文/张明通

工会推动劳动定额法治化初探

文/张明通

按照党的十八大提出的依法治国理念，工会从维护职工合法权益的角度，要积极主动地推动劳动定额的法治化建设。当前，利用劳动定额隐形侵权现象比比皆是，更有甚者，直接采用提高劳动定额水平或降低计件单价等形式，攫取应分配给员工的工资。据此，工会推动劳动定额法治化建设已经刻不容缓。

一、工会推动劳动定额法治化的法律依据

工会为什么要推动劳动定额法制化建设？首先，工会参与劳动定额的制定和修订是现行法律法规赋予的权利。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《劳动合同法》第三十一条更加明确地规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”这是工会参与用人单位在制定、修改劳动定额管理的法律依据。《劳动合同法》第五十一条中还规定，“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。”明确规定了协商的双方主体和工会的主体资格。

其次，工会维护职工合法的经济利益是工会的性质所决定的。《劳动法》第七条规定，“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”《工会法》第二条规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”《工会法》第六条还明确规定，“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”

劳动定额和计件单价是按劳分配的主要依据，直接关系职工的经济利益，是维护职工合法权益的重中之重。据此，工会应当依法代表职工积极主动参与企业劳动定额的制定和修订，企业主管部门也应当依法主动征求工会和职工代表的意见，听取工会和职工代表的建议，与工会或者职工代表平等协商确定企业的劳动定额和劳动定额水平。

二、理论上应建立法定劳动定额的概念

劳动定额从一般学术上的表述到法定劳动定额的建立有一个循序渐进的过程。

1.劳动定额概念的形成。劳动定额在新中国成立初期从前苏联引进之后，经过我国劳动科研教学人员、企业工程技术、管理人员、技术工人几十年的消化、吸收、改进、创新，已经形成了一整套劳动定额的制定、修订、管理体系。同时，在借鉴老工业化国家劳动定额理论的基础上，逐渐形成了我国自己的劳动定额理论。由于我国劳动定额工作几经变动，时间跨度较大，所以，劳动理论界给出的劳动定额概念也有所不同，选取有代表性的几种简述之：国家标准术语：劳动定额是“在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。”注（1）劳企协会定义：劳动定额是在一定的生产、技术、组织条件下，以合理的工作方法，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作，所规定的劳动消耗量的限额。注（2）辞典类注释：劳动定额为劳动者在一定的生产技术组织条件下生产或工作所规定的劳动量标准。注 （3） 学院教学解释：劳动定额是在生产过程中生产产品预先规定的劳动消耗量的标准。具体地说，它是指在一定生产技术组织条件下，预先规定生产合格产品或完成一定的工作所必须的劳动消耗量标准。或规定在一定的劳动时间内生产合格产品的数量。注（4）各方面对于劳动定额概念的提法大同小异，但有一点是相同的，就是“预先制定的劳动消耗量标准或生产合格产品数量”。这是从研究劳动定额学的角度出发给出的概念，限制因素大体有三个方面：一定的生产、技术、组织条件；合理的工作方法；为生产一定量的合格产品规定出劳动消耗量的限额。

2.劳动定额在生产作业中的演变。在现阶段，从理论上对劳动定额给出的定义无疑是正确的，但客观世界是复杂多变的，是不以人的意志为转移的。在生产过程中，生产、技术、组织条件是千变万化的，相同的工件又有若干不同的加工工艺及操作方法，对此，劳动定额怎么修订、调整呢？根据在生产实践中得出的经验，一是由定额员会同车间技术员及生产工人协商，对下发的劳动定额进行适当调整；二是由定额员、生产调度员结合操作者，根据生产现场技术组织条件的具体情况给出一定的宽放时间（以上两种形式都是劳动定额协商的雏形，参加修订和调整的人员中，有代表企业的工程技术和管理人员，有代表职工的现场操作者）。在采取了种种“补救”措施之后，使劳动定额逐渐成为可以用于计量单位时间生产合格产品的工具。因此，在一定程度上说，劳动定额在制定之初还不能直接应用于产品的生产，只是一种可供参考的数据。

3.劳动定额不经劳资双方协商不具有法的规定性。由于我国现行的相关法律颁布或修订实施时间晚于劳动定额学的形成，所以，之前不管是教科书还是企业管理丛书以及劳动人事管理辞典对劳动定额的表述虽不尽一致，但是都没有涉及到工会代表职工参与制定、修订的内容；据笔者了解，我国相关法律颁布之后，劳动定额学对于劳动定额的概念尚没有做出相应的修改。应该说劳动定额的概念是不全面的，也是与我国现行的有关法律法规不相符合的。因此，劳动定额、各不同层级的定额标准都是供劳资双方集体协商的参考资料，不是企业可实行的劳动定额。由于没有经过劳资双方协商的劳动定额不符合现行的法律规定，也不具有企业内部法的规定性，因此，是不能颁布施行的。

4.法定劳动定额的概念。法定劳动定额是按照国家法律法规规定的程序依法确定的劳动定额。其表述是：按照国家现行的法律法规，由行业组织或企业行政主管部门依据科学的方法制定劳动定额，提交给工会征求职工意见，经劳资双方平等协商达成一致，并经职工（代表）大会审议通过，由企业主管部门正式颁布实施的劳动定额。

