曹秀军，罗　柯



高校深化人才发展体制机制改革和政策创新探析
——以安徽省本科高校为例

曹秀军，罗柯

摘要:现阶段安徽省本科高校人才发展体制主要做法和经验包括：把人才工作摆在核心地位，坚持引进和自主培养并重，构建灵活多样的用人体制。存在的主要问题包括：人员编制紧缺，高校用人自主权没有真正得到落实，省级以上科研平台数量不足，高层次人才引进配套政策有待进一步完善等。解决的对策主要包括：构建人才工作立体化的顶层设计体系，进一步下放高校用人自主权，开辟高层次人才引进绿色通道，建立省直属校和所在地市的人才互通政策，重视高校人才智库建设等。

关键词:人才;人才政策;机制改革;政策创新

改革开放以来，我国在总结人才工作实践经验基础上，学习借鉴一些发达国家的先进人才工作制度和相关经验，已逐渐形成了一整套具有中国特色的人才制度[1]。高等学校汇集了各类高层次人才，在人才招聘和管理等方面形成了自己独特的特点。本文通过实地调研、组织召开高校领导、高校职能部门负责人和部分教师座谈会等方式，着重就近年来高校人才工作特别是政策和机制创新工作进行了认真的调研、分析和总结。

一、当前安徽省本科高校关于人才发展体制主要做法和经验

(一)坚持以人为本，抓牢人才工作

各高校坚持以人为本，明确“尊重人才、激励人才、服务人才”的指导思想，充分认识人才的极端重要性，切实把人才工作摆在学校核心地位，坚持党管人才，逐步形成和完善了“党委领导、党政协同、部门协调、院系主体”的人才工作领导体系，确立了人才强校的战略目标，打造了尊重人才的良好氛围，建立了激励人才的有关奖励措施。

(二) 坚持引进和自主培养并重，构筑人才培养的双轨制

安徽省各高校在高层次人才引进方面都实行了“一把手”负责制，有的学校专门成立了相应的人才引进和服务机构，积极主动的寻找适合本校发展的高端人才和相关学科的急需人才，在相关人才进校后实行“跟踪式”服务理念，为高端人才解决后顾之忧，在激励措施方面采取“一事一议”的方式为相关高端人才开辟“绿色通道”。

在加大引进高端人才的同时，也要努力调动本校现有人才的积极性。安徽省有关部门组织实施了高校优秀拔尖人才培育资助项目、高校骨干教师国内外访学制度、高校青年教师挂职锻炼和社会实践制度以及高职院校专业教师素质提高计划。各高校也根据学校实际组织实施“拔尖人才计划”和“优秀人才计划”，加大对高校学科带头人、专业带头人和青年骨干教师培养力度，加快造就学术骨干人才，为冲击国家人才项目储备力量。同时，以重大人才项目为载体，将人才工程项目与科技创新平台、重点科研基地和重点学科(专业)建设紧密结合，采用“项目+带头人+团队”的方式，支持高校组建多学科融合的创新团队，在人才项目中培养和锻炼学术技术带头人和青年骨干，打造学术梯队，做好“传、帮、带”形成优秀人才可持续发展的培养体系。

(三)构建灵活多样的用人体制，促进人才交流

建立灵活多样的用人制度，实行固定编制与流动编制、编内用人与编外聘用相结合，把有限的编制用于紧缺的高层次人才补充。推行竞争上岗、择优聘任、公开招聘、合同聘用和协议管理，建立“能上能下”的岗位聘用制度。高校全面实现新进人员公开招聘制度，省属高校在省直单位率先实现岗位设置管理制度、全员聘任制度和合同管理制度；完善考核评价和绩效分配机制，建立以能力为基础、以业绩为核心的分类量化考核体系，把考核结果和工资收入相挂钩，真正做到“多劳多得，少劳少得，优劳多得，不劳不得”教师评价体系。坚持师德为先、分类指导、教学中心、多元评价的改革思路，制定出台了高校教师专业技术职务评聘新的标准条件。在安徽大学等5所高校实施“以聘代评”职评改革，在安徽医科大学等6所高校下放副教授评审权。按照岗位职责，实行聘期考核，鼓励教师在不同领域、不同岗位发挥优势、做出成绩。聘期考核有利于调动各类人才的创造性，有利于重大项目和科研成果的凝练与培育。

