茶文化在高职院校人力资源管理中的运用

2016-03-29薛铨天津市职业大学天津300410

福建茶叶 2016年4期

薛铨（天津市职业大学，天津300410）

茶文化在高职院校人力资源管理中的运用

薛铨
（天津市职业大学，天津300410）

摘要：在践行“基于工作过程导向”下的教学实践活动中，教师群体若不能形成一种能动的理论与实践相结合的自我能力完善机制，将无法胜任未来高职教学的各项工作。可见，在高职院校人力资源管理中应突出：刚性和弹性相济的要求。将茶文化应用于以上人力资源管理中，需要从：形成问题导向下运用模式、定期开设茶文化专题讲座、建立优化人事管理的细则、提升教师参与教改的权重等四个方面下工夫。

关键词：茶文化；高职院校；人力资源管理；师资队伍

梳理现阶段的相关文献可知，关于高职院校人才培养的论文可谓是汗牛充栋，但针对高职人力资源管理的相关论文却较为鲜见。毫无疑问，人力资源管理的对象是高职院校的教职工，其中包括一线教师、教辅人员和行政管理人员。之所以提出这一议题在于，诸多高职院校升格于中专类学校，然而随着学校办学层次提升的同时，并没有在组织文化中形成与之相适应的人力资源管理措施，进而仍然以一种“捆绑式”的人力资源管理办法，来面对高职教师队伍的建设。不难理解，在践行“基于工作过程导向”的教学实践活动中，教师群体若不能形成一种能动的理论与实践相结合的自我能力完善机制，将无法胜任未来高职教学的各项工作。可见，在高职院校人力资源管理中应突出：刚性和弹性相济的要求。为此，本文将在茶文化的视角下，来考察高职人力资源管理中弹性机制的构建方式。

1　高职院校人力资源管理现状

目前，高职院校人力资源管理现状可概括为以下三个方面：

1.1坚持绩效考核下的师资培养路线

根据笔者对高职院校的调研可知，针对师资培养工作各所高职院校都有较为详细的路线图，并普遍被各院系认真执行。一般而言，师资培养包括这样三个层次：学科带头人、骨干教师、普通一线教师。从而，根据不同层次师资所要扮演的教学角色，学院教务部门都会制订具体的培养内容和实施方案。特别对于那些示范和重点专业建设的高职院校，参与示范和重点专业教学的师资则成为了培养的重点对象。毫无疑问，这种在制度保障下的师资培养模式具有显著的优越性。但这里也需要指出，坚持绩效考核下的师资培养路线，并未真正发挥出教师群体的主观能动性。

1.2坚持我向思维下的师资培养目标

这里的“我向思维”可以理解为，学院管理层往往在自己的经验范畴下来设置师资培养目标，即使该师资培养目标的设置是在多部门的协商下完成的，但这仍然脱离不了各部门管理者的经验范畴。包括对兄弟院校师资培养方案的借鉴和聘请所谓的职教专家前来把脉等，都因无视教师群体的需求而同样陷入“我向思维”的泥淖之中。考察我国高职教育的整体现状不难知晓，创新教改模式和优化师资队伍建设方式，似乎已经成为了高职院校管理者的首要任务。这种坚持我向思维下的师资培养目标，无视教师群体的首创精神和不懂得欣赏教师群体的专业素养，最终将使师资队伍培养陷入自娱自乐的漩涡，进而使广大教师疲于应对。

1.3坚持激进模式下的师资培养效果

对师资队伍的培养需要拥有长远规划，而不可能在朝夕间就能获得立竿见影的效果。然而，在笔者的调研中却发现，许多高职院校的管理者并未充分认识到师资队伍培养的内在规律性，而是一味的“向师资培养经费要效益”。从而，坚持激进模式下的师资培养效果，其本身就没有效果评价的意义。

2　茶文化助力人力资源管理的功能定位

对师资队伍的人力资源管理，一般由组织人事部门和各院系联合实施。从上文中可以知晓，围绕教改的师资培养工作则主要由各院系来承担。因此，茶文化的功能则主要定位于助力院系管理者的人力资源管理范畴。

具体而言，茶文化的功能可定位于以下三个方面：

2.1茶文化中的恬适性功能定位

我国茶文化所涵盖的内容十分丰富，但从总括层面来看则可以分为两大类，即显性和隐性文化元素。隐性文化元素大都存在于主体的精神领域，那么茶文化中的“恬适性”精神特质，则成为了茶文化中隐性文化元素的重要体现。这种恬适性反映在了主体的内心世界，因愉悦而有目的的去做自己喜欢做的事情。将其具体到高职教改和师资队伍培养中来则意味着，管理者应为教师队伍创造出恬适的组织生态环境，使他们在愉悦的状态下主动承担教改和自我能力完善的工作任务。

