熊作金

（阜阳师范学院，安徽　阜阳　236000）

浅析中小企业人力资源成本管理

熊作金

（阜阳师范学院，安徽阜阳236000）

我国中小企业的发展离不开有效的人力资源成本管理.本文首先针对中小企业人力资源成本管理的实际情况进行了分析，找出大部分企业共同存在的问题.然后提出了加强人企业人力资源成本管理切实可行的方法措施，主要包括科学的人力资源成本控制策略、获得成本控制措施、开发成本控制措施、使用成本控制措施、保障成本控制措施和离职成本措施等等.

中小企业；人力资源；成本管理

我国中小企业众多，处于国民经济的重要地位，是大型企业发展不可或缺的辅助和支撑，近年来逐步成为我国社会生产力发展的主力军.中小企业实行人力资源成本管理能够转变企业管理者的经营理念，为企业决策者呈现明确的人力资源成本信息，反映企业真实的经营效益和财务状况，从而提高企业效益、促进企业发展.

1　我国中小企业人力资源成本管理现状与问题

1.1我国企业人力资源成本管理的现状

目前，我国大部分中小企业在进行人力资源成本管理时工作的重点放在减低企业产品的物耗成本，却未对人力资源投资和开发进行科学系统的规划，这样就造成人力资源支出具有很强的盲目性和随意性，极大浪费了中小企业的人力资源成本.

现代企业管理制度的发展呈现出精简性和高效性的特点，也就是说企业机构应该从简，企业管理人员应该选精［1］.但是许多中小企业仅限于生搬硬套政府大型企业的管理模式，脱离企业自身发展的实际，必然导致中小企业人力资源管理的混乱.

我国高校的持续扩招使得众多大学生面临一毕业就失业的状况.许多大学毕业生会选择“先就业后择业”，先解决生存问题再谋求发展.中小企业用功层次模糊，对招聘的人才不能给予适当的安排.于是就出现了大量人才专业不对口现象，比如学体育的做行政工作，学工程设计的做管理工作等等.

现在市场上的绝大多数企业都实行绩效管理，期望通过提高个人、部门、组织的绩效来提高企业整体的效益.但是由于缺乏科学合理的绩效目标管理，绩效辅导沟通工作未做到位或根本不做，绩效考核评价体系不完善，中小企业的绩效管理流于形式，绩效考核的公平性受到员工质疑，削弱了工作热情和积极性，这个就容易造成企业员工流失，进而给企业人力资源成本带来损失.

1.2中小企业人力资源成本管理面临的主要问题

首先，企业管理者和员工之间存在观念差异.管理者和员工对人力资源成本管理的认识不一必然会产生管理工作中的障碍［2］.现代企业管理制度的建立不是一蹴而就的，需要在企业整体达成自上而下的理念共识.尤其是管理管理的理念一定要通过持续、广泛地宣传和影响，而根植于人们的观念之中.

其次，中小企业人力资源成本管理基础薄弱.许多中小企业从国有企业那里照搬来的人力资源成本管理制度依然有计划经济体制的痕迹.一些中小企业的人力资源管理人员素质较低，日常只做简单的档案管理和会议记录工作.中小企业在这样的机构设置和人员素质水平上想要实现现代化的人力资源成本管理显然是不可能的.

最后，中小企业人力资源成本管理体制不健全.人力资源成本管理需要科学的方法、明确的职能界定、规范的管理流程、系统的成本信息归集、成本预测和效益分析等多种因素共同配合才能充分发挥作用.然而目前的中小企业管理体制普遍不健全，人力资源成本管理工作未受到足够重视，企业对人力资源管理的成本投资较少，实际的人力资源成本管理效果.

1.3中小企业人力资源成本控制等待解决的问题

1.3.1企业职工创造的价值与其岗位不符.很多中小企业没有正确的认识本企业岗位所需人才要求，在人力资源方面都实行的是高消费.部分中小企也只是盲目的追求高学历，认为高学历的人才不但可以有更高的工作效率，而且企业形象和整体素质也得到了提高，因此，只要是具有高学历的人才，不问专业，不需经验就可以直接上岗就业.但是在实际的工作中，中专甚至高中学历的人员就可以轻松胜任的工作却偏偏要聘用本科以上学历的人才，这样不但增加了人力资源管理中的取得成本，而且对于人才来说也是一种埋没，没有发挥其真正的社会价值，同时也失去了正常的社会规范.还有些企业，聘用的人才在工作岗位上所创造的价值与企业的所支付给他的高薪是完全不相符的，这都是企业对“入口”没有严格把关造成的结果.除此之外，更有些中小企业采用凑合的方法来节约人力资源成本.具体表现在有些对企业发展有着重要作用处于核心地位的工作岗位，本来企业应该聘用的是具有专业技能、学历高、素质高的应用型人才，但是企业却是随意的从社会上招聘或者一人身兼数职，这不仅会影响工作质量，对企业的长远发展也是不利的.

