廖宇，时臻善,2

（1.武汉城市学院，湖北 武汉 430083；2.复旦大学，上海 200433）

传媒单位人事制度存在问题的探索

廖宇1，时臻善1,2

（1.武汉城市学院，湖北 武汉 430083；2.复旦大学，上海 200433）

中国传媒业人事管理制度受到长期的计划经济体制的影响很深，在社会转型为市场经济时代，推行“事业单位编制、企业化管理”模式。这种双轨制使中国传媒业独立的市场主体地位难以实现，媒体的市场运作也难以运行；使传媒业缺乏科学的人才引进与退出机制。人事管理上的双轨制形成了“在编”与“非在编”的用人问题，“关系员工”盛行、临时工大量存在。中国传媒人事管理还处于传统与现代夹缝中，不能很好开发人的潜能，难以留住优秀人才。

传媒；人事；管理

从唐代的邸报算起，中国传媒历史距今约有一千二百余年。我国传播人事管理体制随朝代更替经历了一个漫长的演变过程，宋代门下省领导的都进奏院向全国发布的官本应以定本为准，禁止擅自增删。①

元朝设有通政院传递官方信息。明朝恢复了宋朝的朝廷传报制度，民办的《京报》受到严加管制。清朝军机处负责官报管理。新中国成立之后，实行“条块结合，以条为主”的传媒管理体制。1955年国务院颁布规定，“各省、自治区、直辖市人民广播电台的广播业务、广播技术和广播事业建设规划，受广播事业局的领导。”②当今正处于计划经济转型到市场经济时期，由于计划经济时代的影响，中国传媒业遗留的行政色彩浓厚，存在着不适应传媒市场化、国际化的诸多弊端，需要认真加以研讨。

一、事业与企业单位存在太大区别，双轨制成为传媒运作市场桎梏

市场经济需要按照市场规律通过市场配置生产要素。生产要素是进行物质或精神产品生产必须具备的条件，即劳动者的生产资料。长期以来，我国传媒业是党和国家的喉舌，具有很强的政治性，内部体制实行等级森严的行政科层制，传媒从业人员的引进与聘用需要经过新闻主管部门的批示；与此同时，政府逐渐减少投入，迫使传媒业向市场求发展、求生存。这样就形成了中国传媒一只脚处于政府大院里，另一只脚则在企业市场化的环境寻求自己发展的“双轨制”。没有一个打破身份界限的自由流动的传媒人力资源市场，就没有真正的现代传媒业。然而，我国的传媒业属于事业单位，人员编制受到严格限制，势必阻碍了传媒事业的发展。正如朱学东先生所说：传媒的事业单位人事管理制度已经成为现阶段发挥人力资源优势，推动传媒业进一步发展，并最终可能导致传媒单位战略目标无法实现的制度瓶颈。③中国传媒业实行“事业编制、企业管理”的双轨制本身就存在许多弊端。因为事业单位和企业组织存在着许多根本性的区别。这种计划经济时代的传统思维必须抛弃，事业单位企业化管理是一种悖论，是一种冲突。

其一，两者目的有别。事业单位以实现社会公共利益为目的，开展各种业务活动不是以盈利为目的，所需经费由国家财政拨款的支付。而企业是从事经济活动的组织，必须以盈利为目的，才能生存下来，取得更好的经济利益，才能迫使企业拥有雄厚的资本而扩大再生产，占有更大的市场。市场经济条件下的企业实行独立自主、自主经营、自负盈亏的现代企业管理制度。

其二，两者职能有别。事业单位是为了公共利益而提供公共服务或公共产品。中国传媒肩负起公共教育与公共娱乐的神圣使命，属于党委宣传部门下的政府机构，不存在生死存亡的问题。而企业单位提供个人使用的商品或服务，是“私人产品”。企业直接在市场的惊涛骇浪中博弈，存在着大鱼吃小鱼、小鱼吃米虾、米虾吃泥巴的死亡风险，兼并与收购是企业市场化运作过程中的一种常态。故而企业有着极为强烈的市场需求的动机来满足广大消费者的需要，借以扩大市场。

其三，两者级别序列不同。事业单位实行下级服从上级，等级森严的管理制度。比如严禁越级行文，越级请示，越级批复。层层报批是固有的模式。而企业则一律平等，公平竞争。同级的事业单位也不容易重组到一起，重组后的同一级别的领导谁能领导谁，也是一个非常现实的问题。所以，目前我国广播电视集团化改革遇到的最大困难就在此。有线电视与无线电视的合并，教育电视台与广播电视台的合并，也都遇到了这样的困难。“行政整合”燃起了人们心中的利益之火，利益之争水火不容。靠“统一思想”是根本整合不到一块的。④

