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国企选聘高管须去行政化

2016-03-10厉以宁

支点 2016年2期
关键词:平均主义行政级别经理人

厉以宁

在产权激励、股权的问题上,不搞平均主义。岗位变了,股权也要变,不是终身制的。

国务院公布的《关于国有企业改革的指导意见》中指出,主业处于竞争性行业的国企,也可以改为混合所有制企业。这意味着,对于竞争性行业,国家不一定控股,没有资本的界限。行政级别确实妨碍了优秀人才进入混合所有制企业的领导层,这是要改革的地方。

从19世纪晚期开始,西方发达国家就已经在使用职业经理人制度了,到20世纪30年代,大危机的爆发加快了这个过程。所以,他们有很多年的历史经验。但中国没有,中国现在最缺的就是职业经理人市场。

我们要为职业经理人市场做积极的准备,可以从民营企业家群体中选择职业经理人。不过实现这一制度的前提,是取消国有企业的行政级别。

首先,愿意担任职业经理人的现有国企高管人员,辞去自己的职务,不再用自己的行政级别,参与职业经理人的竞争;第二,企业中的经营人员认为自己更适合于本行业,或者更适合于某一个行业的,可以自己提出申请,通过请咨询公司或其他机构介绍,一旦介绍成功,辞去原有职务,不再使用原来的行政级别;第三,要培养大量年轻人才,年轻人在得到学位,包括学士、硕士、博士一定期限后,可以加入到职业经理人的市场中去,可以先做总经理助理或者其他高管,再考察升职。 要加快职业经理人市场的形成,中国还需要发展企业咨询公司。因为具备竞选标准、有特殊才能、能够担任企业高管的人才,自我流动性差,需要去发掘、去寻找,在国外也是如此。

另外,要建立对过去业绩的考核体系。如果一个人不能为所在的企业带来盈利,不管其中的原委和复杂性,还是需要担负直接责任的。所以,考核很重要。凡是在简历上造假的人不能进入经理人市场,以信义为准、诚信为本,这是职业经理人市场最后能够成功的原因。

可以仿照国外经验,对职业经理人采取产权激励制度,把职业经理人变成合伙人。现在我们已经考虑到高管的产权激励制度,当然还需要经过试验。不过有一点是必须的,即在产权激励、股权的问题上,不搞平均主义,岗位变了,股权也要变,不是终身制的。

为什么不能搞平均主义?上世纪90年代尝试过普惠制入股,结果没人关心企业,只关心自己股票何时涨了、何时可以卖掉,这种情况对中国股市不好。所以,一定要把真正的产权激励搞好。产权激励制度的提出,实际上是符合现代经济学中的“共享经济”原则。为什么呢?所有的经济学家都承认,社会财富利润是物质资本的投入者和人力资本的投入者共同创造的,这点没有问题。光有物质资本的投入,不能产生社会财富;光有人力资本的投入,也不能产生社会财富。

既然财富是大家共同创造的,为什么利润归物质资本投入者所有,而人力资本的投入者,只能够靠工资部分取得自己的报酬。合理吗?既然是两个共同创造的,为什么只能够由物质资本的投入者来分享红利呢?所以,无论是物质资本的投入者,还是人力资本的投入者,都应该参与红利的分配,这才合理,这也才能调动人力资本投入的积极性。(支点杂志2016年2月刊)

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