谢 乔 昕

(浙江工业大学之江学院，杭州 310000)



独立学院青年教师自我效能感及其提升策略研究

谢 乔 昕

(浙江工业大学之江学院，杭州 310000)

摘要：由于独立学院发展以及职业生涯所处阶段的不确定性，独立学院青年教师自我效能感培养具有其特殊性。独立学院青年教师自我效能感的主要影响因素来源于独立学院与教师自身两方面。要提升独立学院青年教师自我效能感，可通过构建完善青年教师培养体系、加强归因指导、建立科学评价机制和有效的激励机制等多方面措施入手。

关键词：独立学院；青年教师；自我效能感

自我效能感最早由美国心理学家班杜拉(Banduar)于20世纪70年代提出，它是人们自身对于完成某项工作任务的信念，无关乎个人技能本身，而是个体对其能否利用自身所拥有技能去达成工作行为的自信程度。自我效能感高的人更可能采取积极态度应对工作中面临的困难，更好地发挥个人技能，达成工作目标；反之，自我效能感低的人则可能会夸大工作任务的难度，导致个人技能发挥受限，在面对苦难和挫折时更倾向于放弃。近年来，自我效能感成为教育心理学研究的热点问题之一，其中教师自我效能感是自我效能感在教师研究领域的具体表现。社会认知理论认为，自我效能感对人的动机、行为等具有显著的预测作用。[1-3]班杜拉提出，自我效能感是个体在实施某一行为前对自己能够在什么程度上完成该活动行为所具有的信念或把握的主观判断。[4]延循班杜拉对于自我效能感的界定，高等教育教师自我效能感是高等教育教师在完成教学科研活动前对自己能够在什么程度上完成该活动所具有的信念或把握的主观判断，它是教师对自身教学科研水平以及影响学生行为能力的一种主观判断。

由于在职业生涯阶段以及所在学校性质的特殊性，独立学院青年教师作为高等教育教师的一个特殊群体，其自我效能感高低与否对于独立学院人才培养以及未来发展转型具有重要的影响。高自我效能感的青年教师更容易产生强烈的工作热情，对工作保持持久的专注度并与学生、同事以及学校保持良好的沟通，从而有助于教师教学科研能力水平的提升以及更好地应对未来学校由理论型向理论实务兼顾型转换所带来的挑战。本文通过对独立学院青年教师自我效能感的研究，为独立学院培养及提升青年教师自我效能感提供理论依据与实践指导，以有利于独立学院青年教师队伍建设培养与未来转型发展。同时，独立学院青年教师面临外部环境动态不稳定性，也有助于将研究结果拓展至不稳定环境与教师个人特质共同作用下普通高校青年教师自我效能感问题。

1独立学院青年教师自我效能感的特殊性

独立学院作为我国高等教育的创新产物，自20世纪90年代末以来，凭借母体学校资源优势以及民营运作机制快速崛起，成为我国高等教育领域的一支重要力量。然而，由于独立学院发展时间短、定位模糊以及发展前景不明确等问题存在，独立学院教师面临的环境不稳定性要高于公办院校。一方面由于教育部26号令发布后许多独立学院面临与主体剥离、搬迁校址等现实迫切问题，独立学院青年教师面临工作地点更换、薪资福利制度调整等不确定性，同时独立学院在搬迁过程中引发的人才流失也增加了青年教师对未来工作前景的不确定性；另一方面，独立学院自身发展定位不明确，教师激励制度安排的导向侧重不断调整，导致独立学院教师对自身努力方向的不确定与迷茫。由于目前我国研究生教育体系以理论型导向为主，长期受到理论教育体系培养的青年教师在面临独立学院由理论型向实务型转轨中更容易面临掣肘与不适应。这种不确定性因素造成独立学院教师自我效能感培养提升的特殊性。