5.劳动定额与法定劳动定额表述的区别。一是前者主要从技术层面提供劳动消耗量的时间标准，是一个供劳资双方协商的参考资料；后者按现行法律法规的规定，通过劳资双方平等协商，达成一致，确定企业的劳动定额水平。二是前者只是参考资料，所以不具有企业内部法的规定性；劳动定额经过广泛征求职工意见，劳资双方平等协商，职工代表大会审议通过等法定程序之后，使之具有了企业内部法的规定性。三是前者是对劳动者劳动质量和数量的规定；后者体现劳动者有尊严的劳动，劳动者作为劳动力商品所有者参与企业劳动定额的制定、修订，不仅仅是贯彻落实了法律赋予劳动者在工资分配上的话语权，更体现出在市场经济条件下，社会主义国家劳动者在社会上的地位，社会对劳动的尊重和对劳动者贡献的认可。

法定劳动定额是依据法律的有关程序对劳动的数量和质量所做的统一规定。这种统一的规定（即劳动消耗量限额）之所以重要，除了作为衡量劳动者劳动数量的准绳，以便正确贯彻按劳分配原则之外，还因它是组织各种相互联系的工作在时间上配合和衔接的依据。只有依据法定的劳动定额，企业才能合理地为各项工作配备适当的劳动力，规定正确的编制定员标准，才能保证企业生产连续地、协调地进行。

三、工会推动劳动定额法治化的现实意义

1.维护法律法规尊严的需要。劳动定额在企业管理中具有企业内部法的规定性。因此，在要求员工遵守、执行劳动定额的同时，必须要求在制定、修订劳动定额的各个环节要遵守、执行国家现行的相关法律法规。劳动定额属于企业劳动管理范畴，目前企业劳动定额管理程序中，缺少一个重要环节，就是多数企业的劳动定额和劳动定额标准没有经过劳资双方平等协商确定，也没有经过职工代表大会的审议通过。造成这种现状的原因是多方面的，一是有法不依、执法不严。企业不按法律法规办事，对劳动定额进行劳资双方平等协商有抵触情绪，更不用说召开职工代表大会审议通过。要解决相关法律条款落地难的问题，首先政府执法部门监管要到位，其次工会要依法维护职工的合法权益，主动要约，与企业行政就劳动定额的制定、修订进行协商。二是习惯势力作怪。多少年来都是由行业或企业主管部门制定、修订、下发实施劳动定额。法律法规颁布之后，企业缺乏法律意识，依然我行我素，不按照相关法律规定办事，在思想上也没有征求工会或职工代表意见的意识。要根除这种不良习惯，相关部门要通力合作，加强对大量中小企业的普法教育。三是工会在参与劳动定额制定、修订工作中缺位。工会应依据法律法规的有关规定，积极主动地参与涉及职工切身利益的劳动定额或劳动定额标准的制定、修订。

2.维护职工合法权益的需要。有些企业在生产过程中，用劳动定额的手段来强迫工人超额劳动，从而赚取高额利润。一项来自全总的调查显示，在调查涉及的10个省市5000多名职工中，44.4%的职工必须加班才能完成工作。一些企业主往往故意将定额标准定得过高，导致许多职工不加班根本完不成任务。法定劳动定额能有效地抑制企业主隐形侵权现象的发生，首先，政府主管部门要依法强制推行法定劳动定额，采取高压政策，对违法者依法处罚；劳动监察部门要把依法制定、执行劳动定额作为重点工作，严肃执法；劳动定额标准化技术委员会要充实人员，调查研究，发布更加科学、合理的劳动定额标准。其次，各级工会组织要加强维权工作力度，积极主动地推动劳动定额的法制化建设，逐步形成一整套推行法定劳动定额的维权体系，采用科学手段，对劳动定额执行情况进行科学分析，提出有价值的意见建议；再次，要培育职工自我维权意识。在企业采用提高劳动定额和压低计件单价方法侵害职工合法权益时，深受其害的是职工，最有发言权的也是职工。因此，职工个人也要加强维权意识，重视侵权证据的收集和保存，在自身权益受到侵害时要果断维权。

3.加强企业劳动定额管理的需要。计划经济时期，政府有关部门会同行业主管部门制定行业统一的劳动定额标准。市场经济体制建立后，随着多种所有制企业的并存发展，劳动用工关系的多样化和复杂化，旧的劳动定额体系被摈弃，新的劳动定额体系却没有建立，处于“政府无人管，行业无权管，企业随意管”的状态。目前，国有或较大型企业制定和修订劳动定额的一般程序是，由企业劳动定额主管部门依据生产计划编制劳动定额规划，定额制定人员采取科学的方法制定，生产车间据此安排各工序工人按劳动定额执行；小型企业或民营企业多是由人力资源部门依据生产需要，按照企业以往的生产经验采取经验估工法或者统计分析法制定；还有些民营企业是靠一种产品起家，有些经营者就是从操作者发展起来的，所以积累了一定的劳动定额经验，经营者依据自己的经验确定企业的劳动定额；还有些企业主是按倒推产品利润的方法制定劳动定额。以上种种方法都是落后的传统管理，也不符合现行的法律法规，为加强企业劳动定额的管理，促进企业可持续发展，避免企业间的无序竞争，要按现行法律法规形成全新的法定劳动定额制定、修订工作规则、程序。

综上所述，要适时建立法定劳动定额制定、修订体系，建立企业制定法定劳动定额的行为规范。形成依法制定、修订劳动定额，依法颁布实施劳动定额，依法运行劳动定额的体制、机制。

注（1）《GB/T14002-2008 劳动定员定额术语》

注（2）傅德林《劳动定额标准化的若干问题》

注（3）张晋、赵履宽主编：《劳动人事管理辞典》，四川科学技术出版社，1987年12月版。

注（4）何杏清主编，陈平主审《劳动定额教程》北京经济学院劳动人事管理专业教材之二 1986年7月