刘冀徽，贾丽凤（河北农业大学人文学院，河北保定 071000）



浅谈茶企人力资源管理问题

刘冀徽，贾丽凤
（河北农业大学人文学院，河北保定 071000）

人才是企业生存和发展的基础，茶企应该充分的认识到人才的重要性，通过采用多样化、有效性的管理措施，加强人力资源管理，以此充分的激发所有员工的潜能，不遗余力的为企业创造更大的价值，以此实现企业的稳定、可持续发展。文章分析了茶企人力资源管理存在的问题，提出了加强茶企人力资源管理的有效途径，旨在为茶企人力资源管理人员提供一定的参考。

茶企；人力资源管理；措施

茶叶产业作为传统的产业之一，具有巨大的传统产业优势，在促进区域经济发展方面发挥着至关重要的作用。但是，随着茶叶产业的快速发展，茶叶市场的竞争越来越激烈，茶叶企业想要在激烈的市场竞争中获得竞争优势，就应该充分的认识到人才的重要性，全面的分析自身企业人力资源管理过程中存在的问题，并采取多样化、有效性的措施进行处理，以此不断的提高人力资源管理水平和效率，为企业培养和留住一批专业型、技能型的综合性人才，为实现茶企的健康、可持续发展奠定坚实的基础。

1　茶企人力资源管理存在的问题分析

1.1缺乏对人力资源管理重要性的认识。现阶段，许多茶企的经营者并没有充分的认识到人力资源管理的重要性，一些企业经营者认为社会关系、技术、信息等才是企业竞争的主体，并不重视对人力资源的管理和专业人才的培养，甚至还有一些经营者认为人力资源管理是企业的负担。

1.2缺乏专业性人才。目前，许多茶企缺乏专业型、技能型人才，从业人员断层化现象严重，缺乏对员工队伍知识、技能等方面的培训，从业人员的知识结构已经跟不上时代发展的进度。还有部分企业缺乏创新力度，生产的产品同质化现象严重，缺乏竞争力，难以在激烈的市场竞争环境中生存。

1.3人才招聘方式单一。许多茶企在招聘员工时依然采用“熟人关系网”招聘、张贴布告等方式，尤其是“熟人关系网”招聘方式，通过该种“关系网”能够快速的补充企业职位的空缺，但是采用该种方式招聘的员工，其素质水平相对较低，或者工作积极性不强，在进行人员管理时，由于存在“人员裙带关系”，管理难度相对较高，员工专业性不强、积极性不高。

1.4缺乏科学的职业技能培训。职业技能培训是采用培训、学习的方式，帮助员工了解企业的规章制度，学习企业的先进文化和掌握相应的从业技能或者专业技能。但是，许多茶企经营者并不重视员工职业技能培训，在员工职业技能培训方面存在以下问题：其一，资金缺乏，员工职业技能培训需要投入专项资金，但是，许多企业并不愿意投入专项资金用于员工职业技能培训，这样不利于员工职业技能的提高，同时不利于企业技术的进步和创新；其二，培训方式和内容单一，许多茶企依然采用内培方式进行员工培训，培训内容主要为理论知识学习，涉及的范围相对较窄；其三，缺乏规范化、系统化的培训，培训缺乏强制性，并没有严格按照既定的培训制度进行员工培训，培训水平和效率相对较低。

2　加强茶企人力资源管理的有效途径分析

2.1创建科学的薪酬管理体系。茶企的薪酬管理体系主要包括以下几个方面：其一，以心理契约和劳动契约的双重纽带关系，创建员工和企业关系的新模式，企业根据市场法则确定企业和员工双方的义务关系、权利关系以及利益关系，同时和员工创建共同的愿望，在共同愿望的前提下达成价值观的共识，加强员工职业道德的培养，这样能够实现员工的自我学习和发展，并且企业还应该和员工创建承诺关系和信任关系，更好的满足员工的心理期望，以此为企业留住更多的核心人才；其二，创建科学的薪酬激励机制，通过调查发现，茶企员工流动性较大的主要原因之一是薪酬偏低，这是所有企业员工离职的主要原因之一，为了能够帮助企业留住更多的人才，就应该创建科学、具有激励性的薪酬管理体系，以此防止出现员工流失的现象，在创建薪酬激励机制时应该注意三点，职位体系的规范化、组织结构设置的科学化以及发展战略的清晰化，基于此创建科学的职位评价方法，根据薪酬制度对员工进行绩效考核，在合法以及战略导向的指导下，要求外部的竞争性以及内部的公平性，综合采用指标明确、科学的绩效管理模式，充分的发挥薪酬的激励作用，不断的提高茶企的绩效水平，为企业留住更多的人才。

2.2加强企业文化节建设。现阶段，金钱收入已经不再是人们追求的唯一目标，企业文化是企业经过长期发展和积累形成的特殊文化形象，通过创建科学、和谐的企业文化，能够有效的提高员工的内在驱动力，营造积极向上的工作氛围。茶企在创建企业文化时应该从以下几个方面入手：其一，充分体现人文关怀，传统茶企的人力资源管理属于上下级的监督和被监督关系，该种形式会影响员工的积极性，创建基于人文关怀的企业文化，能够让所有的员工感受到企业的关怀，例如，创建导师制，由老员工对新员工进行帮助和指导，形成指导和被指导的关系；其二，应该营造相互学习、互帮互助的企业氛围，这样能够提高企业员工的集体归属感，培养员工的团队合作精神，同时还能够降低工作压力；其三，扩大企业文化宣传，随着网络技术的快速发展和普及，茶企在宣传企业文化时，应该创建科学、先进的企业文化网络系统，在网络上宣传企业的各种特色活动，并要求员工积极、主动的参与到企业文体活动中，增进所有员工之间的沟通和交流，以团队互助的方式提高企业的向心力和凝聚力，实现企业的长远、可持续发展。