其四，两者运行机制有别。事业单位主要依靠行政手段向下级机关下达指令，财力、物力、人力依靠行政指令运作，完全采取非市场化的运作机制。而企业单位是通过“市场”这只看不见的“手”来操控运作生产要素，根据生产出来的产品是否迎合市场需要来确定大计方针。供过于求，产品滞销，企业就会压缩乃至停止生产这种商品；供不应求，产品热销，企业就会扩大再生产，以获取更多的利润。

其五，两者地域有别。作为事业单位的中国传媒业隶属于本地政府部门，因为行政机构属地管辖权的限制，中国传媒业必然出现“条块分割”“各自为政”的状况。而企业单位没有地域限制，民营企业在市场经济条件下的今天可谓遍地开花，中国企业走向全世界，外国企业在世贸组织的规则运行下纷纷进驻中国。国际知名企业追求的是国际化市场，跨国垄断公司更是将触角伸到全球的每一个角落。可以说，哪里有市场的需求，哪里就有企业的落地开花。

其六、机构设置有别。企业的机构设置根据市场经营份额需要来设计的，市场化扩大的要求，企业就会开辟一块新的领域，设立分支公司。跨国企业常有母公司和子公司的划分，根据区域需要，设置片区总裁，独立操作片区企业的发展。而事业单位的机构设置由政府机关批准，机构的废弃也由政府操控，工作人员拥有事业编制，工资由当地财政拨付。

中国传媒业这种“事业单位编制，企业化管理”体制上的自相矛盾，必然带来操作上的实际障碍，势必使中国传媒业无法自由自在地舒张自己，更无法根据市场变化而机动灵活采取机动应对策略。

其一，媒体独立的市场主体地位难以实现。中国传媒业在这种体制运行之下，人力、物力、财力都要受到行政指令的严重束缚，在传媒市场的竞争中，无法像真正的企业那样拥有自主经营、自主决策的权利，很难独立承担风险，独立承担责任。中国的传媒业长成了“计划的脑袋”和“市场的肚子”，不得不在事业和企业之间小心翼翼走钢丝那样寻求平衡。⑤

其二，媒体的市场运作难以进行。由于媒体不可能建立企业法人的机制，其以事业单位法人的身份进入市场就会存在障碍。事业单位性质的媒体不像企业一样彼此之间具有平等地位，而是实行地域划分，条块分割，有级别序列，有等级划分，因此无法像企业那样做到按照规模经济、范围经济的要求兼并、收购、重组，效益好的低一级的媒体根本不可能兼并数量差的高一级媒体，同级的事业单位媒体也很不容易重组到一起，跨地区的经营更是难以进行。这也是我国传媒集团化改革遇到的最大的困难。⑥体制的束缚与羁绊，无法使中国传媒业打造出像默尔克统率的新闻集团一样，能够控制住西方舆论界的半壁江山。即便是中国传媒业的龙头老大中央电视台在世界传媒界也是势单力薄的一族。

对外盲目投资，多数电视台经济利益的纷争，其根源就在于此。广播电视集团化改革面临的种种困境，其根源也在于此。但是中央文件为什么还要支持电视台事业单位的性质呢？原因恐怕在于两点：坚持事业单位的性质，一是能够坚持社会效益第一的原则，二是能够坚持对电视媒介的绝对控制。⑦

二、传媒单位缺失科学的人才引进与退出机制，知识结构不合理，人才流失严重

长时期计划经济时代，中国传媒业一直是事业单位。到了市场经济时代，因为市场扩张急需人才，而人员编制却受到“事业编制”的严格限制，传媒人事管理制度于是采取折衷方案，另立新招，新进人员属于“编外人员”，不享受原来的“在编”人员的职位安排、福利待遇，于是用人制度上随之形成“在编”与“非在编”双轨制，出现了所谓的固定工和聘用工。在同一个传媒单位，合同工与聘用工干着相同的工作，甚至聘用工贡献作用更大，但他们的收入分配极其悬殊。这样一来，歧视差别对待政策严重挫伤了聘用工的工作热情，使聘用工缺乏必要的安全感和归宿感。与此同时，固定工往往旱涝保收而进取性大降，工作懒惰，不思进取。这显然与现代传媒业战略性人力资源管理格格不入。

