孙丽荣

摘要：在知识经济时代，各组织之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是组织中最重要的且具有决定性的资源。尤其是对事业单位而言，人才的开发与管理关乎着其是否能正常履行社会职责，在各组织激烈的竞争中脱颖而出。因此，各事业单位为了进一步吸引、留住优秀人才，必须进一步完善事业单位中人力资源管理的作用。本文基于当前事业单位人力资源的特点、作用，分析其人力资源管理中存在的问题，并且提出了相关优化策略。

关键词：事业单位 人力资源管理 问题 优化策略

事业单位是人才的聚集地，在教育、科技、卫生、文化等活动中承担着重要的社会、经济职能，随着社会经济的快速发展，事业单位传统的人力资源已不能适应其需要，本文通过对当前事业单位人力资源的特点、作用，分析了其存在的问题，并且提出了相关优化措施，在理论上完善丰富了事业单位人力资源相关知识，在实践中，指导事业单位人力资源进一步发挥更大职能。

一、事业单位中人力资源管理的特点

（一）与国家政府机关的公务员相比

首先，事业单位的工作人员的考核相对比较简单，进入门槛低，但是晋升标准比较复杂；其次，在事业单位的用人标准方面，国家并没有明确的规定；然后，在薪资方面，事业单位退休人员的薪资占在职时的50%-80%，浮动范围大。

（二）与企业工作人员相比

首先，事业单位是不以盈利为目的更为稳定的组织，它在履行社会公益职能的过程中，可以利用国家资源作为背后的支撑力量。其次，与企业工作人员退休后10%-15%的退休金相比，事业单位的工作人员更具有保障。

（三）与国外同类机构相比

首先，中国的事业单位的财政由国家拨款，具有明确的级别、编制，必须接受中国共产党的领导。其次，中国的事业单位是完成政府“想做而不能做”的专业性事务。

二、人力资源管理在事业单位中的作用

（一）完善的人力资源管理机制是提升事业单位竞争力的重要源泉

在知识经济时代，人才作为知识最重要的载体是组织中最活跃、最具有决定性的因素，也为各组织在竞争中立于不败之地注入了鲜活血液，谁拥有一流的人才，谁就拥有将来竞争的主动权。事业单位聚集了大量的各专业优秀人才，在社会公益活动中发挥着重要的作用，为了使事业单位在激烈的人才竞争中立于不败之地，必须实现事业单位人力资源管理的科学性、合理性、规范性。

（二）科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障

根据相关统计资料显示，2015年底，我国事业单位的总量达420多万个，工作人员超过10000多万，在全国财政供养的人数中所占比例接近80%，全国事业单位的退休费用总额已经超过千亿元，并且处于迅速上升的趋势，由此看来，我国事业单位是大量优秀人才的聚集地，占据大量的人力、物力、财力，在教育、文化、科技、卫生、农林水等行业承担着重要的职能。因此，事业单位的人力资源管理的执行力关乎着整个事业单位的执行力，科学合理的优化的人力资源配置是事业单位全面履行职能的重要保障。

（三）加强事业单位人力资源管理有利于其人力资源开发

人力资源开发是人力资源管理的最终目的，加强事业单位的人力资源管理有利于提高员工的综合素质，培训员工的业务技能，开发员工的潜力，使人尽其才，才尽其用，提高员工绩效，实现组织目标。事业单位是人才聚集的地方，科学有效的人力资源管理的实施，有利于实现人才的开发，吸引人才，留住人才，发展人才。

（四）加强事业单位的人力资源管理有利于完善事业单位的知识创新作用机制

在事业单位中，人力资源管理对知识创新具有直接和间接的促进作用。在直接的作用机制方面，首先，人力资源管理可以通过外部招聘、人才选拔、人才重新配置等方式为事业单位储备一些具有一定知识和技能的、具有创造潜质的、符合组织文化、价值观的创造型人才。其次，通过事业单位中的现有人才的培训，提升其参与知识创新所需要的智力资本存量。在间接的作用机制方面，人力资源管理可以通过晋升机制、薪酬系统等方式，激发员工的创新动机，在组织中营造一种积极的创新氛围。人力资源管理对创新的直接和间接作用机制，为事业单位的创新提供了一定的内外条件，把事业单位创新的可能性和现实性结合为一个有机地整体，推动事业单位知识创新的过程。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）事业单位人力资源管理各部门的职能不明确，体制不健全

随着人力资源管理在企业中的作用日益显著，事业单位开始重视人力资源管理的创新，但是，由于事业单位人力资源管理体制的缺陷，长期以来形成的松散工作状态的束缚。另外，还有事业单位本身的职能不明确，考核机制的作用难以发挥。