另外，从职业生涯阶段来看，青年教师处于适应期阶段，是教师在学校系统中的社会化时期。对于走上工作岗位不久的青年教师而言，面对新环境以及新角色常常会产生许多问题，诸如，如何适应新的工作环境，如何定位及适应自身角色，等等。除了这些问题以外，青年教师往往还会面临现实冲击，他们会发现预想成功与实际状况之间以及自身定位与学校期望之间存在差距，从而使其无所适从或产生挫败感，不利于自我效能感的增强。此外，青年教师薪资水平相对较低，面临较大的生活压力，也会影响青年教师对于教学科研工作的精力投入，降低了其获得教学科研成果的成功几率，加之现行考评体系的短期性、功利性特征，导致其自我效能感提升更容易受到阻碍。

2独立学院青年教师自我效能感的影响因素

2.1独立学院的原因

2.1.1独立学院管理者的重视程度

学校对于教师培养重视程度对于教师自我效能感具有重要作用，学校对于青年教师诉求的反馈，对其取得业绩的肯定都对青年教师自我效能感提升具有积极效果。独立学院权属不明晰、发展定位不明确、转型要求迫切等问题的客观存在，使得独立学院的管理者通常将工作重心落在学院发展定位、专业体系建设完善等方面，对于青年教师培养工作相对忽视。尽管许多独立学院都制定实施了青年教师培养计划，但在执行上存在重形式疏实质、培养目标不明确、指导教师时间精力投入不足等问题，使培养计划难以达到预期效果。青年教师参加工作不久，对学校环境不熟悉，容易产生紧张情绪，自信心不足，学院管理者的不重视导致青年教师的紧张情绪不能得到适时引导舒缓，遇到工作困难难以获取及时帮助，不利于自我效能感的培养提高。

2.1.2独立学院为青年教师提供的发展平台

由于独立学院成立时间较短，教师队伍体系不完善，在人才引进方面又存在诸多困难，使得独立学院通过外部招聘的青年教师在整体教师体系中比重较高。在独立学院青年教师培养方面投入资源给定的条件下，青年教师数量的增长会降低单位青年教师享受资源数量的减少。由于资源有限，独立学院青年教师在教学比赛、课题申报等方面面临激烈竞争，青年教师在这些竞争中落败的可能性也随之提高，降低了青年教师的行为成就期望水平。许多青年教师由于竞争失败，产生受挫心理，损害自我效能感。职业生涯理论认为，职业生涯分为内职业生涯与外职业生涯两类，工作待遇、工作成绩等属于外职业生涯，体现为青年教师个体对于职业外部环境的期望。青年教师如果无法在校内各项技能比赛、科研项目中获得职业成就，其外职业生涯目标难以得到实现，也会通过反馈机制影响与制约内职业生涯发展，从而对教师自我效能感产生叠加影响。

2.1.3独立学院青年教师承担的工作任务繁重

由于独立学院发展速度快，学生规模扩张迅速，而教师队伍建设相对滞后，独立学院教师在日常工作中往往承担过重的教学工作压力。由于师资力量的欠缺，青年教师往往一入校便承担许多专业课程甚至核心课程的教学工作。较大的教学工作量以及所授课程之于课程体系的重要性对青年教师教学水平以及稳定性提出较高要求，在青年教师能力水平限制下，这种要求往往与实际水平能力存在差距，导致教学工作效果不如人意，进而影响青年教师自我效能感。同时繁重的任务对青年教师精力配置提出挑战，精力配置的偏误对整体工作绩效产生影响，进而对自我效能感造成负面效应。

2.1.4独立学院学生的层次水平

学生是教师教育教学工作的主要对象，学生的学习能力与学习态度也会影响青年教师的自我效能感。如果学生学习能力强，配合教师工作，就会增强青年教师自我效能感；如果学生学习能力弱，学习态度消极，青年教师自我效能感就会受到损害。尽管独立学院从教育类别上仍属于本科层次，但生源质量与第一批次本科生源存在较大差距。学生学习态度以及学习能力的相对劣势使独立学院青年教师在教学工作中面临更多的困难与挑战，使得青年教师对教学工作的努力投入可能产生的效果受限，对自我效能感提升形成阻碍。