1.3.2中小企业对人力资源成本的控制没有达到预期的效果.在人力资源成本中，占比例最大的就是包括工资、奖金、保险在内的使用成本.其中，保险是国家规定企业必须帮员工缴纳的，所以这方面的成本费是不可避免的.既然明确了人力资源成本的降低不是在员工工资方面入手，那么就要从其他方面考虑，制定并实行科学的考核制度来控制人力资源的使用成本，还能起到激励作用.要求企业的管理者对使用成本进行更深一步的认识，了解到它不仅是一种费用，还是对员工作态度、服务意向有一定的影响重要因素.目前我国大多数中小企业的考核制度并不全面，相对单一，这使得员工没有很高的积极性，对待工作也不认真，因为没有竞争压力，没有推进员工前进的动力，考核制度没有发挥实际的作用，对人力资源成本的控制也没有达到预期的效果.

1.3.3中小企业人员离职率普遍过高.在中国的中小企业中，员工离职率是普遍过高的，特别是应届大学毕业生，他们往往是先随便找一份工作适应一下或者是感觉工作和自己的预期相差很大，就想着换过一份更好的工作.而往往对于无任何工作经验的毕业生，即便是中小企业也是需要花费一定的成本来培养的，而在培养完成后，没有得到任何回报的情况下员工就离职，这对企业的人力资源成本来说是个很大的负担.还有很多员工是非自愿离职，且在中国，这种情况的概率是相当高，这无疑给企业带来了巨大的损失，特别是核心人员、技术人员的离职，不但会影响企业目前的发展，同时对整个企业的环境气氛也会有诸多不良的影响.

2　加强中小企业人力资源成本管理的具体措施

2.1人力资源成本控制策略

首先，中小企业要在管理层和员工中树立和强化人力资源成本控制意识.通过大规模的宣传和针对性的培训，企业要确保全体职工对人力资源成本控制形成科学的认识，为在企业推行人力资源成本管理奠定坚实的基础［3］.企业要坚持科学的人才观，对招聘进来的人才进行合适的职位分配，并把实际的工作能力和业绩水平作为评价人才的重要指标.

其次，中小企业要制定科学合理的人力资源成本管理计划和方案.人力资源信息系统的构建和完善能够准确预测企业不同发展阶段对人力资源的需求，促进对取得成本的控制.企业员工职业生涯的规划与企业发展理念相融合，不仅能够拉近员工与企业发展的距离，降低企业人才流动性，控制替代成本，而且能够优化企业员工的职位配置，使员工能够高效完成岗位任务，有意识的为自己选择和发展接班人或者助手.

最后，中小企业要适应经济发展趋势对企业组织结构进行适当调整.部分中小企业仍然沿用上世纪金字塔型的组织结构，存在企业内部机构臃肿、员工相互摩擦大以及领导层不稳定等弊端.随着经济发展方式的转变，企业的经营管理方式也要实行由内而外的变革.企业要精简组织结构中的中间阶层，转变金字塔式组织结构为扁平式的组织结构.同时企业要注意加强各岗位之间的衔接，明确各岗位的职责分工和考核凭据，有效整合企业组织结构业务流程，最大限度地发挥企业员工的生产力［4］.

2.2获得成本的控制措施

中小企业对人力资源获得成本的有效控制主要体现在企业人才招聘环节.企业要严格规范招聘流程，特别是一些关键岗位的人才招聘一定要进行全面细致的考察，经企业测评合格的人才要结合经济社会的实际情况提供合理的待遇水平［5］.企业就通过提高招聘质量，提高了企业人员配置的经济性，降低了企业的错选成本.另外，实施企业内部员工的竞聘制度来代替外部招聘也是不错的选择，只需要把简单的辅助性业务进行外包，既能调动企业现有员工工作的积极性，也能有效节省企业成本.对企业新职工进行合理安排，有效提高企业安置效率是长期控制企业成本的现实途径.只有尽量减少企业用于安置新员工的时间，企业因此产生的行政管理费用才会降低，从而使企业用于员工安置的成本降低.