（二）事业单位的人力资源管理观念落后，执行力不足

目前，各组织的人力资源管理已经由人事管理转向人力资源管理，但是，由于国家体制的限制以及国家政策的影响，事业单位的人力资源的改革仅仅使部分领导的管理理念发生变化，而不能得到基层员工的重视，事业单位的人力资源的执行力流于形式。

（三）事业单位的绩效考核流于形式，人力资源管理成效不足

由于事业单位的考核机制本身的缺点、考核环境的限制以及传统的绩效考核方式的影响，事业单位的绩效考核中，员工的工资、福利基本全部发放，考核的结果不能反映实际工作绩效，考核流于形式，影响人力资源管理作用的发挥。

（四）培训力度不够，人力资源开发不足

事业单位员工从事的工作较为直接、简单，因此，事业单位忽视了员工的培训，导致员工缺乏对新技能、新知识的了解以及掌握，人力资源的开发力度不足，影响了事业单位旧观念的改变。

四、事业单位人力资源管理的优化措施

事业单位人力资源管理中存在一定的问题严重影响其管理理念的更新，绩效考核、培训的落实，同时也影响事业单位职能的有效发挥，因此，完善事业单位的人力资源管理具有重要的意义。

（一）勇于创新，完善事业单位人力资源管理体制

体制创新有利于人力资源管理体制的创新。事业单位必须加强人力资源管理体制的创新，完善人力资源管理各部门的职责。首先，薪酬方面，必须打破平均注意，实行分层分档，对组织有创新重大贡献人才给予更高的回报；激励方面，根据马斯洛层次需要理论，首先要满足员工的生存需要，然后是更高层次的安全、社交、尊重、自我实现的需要，注意各层次需要、以及精神、物质需要的适当结合；在考核方面，完善考核制度，改绩效考核为绩效管理，加强对员工的事前、事中、事后全过程的监督管理，免于绩效流于形式。另外，还必须完善招聘、培训、员工关系、员工的职业发展通道等制度，建立一个健全的人力资源管理体系。

（二）树立人力资源管理的新观念

首先，树立以人为中心的观念。人才作为知识经济的载体，在组织各项工作顺利进行中发挥着重要的作用，人才的创造性对组织活动的成败有决定性的意义，事业单位必须树立以人为本的新观念，重视人才的开发与培养，为组织不断注入新鲜的血液。其次，利用市场机制选拔人才、吸引人才、留住人才，强化竞争、开放、平等以及优胜劣汰的意识，打破事业单位等于铁饭碗的旧观念。最后，通过专题会议、专题讲座、相关案例学校等方式学习营造新观念的氛围，逐步渗透新观念，改变旧观念，从而实现事业单位人力资源管理理念和观念的创新。

（三）完善事业单位人力资源考核制度

事业单位必须重视绩效考核的重要性，做好考核工作。首先，在形式上，必须把年终考核、季度考核、日常考核以及专项考核结合起来，建立健全考核形式。在内容上，不仅要考核员工工作业绩、工作质量，也要考核员工的胜任力以及潜力。在考核结果上，不能把其简单的作为对员工实施奖惩的依据，更重要的是对员工进行培训等人力资源配置以及开发的镜子。在考核过程上，不是简单的进行绩效考核结果运用，必须变绩效考核为绩效管理，对员工进行事前、事中、事后全方位的监督管理。

（四）加强事业单位人力资源的培训，促进人力资源开发

根据人力资本理论，培训不仅仅是消费，更是一种投资，事业单位为了改变落后的旧观念，增加人力资本存量必须加强对员工的培训力度。首先，员工培训有利于事业单位进行人力资源开发，增加单位的活力，事业单位必须建立调研——分析——培训——考核——评价——总结的人力资源开发机制，培训之前必须进行员工胜任力评估，对员工的培训需求就行分析，根据岗位性质，人员需求提供不同的培训。其次，把培训与员工的职业生涯规划结合起来，激发员工的培训动力，提升培训效果。然后，使培训成为一种规范的制度，避免盲目性。

五、结束语

人力资源管理在事业单位中有着不可替代的作用，随着社会经济的发展，事业单位的人力资源管理显然已经不能满足其可持续发展的需要，事业单位必须认识到人力资源管理的重要性，采取相关优化策略，完善人力资源管理体系，使事业单位的人力资源管理满足社会以及自身发展的需要，同时，进一步促进人力资源在事业单位中的作用的发挥，提升事业单位的竞争优势，促进事业单位基业长青。

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