2.3加强培训。在激励的市场竞争体制中，茶叶企业的生存环境变得越来越复杂，对员工素质水平的要求不断地提高，例如，茶叶作为一种特殊的商品，茶叶经营管理涉及到自然科学、文化、历史、人文、管理以及经济等多个学科，茶叶的销售还需要考虑茶人的感情，即茶叶的经营和传统商品的交易不同，在一定程度上是与茶人的感情交流，具有基本的茶叶知识是所有茶企员工所必备的。因此，现代茶企应该加强对所有员工的培训，通过采用企业内部培训、到茶叶产地实地考察、评茶师短期培训等多样化的方式，提高员工的茶叶知识水平。同时，还应该根据茶叶市场和环境的变化，加强对企业员工营销知识、财务知识等方面的培训。此外，随着信息化时代的到来，还应该加强员工信息技术、网络技术的培训，以此保证员工的素质水平满足时代发展的需求。由此可见，茶企应该创建科学、长效的培训机制，将人力资源培训和开发有效的结合起来，为企业创建一支综合素质水平高的人才队伍，以此提高企业的市场核心竞争力。

2.4调整人力资源结构。传统的茶企人力资源管理结构相对单一，以茶叶专业人才管理为主，例如，企业多以茶叶、财务等人才，而缺乏对管理类、营销类人才的管理。该种人力资源管理结构并不能够适应激烈的市场竞争，要求茶企必须重新调整企业的人力资源结构，以一体多元化茶企为例，其人力资源包括物流管理、管理、营销、生产以及茶叶专业人员，如果茶叶远销海外，还需要外语和外贸人才。因此，茶企应该根据自身的实际状况，基于经营范围、经营战略对人力资源结构进行调整，通过对内部人力资源进行整合，吸引更多优秀的人才加入企业，不断的提高企业的综合市场竞争力。在招募人才时应该采用人才交流会、校园招募、员工推荐、广告招聘以及网络招聘等多样化的方式，通过多种途径为企业引入更多高素质的人才。现阶段，在茶叶企业人才问题方面，茶叶学术界基于茶叶的经济、管理等方面，提出了培养综合型、复合型人才的观点，这为茶企人力资源结构的调整提供了新的方向。

2.5引入人才退出机制。茶企在不同的竞争环境与发展阶段面临的挑战也不同，对人才能力的要求非常高，除了需要加强对员工的培训以外，还应该引入人才退出机制，对茶企的人力资源进行筛选。现阶段，许多茶企开始创建“末位淘汰”机制，对于排在后面的员工，按照一定的比例进行降薪、调岗、离职或者辞退等。同时，还有许多企业的员工会主动退出，尤其是销售人员、生产管理人员，甚至还有企业的关键人才，上述人才的退出可能会另起炉灶，由于关键人才掌握了企业的关键信息、核心技术以及客户资源等，给原企业带来了巨大的竞争压力。针对关键人才的退出或者流失问题，茶企应该和员工签署竞业禁止协议、保密协议，即员工离开公司之后，不能生产和经营同类产品、业务，并且不能到具有竞争关系的其他茶企任职，一旦员工违背相关协议，需要承担高额的违约金。而对于遵守协议的员工企业也应该给予一定数额的经济补偿。

2.6帮助员工确立具有吸引力的职业生涯规划。现阶段，茶企具有员工年轻化的特点，大多数的青年员工更加注重自身未来发展以及晋升，传统机械、重复、简单的工作方式并不能够满足他们的需求，茶企为了留住更多有潜力、优秀的人才，就应该为员工确立具有吸引力的职业生涯规划，即根据企业以及员工的实际状况，加强对员工的培训和职业生涯规划，帮助所有的员工明确自身的人生定位，并为员工制定具有可实现性、挑战性的职业生涯规划书，为优秀员工提供更多的晋升机会和空间，让所有的员工明确自身的职务定位，鼓励员工不断的提高和完善自我，紧紧的抓住每一次晋升机会，通过自身的努力实现自身的发展。同时，职工的职业生涯规划和企业发展存在密切的关系，不断提高员工的存在感和归属感，提高企业的凝聚力和向心力，让员工从心底里消除离职意向，为企业流出更多优秀的人才。

3　结束语

综上所述，现阶段茶企人力资源管理存在众多的问题，并且已经成为制约企业发展的瓶颈。因此，茶企经营者必须充分的认识到人力资源管理的重要性，创建科学的薪酬管理体系，加强企业文化节建设，加强培训，调整人力资源结构，引入人才退出机制，帮助员工确立具有吸引力的职业生涯规划，为企业创建一支综合素质水平高的人才队伍，以此提高企业的市场核心竞争力。

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刘冀徽（1980-），女，天津人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理及公共政策分析。