(四)坚持树立典型，积极宣传先进

积极开展教书育人楷模、师德标兵、优秀教师、模范教师以及江淮好老师、党和人民满意的好老师评选表彰活动。充分利用网络、电视、报刊等载体，在全省教育系统开展优秀教师楷模学习宣传活动。

二、当前安徽省本科高校关于人才发展体制存在的主要问题

(一)人员编制紧缺，生师比居高不下

目前各高校教职工编制数是基本上是大学扩招之前核定的，特别是成立于本世纪初的一大批新建地方本科院校经过多年的发展，通过外延扩张、内涵转型以及自身功能的拓展，高校现有编制数已不能满足学校正常的教学和管理需要，导致教学一线教师教学任务量过大，教师对教学任务只能疲于应付，教学效果大打折扣[2]。从而，影响学生的上课积极性，出现逃课、厌学等连锁反应。

(二) 高校用人自主权没有真正得到落实

由于高校用人自主权没有做到很好的落实，造成学校很难引进一些紧缺专业、特殊专业的急需人才。特别是，目前人才招聘中岗位招聘比例为1:3的硬性规定不利于高校迅速抓住紧缺专业、特殊专业的急需人才。

(三) 省级以上科研平台数量不足，引进高层次人才支撑力度不强

目前申报国家级科研平台一般需要省部级科研平台作为支撑，而安徽省高校获批省部级科研平台总体数量不足。进一步影响两院院士、国家有突出贡献的中青年专家、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授和国家“百千万人才工程”第一层次人选、国家杰出青年基金获得者等二类以上人才的申报，造成安徽省获批二类以上人才数量相比其他省份偏少[3]。

(四) 科研仪器等招标程序繁琐，影响了优秀人才科技创新工作的积极性

现行高校资产的招标参照的是政府机关采购程序，采购时间跨度较长。但科研仪器的采购有自己独特的特点，如仪器的型号、参数和附件的配置等，不能一味以最低价中标的方式统一采购。结果往往是想买的仪器买不到，买到的仪器不管用，以及售后服务跟踪不到位，不仅造成一些新购仪器无法使用或由于性能不佳利用率低下，给国有资产造成严重损失，而且由于仪器设备不能及时到位，影响了优秀人才开展科技创新工作的积极性。

(五)高层次人才引进配套政策有待进一步完善

安徽省各高等学校在高层次人才引进过程中，一般都有专门的配偶安置政策，其配偶拥有硕士及以上学位的一般可以安置入编，本科及以下的普遍比较困难，而且其子女上学、经济待遇和住房等政策，和周边省市的配套政策相比，力度有待进一步完善。

(六)校企人才流通不畅

目前高校工科类应用型专业教师缺乏生产一线实践经验，大多数从学校毕业直接从事教学工作，企业生产一线实践能力不强。而企业有丰富实践经验的人才，由于受目前进人政策的限制无法进入高校。

三、努力构建人才发展体制机制改革和政策创新体系

(一)构建人才工作立体化的顶层设计体系

加强人才发展政策体系建设，在省级层面规划高层次人才发展目标、任务和路径，制定高层次人才队伍建设专项政策，体现政策的系统性、执行的可操作性和竞争力。进一步加大海外高层次人才引进力度，对省属高校引进“长江学者”、“千人计划”和“万人计划”等高层次人选，省财政给予专项配套资助，提升省属高校引进海外高层次人才的条件优势[4]。设立引进海外博士专项经费，进一步完善省“百人计划”、“外专百人计划”、省特支计划”、“115创新产业团队”等项目建设，加大对本省急需紧缺的高层次人才尤其是外籍专家的招聘力度。建立一套能和周边省市相竞争的人才引进配套政策，对高校聘请外国专家予以特殊政策支持，如课酬免税、提供签证绿色通道、资助国际旅费等。

