴、简单，违反人事管理制度，且从2015年3 月23日至2015年3月30日未经办理请假手续连续拒绝上班，构成严重违纪。经公司董事会决定，免去郑先生副经理职务，并同时向郑先生发出解除劳动关系通知书，出具退工证明。对解除劳动合同关系，郑先生未表示异议。但要求公司支付未签订劳动合同双倍工资补偿金。公司以任职通知包括了劳动合同的相关内容，应视为劳动合同为由予以拒绝。

郑先生遂向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付2014年9月21日至2015年3月21日未签劳动合同双倍工资。仲裁委裁决未支持郑先生的仲裁请求。郑先生不服，以任职通知不是劳动合同，不能视为劳动合同为由诉至法院。法庭审理时，该公司辩称：被告以任职通知书形式任命郑先生为对外业务部副经理，该任职书中包括了任职期限，工资待遇等劳动合同必备的相关内容和主要条款，事后，被告还对该任职书在公司内予以公示。任职书经双方签字后，应当是合法有效的。

法院审理：劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同。原告郑先生经公开招聘程序进入被告公司工作，被告理应及时与郑先生签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。被告出具的任命通知书并不具备上述劳动合同必备条款，不能等同于书面劳动合同。且被告也未提供证据证明存在郑先生不愿意签订劳动合同的情形，故对被告的抗辩意见不予采信。遂判决被告公司于判决生效之日起十日内支付原告郑先生2014年9月21日至2015年3月21日未签劳动合同二倍工资差额人民币10800元。该公司不服，上诉后被驳回。

法律评析：本案主要争议焦点是，任职书能否视为劳动合同。虽然本案公司给郑先生出具任职书中包含了任职期限，工资数额等内容，但比照《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（共有十项之多）。任职书因不具备上述劳动合同必备条款，根本无法与之相比，不能等同于书面劳动合同。

更何况，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，是法律强制性规定。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。因此，人民法院的判决体现了公平公正，有法可依。

（杨子）