人事管理制度这种双轨制，自然而然又会生出二个怪胎——传媒业出现不合理的人才引进与退出机制；人才知识结构年龄结构不合理，缺乏复合型人才。

在引进机制上，传媒业依然沿用计划经济时代的进人指标模式，而不是根据市场需要招聘合适人才与急需人才，无法建立“能者进，无能者出”的良好人才运行机制。新闻工作是事业编制的“铁饭碗”，人们争先恐后在这个领域谋求工作。改革开放以来，在“官本位”意识盛行下，传媒单位“关系员工”随之猛增，都是长官的子女与亲戚朋友的“官二代”，或者是大商人的纨绔子弟“富二代”，这几乎成了传媒界公开的秘密。一些非专业人员的数量绝对增加。20世纪八九十年代，有些省级电视台的“关系员工”占到了全台人员总数30%以上。再加上原先在编人员是一官半职的国家干部，仍然需要包养起来。于是，中国传媒业机构臃肿，岗位职责不明，人浮于事的现象由来已久，直到现在仍然存在。控制用人成本的增长，才能使传媒业正常运行资本市场。

“关系员工”的潜规则势必出现“因人设岗”而非“因岗设人”的腐败现象。无论是人事管理，还是人力资源管理，核心问题是人和事相匹配的问题。在传统计划经济时代，人员配置不是按照市场规律，而是按照行政指令进行。人和事不相匹配的问题异常突出。走向市场经济时代的今天，因为传媒业是人人向往的好工作，是一块秀色可餐的肥肉，“官爷们”“富爷们”依照手中的权势，打着公开招聘的幌子，没有关系的有用之才根本挤不进去，有关系的人却要进去。岗位随随便便设立一个就是。无法想像，在传媒单位让“关系员工”去担任一项他不能胜任的工作，结果将是怎样的局面。

为了应付市场需要，同时又不占用“事业编制”，聘用工、临时工是相对低成本的聘用手段。到20世纪90年代中国市场经济完全建立起来，传媒企业做大做强，才能抵御市场的风险，传媒企业子报快速扩张，有人戏称为“新闻民工”的“三无记者”特殊从业人员就应运而生。这些没有编制的临时工比正式传媒人员从事高强度高负荷的工作量，但是他们的收入与报酬确有天壤之别。毫无疑问，这显然与社会主义“按劳分配”的原则背道而驰，极大挫伤“新闻民工”积极性。因此临时工大多一直存在频繁流动和跳槽的情况。⑧而对于一个单位组织而言，团队的稳定才能保证工作正常运行。临时工大量流动，急需的工作无法找到合适人员去弥补，这也是传媒业不得不正视的一个问题。

同样是由于传媒人事管理上的双轨制，无法建立自由开放的人才市场。许多大型媒体机构存在“闭关主义”，当年吃皇粮皇饷的传媒单位是人人向往的就业好去处，一些领导的关系户知识水平差，能力欠缺，却因为有了关系，名正言顺进入媒体行业，大量的编制和资源被占用。这些关系户无法开拓媒体市场，坐享其成媒体单位优厚的待遇。与此同时，高校在社会转型时期也不得不走向市场。生源大战白热化，使得高校走向联合，大学重新组合。基本上每所高等学府都开设新闻专业。新闻毕业生呈现几何式增长，而媒体单位无法提供如此多的就业岗位。这样一来，新闻系毕业生为了生存，不得不接受媒体单位苛刻的就业条件：无编制、无住处、无保险等变相非法用工待遇。主要原因就是我国媒体人事改革步伐进行得太缓慢。媒体人事制度改革，不仅关系到现有新闻从业人员的自我成长和媒体机构的发展，还与十几万新闻学子未来的职业选择息息相关，改革势在必行。⑨

新闻单位引进机制存在弊端的同时，也没有建立相应的退出机制。在编人员有了自己“事业单位编制”的尚方宝剑，认定为铁饭碗，用人单位非违法犯罪原因不能在此有所作为，同时也不想作为，反正工资是国家的财政拨款。计划经济时代，工资是国家的财政拨款。一些“官二代”与“富二代”凭借亲戚的官位与家里财富，通过不正当手段谋取媒体职位，而且因为如此“硬”的关系，在媒体单位混饭吃，活得潇洒自在，高枕无忧。市场经济时代，工资由企业利润所得。媒体应该根据业绩考核，实行淘汰制度，就会使得每个新闻人都有危机感，从而开发自己的潜力。一些发达国家新闻队伍通过业务水平与能力素质实行的淘汰机制值得借鉴。由于发达国家新闻单位普遍是企业化，因此不存在铁饭碗，所以也容易进行淘汰。新闻职业的退出机制在一些发达国家还有不定文法，比如假新闻、有偿新闻都是一票罚下，没有回旋的余地。另外，只要某一个从业人员遭到广大受众反感或成为笑话、丑闻，就必须走人，离开这个行业。⑩然而，中国传媒业至今没有形成有效合理的退出机制。不像企业单位那样有下岗分流。我国事业单位不存在下岗问题，这样一来，不合适人员占据传媒岗位，队伍越来越庞大，管理成本居高不下，严重影响了传媒可持续发展。