(二) 积极推进高校定编定岗管理改革

人事部门根据师生比等相关的依据建立动态的编制核定和管理体系，每年或两年核定一次编制。积极推进高校编制备案制试点改革工作，及时总结经验，在全省高校推广。

(三) 进一步下放高校用人自主权[5]

建议根据各校编制情况，在编制范围内实行高校自主用人。每年给予一定数目的自主进人名额，以引进紧缺专业、特殊专业的急需人才和学历不高但有丰富实践经验的企业应用型专业教师。

(四) 开辟高层次人才引进绿色通道

全省统一出台指导政策解决高层次人才家属安置入编、子女上学、经济待遇和住房等问题。例如，单独制定高层次人才收入分配政策，我省对认定的高层次人才可根据工作实绩和绩效考核结果，单独制定收入分配倾斜政策，不纳入绩效工资总量。单位集体研究制定的倾斜和考核办法，在本单位公示后，报主管部门审核并报有关部门备案，即由审批制改为备案制。

加强海外人才服务体系建设，建立安徽籍海外高层次人才信息库和“安徽海外留学人员服务网”，将其建设成海外高层次人才供求信息发布、服务项目办理、大型活动招聘的综合平台。

(五)建立省直属校和所在地市的人才互通政策

目前各市地方政府人才政策仅仅针对地方企业、科研院所，所在地高校很难享受到当地人才政策。建议省委省政府帮助高校搭建平台，推进各市地方政府对高校人才引进方面的政策支持，如

为青年教师提供经济适用房，采取灵活多样的用人制度，努力解决高校教师配偶的工作调动等，切实解决高校教师实际困难。同时，校地可加强人才“互聘”，打通成果转化通道，实现人才的双向合理流动，充分发挥高校人才智力优势。

(六) 加强高校优秀人才创新平台建设

为对接国家级平台建设，新建一批重点学科、重点实验室、工程研究中心等省级科研平台，省财政给予经费支持。加强对各高校硕士点、博士点建设，避免出现重申报轻建设的现象[6]。加强高校、科研院所和企业协同创新平台建设，支持高校、科研院所和企业共建工程技术研发中心、博士后流动站和人才培训基地。

(七)重视高校人才智库建设

高校智库建设有待进一步加强，每年提交的咨询报告质量和经济社会发展水平不对等，以及对政府重大决策产生影响也较少。各级政府向高校、科研院所提供一定政策支持，给予一定的经费资助，发挥高校的思想库和智囊团的作用，为地方经济社会发展服务。

深化人才体制机制改革和政策创新，着重要建立和健全法律、法规和相关制度保障，要制定更具有吸引力和丰富内涵的人才政策，善于破解人才工作中的一些热点难点问题，结合高等教育系统的实际，吸引更多的海内外人才到高校工作。

[参考文献]

[1]魏萍，赵永乐.坚持和完善以党管人才为核心的基本人才制度[J].江苏师范大学学报(哲学社会科学版)，2014,40(6):118-121.

[2] 张学春，徐公伟.完善应用型本科人才培养模式探索[J].滁州学院学报，2015，17(1)：128-130.

[3]李炜.关于高层次人才问题的研究——以青岛市为例[J].青岛职业技术学院学报，2011，24(4):5-10.

[4]刘晓璨，朱庆华，潘云涛.国际科技人才回流规律研究——以“千人计划”入选者为例[J].现代情报,2014年，34(9)：24-30.

[5]王玲.高技能人才与技术技能型人才的区别及培养定位[J].职业技术教育，2013,34(28):11-15.

[6]焦茂兴. 新建地方本科院校学科建设的问题及对策[J].宜春学院学报, 2012,34(2)110-113.

责任编辑：刘海涛

收稿日期：2015-10-22

基金项目：安徽理工大学社会科学界联合会重点课题(xskl2015-2016-09)

作者简介：曹秀军，安徽理工大学人才引进与专家工作处讲师，硕士；罗柯，安徽理工大学人才引进与专家工作处(安徽 淮南 232001)。

中图分类号：C931.2

文献标识码：A

文章编号：1673-1794(2016)01-0116-03