2.3开发成本的控制措施

开发成本主要是指企业因进行员工培训而产生的机会成本.中小企业对开发成本的控制主要体现在培训需求、组织费用以及实际效果等方面.首先中小企业要对培训需求进行具体的分析，分类、分级、分层次地制定培训规划，为员工培训效果的广泛性和专业性奠定坚实的基础.其次，企业组织培训的费用可以通过改善培训方式得以有效控制.比如企业的培训可以把员工集体培训和个人自主学习相结合，把培训的内容与企业业务融为一体，充分发掘企业内部培训资源，组织员工间的经验交流，对企业内部案例进行讨论分析等等.企业通过严格控制培训的开支项目以实现更高的培训效益.最后，企业要有目的地促进培训效果的实际转化，把员工学习到的新技能手段应用于工作实践，一方面能及时巩固和强化培训成果，另一方面也是对此次培训内容的检验和总结，有利于提高后续培训的实际效果.

2.4使用成本的控制措施

人力资源使用成本主要包括维持企业运营管理的成本、用于奖励的成本和调剂成本等.对于中小企业来说，员工的薪酬占人力资源管理使用成本的一大部分，薪酬待遇中的业务绩效和盈利分红是企业实现使用成本控制的有效途径［6］.首先企业要加强工时管理，对于工作时间内的无关行为实行有效的监督管理，从而促进员工工作效率的提高；对于一些简单、短期的非核心业务可以招聘兼职或者短期工，通过适当、高效的用人策略来整合资源，从而降低企业的使用成本.其次，企业要根据经营管理实际和市场经济环境制定合适的薪酬制度.比如，对于企业的核心关键人才为加强其工作的稳定性可以优于市场水平给予更高的薪酬待遇，对于企业的中间管理层可以结合市场一般水平与之保持一致即可，对于企业的一般员工则可以采取以成本为导向的薪酬管理，结合企业发展的实际情况给予相应的报酬.最后，企业要重视生产技术的规范操作和改革创新.特别是一些生产制造企业，容易因操作不规范产生劳动纠纷，部分作业流程过于复杂和缓慢.为此企业在设置岗位时先要对作业流程进行细化分析和设计优化，对产品生产的操作工序进行详细、严格、精确的规定，实行透明化的管理制度，依法合理规避因劳动纠纷而产生的赔偿费用.

2.5保障成本的控制措施

人力资源管理的保障成本主要包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本以及失业保障成本等等.中小企业可以通过创造良好的工作环境和健全员工保障体系来实现对保障成本的有效控制［7］.改善企业的工作环境对于化工类或者纺织类企业显得尤为重要.整洁舒适的工作环境能够有效避免对员工身体产生的伤害，保障员工健康的身体素质.建立健全员工保障体系是企业维持员工的长期有效途径.企业为员工提供的基本生活保障能切实增强员工的安全感，有利于员工工做效率的提高，并且有利于企业更好地应对人事意外事件，维持企业健康、稳定发展.

2.6离职成本的控制措施

企业人力资源离职成本主要有离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本.企业一方面要通过培养员工忠诚度、加强情感联系、优化福利待遇等措施来降低员工离职的可能性，降低因员工离职而产生的成本；另一方面则要善待人才的流失或者合理裁员，特别是在企业不得已必须要裁员的时候，要依法合理操作，重点要关注合同到期员工是否续签，通过有序的策划和合法的安置来控制企业的违约成本.

综上所述，中小企业人力资源管理中的成本控制涉及到企业发展的多个方面，是一项系统的工程.企业要弄清自身管理的现状，找出妨碍人力资源成本管理实施的根本原因，采取针对性的控制措施，有效提高企业经营管理的效益，从而促进中小企业的健康有序发展.

〔1〕张莉莉.浅谈中小企业人力资源成本管理［J］.中国管理信息化，2014（13）：8-9，10.

〔2〕唐雪桐，刘广辰.浅析中小企业人力资源成本管理［J］.赤峰学院学报（自然科学版），2012（9）：71-72.

〔3〕刘翔.中小企业人力资源成本控制研究［J］.现代经济信息，2015（1）：101-101.

〔4〕高静.经济不景气背景下中小企业人力资源成本控制策略［J］.东方企业文化，2015（23）：110.

〔5〕涂秋月.浅谈我国中小企业实施战略成本管理的重要性［J］.人力资源管理，2014（5）：30-31.

〔6〕张雪梅，孙德波.我国中小企业人力资源管理现状浅析［J］.现代经济信息，2013（6）：49-49.

〔7〕王玉珍，宋少英.企业的人力资源成本控制管理动态性分析［J］.中小企业管理与科技，2015（14）：27-28.

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1673-260X（2016）09-0048-03

2016-05-07