传媒人事管理双轨制自然而然产出第二个怪胎——人才知识结构和年龄结构不合理，缺乏勇闯国际传媒市场的复合型人才。

我国传媒业长期受到计划经济的保护，享受着垄断利润。在计划经济时代，引进的拥有事业编制的人员多半是文学、历史、哲学等人文科学知识比较丰富的人员。在走向市场经济时代，因为关系员工大量存在，而传媒市场真正需要的外语、计算机、营销等类型的人才比较缺乏，经济学或财经管理学毕业的进入较少，人员知识结构不合理现象比较突出，尤其是存在年龄老化的问题。改革开放之际进入的人员随岁月流失而逐渐变老。四十岁以下中高级人才，尤其是高层次专业人才比重偏少。2001年中国加入世界贸易组织，国外传媒集团抢滩中国市场。中国传媒界渴望有一批熟悉世贸规则、深谙国际法、了解知识产权等复合型人才，能够参与解决国际争端的高层次人才。

世纪之交，国际传媒集团以数十万元的年薪吸收我国优秀的传媒人才。中国传媒不少高学历的有才能的俊杰被国际猎头公司挖走，而成为竞争对手，辅佐外国传媒业。

中国传媒人力资源管理还处于传统的人力管理阶段，以“事”为中心，只见“事”不见“人”。而现代传媒人力资源管理要求以“人”为核心，重点开发人的潜能，激发人的活力，从而为传媒创造更大的价值。近些年引进到传媒集团的高层次人才，在媒体这张无形的“网”里面无法施展自己的才华，被迫“三十六计走为上计”。严格的人事升迁任免制度，也是人才无法获得相应回报与相应地位。期望与现实相去甚远，自我价值无法充分实现，自然就留不住优秀人才。

注释：

①丁淦林主编：《中国新闻事业史》，武汉：武汉大学出版社，1990年，第9页。

②武子芳、朱金贵主编：《中国传播电视管理学概论》，北京：中国广播电视出版社，1992年，第66页。

③朱学东：《传媒人力资源市场的若干问题》，《传媒》，2004年10月刊。

④吴克宇著：《电视媒介经济学》，北京：华夏出版社，2004年，第61页。

⑤李良荣：《论中国新闻媒体的双轨制——再论中国新闻媒体的双重性》，《新闻传播》，2003年第4期。

⑥田韶华、严明、赵双阁著：《传媒产业法律规制问题研究》，北京：中国传媒大学出版社，2009年，第38-39页。

⑦吴克宇著：《电视媒介经济学》，北京：华夏出版社，2004年，第64页。

⑧熊英：《试论媒介人力资源管理中的激励机制与约束机制》，《声屏世界》，2007年第5期，第153页。

⑨王薇：《媒介人力资源管理研究》（硕士学位论文），上海：上海财经大学，2005年11月，第18页。

⑩龙叶明：《媒介人力资源管理问题与对策》，《湖南广播电视大学学报》，2009年第3期，第61页。

Probe into the Existing Problems in the Personnel Management of Media Units

Liao Yu,Shi Zhenshan
(1.Wuhan Cty University,Wuhan,Hubei 430083,China;2.Fudan University,Shanghai 200433,China)

The personnel management system of China’s media industry has been deeply influenced by the planned economic system for a long term.The dual-track personnel management produces employment problems for lack of scientific talent introduction and withdrawal mechanism.The personnel management of Chinese media cannot develop a person’s potential well,and it is difficult to retain talents.

media;personnel;management

D035.2

A

1001-7070（2016）02-0035-04

10.16020/j.cnki.cn45-1302/z.2016.02.009

（责任编辑：韦国友）

2015-12-20

复旦大学“985三期”整体推进社会科学研究项目“新时期我国文化产业发展战略研究”（项目批准号：2012SHKXYB002）；武汉城市学院“高校人力资源管理专业特色建设研究”（项目批准号：2015CYYBJY004）。

廖宇（1970-），男，湖北武汉人，武汉城市学院讲师；时臻善（1973-），男，湖南邵阳人,武汉城市学院副教授、硕士生导师、复旦大学博士后。