2.2茶文化中的欣赏性功能定位

茶文化中的欣赏性则属于显性文化的作用范畴，而这种欣赏性则可以从对物的欣赏过渡到对人的欣赏。如果是对人的欣赏，则应深入到人的属性层次，来欣赏对方的品质和作风。同样地将目光聚焦在高职师资队伍建设范畴，管理者应以欣赏的态度来正视广大教师的首创精神和实践精神，而放弃以“我向思维”为驱动的行动原则，这样才能在唯物主义方法论的基础上，攻克一个个高职教改难题，也能使广大教师在充分参与教改中来获得专业能力的提升。

2.3茶文化中的程序性功能定位

茶文化中的程序性可以从茶道中反映出来，茶道的一招一式都需得到严格遵守，这种程序性也映衬出了事物内在的秩序和规律。毫无疑问，这一功能定位就指向了当前在师资培养中的急功近利意识，即试图以培养模式的多样性来替代对培养效果的关注。因此，通过引入茶文化中的程序性功能，将能够帮助管理者反思现有的人才培养评价机制，并以一种心平气和的心态来开展接下来的师资培养工作。

3　定位驱动下的运用模式

根据以上所述并在定位驱动下，茶文化的运用模式可从以下4个方面展开构建。

3.1形成问题导向下运用模式

茶文化所涵盖的内容十分丰富，其中的显性和隐性文化元素，并不都能作为助力人力资源管理的要件。因此，为了使对茶文化的应用能在一个收敛的区间中展开，则需要形成问题导向下的运用模式。目前所反馈出的突出问题包括，教师队伍的话语权较弱，以及创新性教改模式使得教师疲于适应。为此，这里就需要充分挖掘茶文化中的恬适、欣赏、程序等要件，来引导人力资源管理者能正视当前在师资资源配置中所存在的不足。不难理解，随着高职教改工作的不断深入，以及师资队伍建设路径的不断推移，新情况、新问题也会逐渐涌现出来。这就要求，“形成问题导向”应建立在制度保障的基础之上。

3.2定期开设茶文化专题讲座

根据高职院校现行的师资培养流程可知，组织人事部门下文给出师资培养政策，然后由各院系根据自身情况选派教师参与师资培训项目。在项目结束后，相应教师需要向院系和组织人事部门提交培训总结和其它书面材料。最后，由组织人事部门对其进行绩效考核。从这一流程中可以知晓，真正影响师资培养绩效的部门是教学院系，所以应定期向教学院系的领导成员开设茶文化专题讲座。讲座的内容应紧密围绕着“茶文化与人力资源管理间的联系”来展开，这样才能形成深入浅出的教育效果。

3.3建立优化人事管理的细则

这里需要在知行统一原则下，来不断完善高职院校的人力资源管理工作。因此，在茶文化的启发与熏陶下，高职院校党委应优化对师资队伍的人事管理细则。前面已经提到，不少高职院校都升格于中职学校，从而必然带有中职学校的用人痕迹。为此，优化人事管理的细则首先就需要破除“捆绑式”管理机制，而是以一种刚性制度规制和弹性职业发展需求相结合的方式来替代。再者，高职院校管理层需要正视一线教师、教辅人员、行政人员这三者间的利益矛盾关系。因此，需要在充分获取基层民意的基础上，不断优化绩效工资发放制度。

3.4提升教师参与教改的权重

提升教师参与教改的权重必须落在实处，即教师真实参与了教改活动之中，且教师的建议和意见得到了充分重视和合理采纳。为此，这里首先需要解决第一个问题，即教师的参与问题。笔者建议应在教改经费中专门设置“优秀建议奖”，并根据最终的意见采纳情况将该奖金发放给相应教师，从而在教师队伍中形成正面的舆论导向，这种类似于商鞅变法式的措施应是当前的最优选择。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。尽管本文是以一线师资培养为主线的，但文中的立论和结论都适用于对教辅人员、行政人员的管理之需。当然，对于茶文化的深层次挖掘工作仍需得到不断加强。

4　展望

以下再以对新进教师的管理展望今后的人力资源管理工作，同时考察如何将茶文化贯彻其中。

根据管理学原理可知，沟通的形式可分为语言沟通、书面沟通、副语言沟通（如表情、肢体语言）。从国人的沟通偏好来看，更习惯于使用语言沟通形式。当然，支撑语言沟通的媒介则是多样性的。不可否认，受到社会大环境的影响，当前新进教师在人际交往上存在着显著的主动性，这种主动性在于沟通意识的增强，但这一点更多的是表现在生活之中。从工作领域来看，新进教师往往存在着沟通不及时的情况。另外，因缺乏对职场礼仪的认知，从而在语言沟通中也没有太重视对媒介的选择。新进教师在沟通意识上所出现的这些情况，具有一定的合理性。毕竟，这些都依赖于新进教师通过工作实践和社会阅历的积淀来逐步克服。但因90后新进教师较强的个体意识使然，则可能出现意识转换困难的问题。

为此，高职院校可利用自己的教学板块，专门开辟教师茶社来搭建新进教师与老教师的沟通平台。通过学习品茗来培养自己安静、思考的能力，并在舒适的茶社环境下，向老教师讨教职场之道。在这一过程中，学院组织人事部门应选派优秀的老教师参与其中，并将其作为传帮带机制中的重要工作来实施。