2.2青年教师自身的原因

2.2.1自身定位

由于独立学院发展定位不明确，不同独立学院发展思路存在较大差异，这导致了不同独立学院对青年教师教学工作与科研工作的侧重有所不同。许多独立学院出于招生压力的考虑，过于强调对青年教师教学工作的考核，而对科研工作则相对忽视，造成了不少具有科研能力优势而教学能力平庸的青年教师的工作业绩无法得到体现，自信心受到损害，对其自我效能感提高构成阻碍。另外，不少独立学院强调教学工作的实务导向，对教师实务经验以及实务知识提出要求，也造成科班出身的青年教师无法发挥现有优势，造成自身定位迷惘，从而影响自我效能感的有效提高。随着未来独立院校向应用型本科发展转型，青年教师自身理论背景与实务要求之间的矛盾会更为突出，自身定位模糊问题也会随之放大，对自我效能感培养造成更大挑战。

2.2.2自我经验

教师自我经验可分为直接经验与替代经验两大类。从直接经验角度而言，个人成功经验对于教师自我效能感的提升具有积极的促进作用，反之失败经历的累积则会对自我效能感产生负面效应。从间接经验角度看，当教师目睹与自己水平相近的人成功，能够增强个人信心，从而促进自我效能感提升；如果目睹与自己水平相近的人失败，则会对个人信心造成损害，导致自我效能感的降低。与公办母体院校相比，独立学院教师队伍体系建设尚不完善，教师结构比例以青年教师为主，青年教师之间缺乏教学科研绩效可比性。这一特征使得独立学院青年教师在选择参照物获取间接经验时出现偏误，自信心较低的青年教师可能会更容易接收到其他青年教师失败经验信息，从而强化自身挫败感，抑制了自我效能感的提升。

2.2.3角色转变

与其他院校的青年教师一样，独立学院青年教师也面临角色由“学生”向“教师”身份的转变。这种转变容易使青年教师产生不适感，少数青年教师还会出现角色转变滞后和角色混乱。如果青年教师入职后能迅速进入新角色，适应工作环境，将有助于其自我效能感的提升。反之，青年教师对自我角色认知存在偏差，或无法快速适应角色，就难以开展工作，其自我效能感提升也就无法得到有效培养提升。由于独立学院师资力量缺乏以及缺少完备的青年教师培养计划，许多青年教师一入校便投入教学工作中，缺少必要的过渡，这也对其角色顺利转变造成一定困难。

2.2.4个性特征

个性特征是个体心理特征的总和。心境和生理疲劳都会对个体自我效能判断和效能信念的树立构成重要影响。如果青年教师性格开朗、情绪乐观、意志坚定、善于沟通，他在面对工作中遇到的困难和挫折也不会丧失信心，其自我效能感相对较高；而性格内敛、情绪悲观、意志薄弱、不善交际的青年教师一旦遇到困难和失败就容易丧失信心，产生紧张焦虑情绪，从而影响个人实际能力发挥，导致自我效能感的降低。

3独立学院培养青年教师自我效能感策略

独立学院青年教师自我效能感的形成与改变是多方面因素综合影响的结果。辛涛、申继亮、林崇德研究发现，学校制度完整性、工作提供的发展条件、师生关系等均对教师自我效能感具有显著影响。[5-6]因此，必须从多方面入手，采取有效措施，科学调控独立学院青年教师自我效能感的影响因素，努力培养提升青年教师的自我效能感，实现青年教师成长与独立学院发展的协同。

3.1加强对青年教师培养工作的重视程度，构建完善青年教师培养体系

教师是独立学院教学科研工作的实施者，也是独立学院人才培养、服务地方等职责实现的关键环节。独立学院应将教师队伍特别是青年教师队伍的培养工作提到战略高度，立足学院发展定位，明确对青年教师发展要求，并通过为青年教师指派指导教师，提供专门的培养平台。一方面促进青年教师教学科研水平提高，使教师能够利用个人能力的提升更有效地应对工作带来的挑战；另一方面培养教师批判性反思能力。反思是教师针对工作活动过程，对自身行为、决策以及结果进行自我觉察过程。青年教师刚入校不久，反思意识、方法往往存在缺失，独立学院通过强化培养青年教师反思思维能力，使青年教师能够通过检查判断自身行为的适宜性获取积极成功体验，同时吸取经验教训，从而促使教师走上自觉、能动发展道路，带来自我效能感的持续提高。同时还应对青年教师成长进行动态观测，对学院青年教师培养成长状况进行分析，及时总结经验教训，并根据分析结果反馈对培养工作体系加以调整。增加学院内以青年教师为主导的教学竞赛以及科研项目数量，提高青年教师竞赛项目获奖比例以及项目立项比例。与竞赛奖金、项目经费数额大小相比，获奖与否更有助于增强青年教师自我效能感。

3.2加强归因指导，帮助青年教师做好职业生涯发展规划

已有研究表明，自我效能感与归因密切相关。积极的归因方式有助于自我效能感的培养提升。尽管归因方式的建立更多依靠个体学习体验，但学校必要的培养引导也不可或缺。青年教师将成功归因于自身努力或能力，有助于增强其成功期望与成就动机，从而产生积极的情绪体验，提升自我效能感。反之，如果教师将自己教学科研中失败的原因都归因于外部环境或自身能力的缺乏，那么他就不会积极思考方法提升自己以克服困难。帮助独立学院青年教师形成正确的归因方式可通过讨论、强化矫正等方法加以培养。另外，学校要针对青年教师所处职业生涯阶段以及自身专业优势，采取措施帮助他们建立职业生涯发展规划，寻找教学科研工作的倚重点，使青年教师能够合理安排精力，更容易在短期内获取行为成就，增强自我效能感。

3.3建立科学的评价机制和有效的激励机制

独立学院一方面立足于应用型本科人才培养，同时也承担服务地方的相应责任。因此，独立学院既应重视教学工作水平的提高，保障教学质量，同时也应强调基于地方特色的科研工作开展。自我效能感理论认为，自我效能感形成和提升的一个重要来源是对个体行为的积极关注，而在学校，青年教师个体行为受关注度主要取决于周围人、学校对其工作活动的评价。根据竞争锦标赛理论，恰当的评价体系有助于激励参与者好胜心，从而投入更多的努力争取绩效的提升。通过改善青年教师工作成长评价体系，能够更好地反映青年教师实际工作绩效，减少评价指标不匹配造成的努力扭曲。构建科学的评价机制与激励机制，从科研和教学两方面设置评价指标体系，根据多方面评价结果的权衡对青年教师工作绩效进行综合考核。在保证基本教学与科研质量水平的基础上，选取得分高者作为测评结果，有助于凸显青年教师比较优势。另外，还应将青年教师测评工作与普通教师测评工作相区分，单独对青年教师工作绩效进行测评并给予一定激励措施，也有助于独立学院青年教师提升自我效能感。

4青年教师自我提升自我效能感策略

4.1进行积极的自我暗示，优化自我归因方式

暗示是指在无对抗的条件下使用某种间接方式对人的心理和行为构成影响，使人按照一定方式去行动或接受意见的一种行为。[6]自我暗示是指暗示的信息来源于本人，是个体无意或有意促使自己按照某种方式行动或思考的行为。自我暗示分为积极与消极两类。积极的自我暗示是对人的自身行为有积极作用的暗示。教师要提高自身的自我效能感，就须经常进行积极的自我暗示。例如在从事教学工作时，要相信自己能够圆满完成教学任务，使学生掌握相应知识；在面对教学科研工作难题时，相信自己经过努力能够克服困难并顺利完成任务等。另外，正确的自我归因有助于积极自我暗示效果的发挥，失败经验可能会对一位青年教师自我效能感产生负面影响，但并不一定会降低另一位青年教师的自我效能感。成功时多进行自身努力和能力的归因，认可自身能力对成功具有重要贡献；而在失败时多进行努力归因，相信并非个人能力问题而是努力程度不够或行为策略采用不当所致，有助于个体自信心的建立以及自我效能感的提升。

4.2积累自我成功体验，强化间接成功经验获取能力

成败经验对于自我效能感具有重要的影响，在个体尚未形成较强的自我效能感之前尤其如此。作为刚参加工作的青年教师，其应该充分发挥直接经验以及间接经验对自我效能感提升的积极作用。一方面寻求适合的参照对象，积极获取参照对象成功经验。已有研究表明，参照物与个体越接近(如年龄、教育、地位等个体特征)，要完成的工作关联性越强，对观察者自我效能感的影响越大。青年教师应选取与个人情况特别是教育背景、毕业学校层次接近的人作为自身参照物，以避免参照物情况差距太大造成的间接经验效应弱化。另一方面，个体直接成功经验对于自我效能感提升具有明显作用，青年教师要增强自我直接成功经验，首先应注重课堂教学质量提升，相对于科研工作，教学工作投入见效短，感受更为直接。

4.3明确自身定位，发挥专业优势

青年教师要对自身有正确认识，既要了解自身不足，也要认识自己的优势与长处。集中精力投入自身具有比较优势的项目领域，在教学科研之间合理分配时间。同时，青年教师还应了解独立学院对于教师的发展期望，结合自身兴趣特长，选择合适发展方向并加以努力。在此期间，积极与学院沟通，使自身发展方向得到学院单位肯定，形成独立学院发展与青年教师成长之间协调发展。

4.4提高交际能力，培养良好个性品质

青年教师要努力培养自身交际能力，建立良好的人际关系，要经常主动与学院安排的指导教师进行沟通，虚心求教，学习他们的教学科研工作经验，丰富提高自身能力与水平。同时团队中教师之间沟通、对话、经验分享等良性人际互动也可以使青年教师获取教学研究工作经验，提高对未来工作成效的期许水平。青年教师要多与其他同事进行沟通交流，学习他们的先进经验，听取他们的想法和见解。此外，青年教师还应加强与学生交往，与学生建立良好的情感联系，提升与学生的互动水平与频率，这些有助于提升教师教学表现，从而增进青年教师个人自我效能感。

参考文献：

[1] Pajares F.Self-efficacy beliefs in academic setting[J].Review of educational research,1996，66：543-578.

[2] Stajkovic A.D, Luthans F.Self-efficacy and work-related performance: A meta analysis[J].Psychological Bulletin,1998，124：240-261.

[3] Wein berg R.Relationship between self-efficacy and cognitive strategies in enhancing endurance performance[J].International Journal of Sport Psychology,1986，(17)：187-200.

[4] Baudura A.Self-efficacy toward unifying theory of behavioral changr[J].Psychology Review,1977，84：191-215.

[5] 辛涛,申继亮,林崇德.教师自我效能感与学校因素关系的研究[J].教育研究,1994，(10):16-20.

[6] 李艳丽.实习教师自我效能感及其培养策略探析[J].东北师大学报(哲学社会科学版),2014，(2)：191-194.

【责任编辑马小侠】

The Self-efficacy of Junior Faculty in Independent Colleges

XIE Qiao-xin

(Zhijiang College of Zhejiang University of Technology,Hangzhou 310000, China)

Abstract:Due to the uncertainty of the development of the independent college and the stage of the career, the self-efficacy of junior faculty of independent colleges has its characteristics. The influencing factors of the self-efficacy of junior faculty in independent colleges are mainly from two aspects: the independent college and the teachers. According to the analytical results, the cultivation system of junior faculty should be improved, attribution guidance should be enhanced and the scientific evaluation system and effective incentive mechanism should be established for improving the self-efficacy of junior faculty in independent colleges.

Key words:independent college; junior faculty; self-efficacy

作者简介：谢乔昕(1986—)，男，山东临沂人，浙江工业大学之江学院讲师，上海理工大学博士研究生，主要从事高校教师培养与管理研究。

基金项目：浙江省社科联一般基金项目：环境规则约束下企业研发投入及其机制研究(2016N57Y)；绍兴市高等教育教学改革基金项目：独立学院青年教师自我效能感现状调查及提升策略研究

收稿日期：2015-06-11

中图分类号：B844

文献标志码：A

文章编号：1009-5128(2016)04-0077-05

【教育与心理研究】