林宇波 周毕芬

（福建农林大学，福建 福州 350000）



企业绩效管理执行的问题审视与改进策略
——以某企业为例

林宇波 周毕芬

（福建农林大学，福建 福州 350000）

摘 要：绩效管理可以为企业持续、健康、快速发展保驾护航。一个企业的绩效管理涉及到运营是否可以正常进行，如何执行企业绩效管理是当代企业需要注意的焦点问题。文章为了不断提高管理人员自身的综合素质，全面提升队伍执行能力和执行效率，探讨了改进某企业绩效管理执行中问题的策略，以期为企业执行绩效管理提供参考。

关键词：企业；绩效管理；执行问题及策略

近年来，随着我国市场经济体制的逐步完善和全球经济化浪潮的一步步推进，我国企业发展迅速，企业之间的竞争也日趋激烈，绩效管理在企业发展过程中的重要性日益凸显。对现代企业而言，绝对大多数的企业绩效管理在执行问题上往往受执行力的制约，不能发挥其应有的作用。由于企业绩效管理执行问题的好坏直接影响着企业发展的成败。从企业绩效管理执行的重要性上看，企业发展战略作为企业发展的指挥棒和行动纲领，在企业发展过程中具有重要作用。

一 概述企业绩效管理的基本内涵

（一）绩效管理的概念

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，是人力资源管理的一项核心职能，绩效管理涉及部门较广，工作也较为细致，包括事前计划、事中管控以及事后考评。绩效管理需要管理者和员工的共同参与，从影响绩效的因素上看，影响绩效的因素较多，员工技能、外部环境、内部条件等，都会影响企业绩效，从绩效管理的内容上看，绩效管理要求管理员和员工之间如何实现目标上的共识，以加快发展、提高效能。

（二）绩效管理的类型

（三）绩效管理的流程

从绩效管理的流程上看，绩效管理流程是一个遵循PDCA原则的闭环过程，即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)。包含绩效辅导、绩效计划、绩效评价与绩效应用等环节。管理系统的设计有一个由初始状态到中间状态，绩效管理要想达到管理者期望的目标，应明确绩效管理的目的，以提高个人或团队绩效为目标，以组织目标为中心，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

二 绩效管理执行中存在的问题

以某企业为例，某企业是一家民营性质从事药品代理，药品批发的公司。公司创立初期为15人经历的十年的发展已经发展了103人。公司主营业务是药品地区代理、常用药品的批发。某企业成立至今，绩效管理执行效果不理想，除销售部门、业务部门有一定的提成外，其他部门基本是固定薪酬，个人薪酬与绩效业绩关系不大，目前企业内部并没有一个行之有效的绩效制度，现行的绩效管理在企业发展过程中已不适宜企业发展的需要，绩效沟通不畅，使得上下级之间的问题得不到有效解决，绩效管理指标单一、意识模糊、管理模式陈旧和缺乏沟通等，影响着企业绩效管理工作的实施，其具体内容如下：

（一）绩效管理意识模糊

绩效管理意识模糊是某企业绩效管理执行中存在的问题之一。某企业虽然也有绩效管理，但绩效管理意识严重不足，没有设立专门的人力资源管理部门，仅初步意识到绩效管理对企业的重要性，对绩效管理工作的部署不能一概而谈。目前，在做绩效管理工作的仅仅是行政人员，无论是绩效管理目标还是绩效管理评价都难以付诸实现，归根结底，这都是由于企业绩效管理意识模糊而导致的，使得绩效管理的职能作用难以发挥。

（二）绩效考核指标单一

随着对绩效考核应用的逐步深入，指标单一也在一定程度上制约着某企业绩效管理执行。从某公司的绩效考核指标上看，目前，该公司的绩效考核指标没有系统的设计和统一的规范，仅仅是行政部门兼顾绩效管理工作，不同部门和层级之间的员工在考核指标上没有明确区分和不同，考核项目和评分标准都较为笼统和单一，这种单一的绩效考核指标，非常不利于某企业绩效考核的执行。

（三）绩效管理模式陈旧

②亩均产值和亩均纯收益。根据亩均产量、种植面积、单价、种植补贴、亩均成本等，对不同区域亩均产值和亩均纯收益进行了计算。桃花山镇农民用水者协会管辖范围内的亩均产值为1 500元/亩，亩均纯收益为742元/亩；调关镇及东升镇农民用水者协会管辖范围内的亩均产值为1 512元/亩，亩均纯收益为746元/亩。

绩效管理模式陈旧使得某企业绩效管理执行陷入困境。长期以来，某企业陈旧的绩效管理模式束缚着企业的发展壮大。在某企业的发展过程中，绩效管理和战略目标没有结合起来，当前实行的绩效管理与企业战略发展目标相脱节，使得企业绩效管理在执行过程中难以取得较好的绩效管理效果。面对日益竞争激烈的企业发展环境，迫切需要改变陈旧的绩效管理模式，采取绩效管理与战略目标相结合的管理模式，才能使企业在激烈的市场竞争中赢得有利地位。

（四）绩效管理缺乏沟通

某企业绩效管理执行中存在的问题还表现在缺乏沟通方面。绩效管理重中之重是需要大家互相沟通，这个过程中和员工的沟通交流密不可分，但在某企业绩效管理中，忽视了绩效管理过程和员工沟通，在绩效考核中，硬性的绩效考核目标，使得考核指标较为固定，管理者和员工之间缺乏有效的沟通，人性化绩效考核难以实现，一旦出现问题，由于沟通问题导致的绩效瓶颈，使得不能及时解决问题，绩效实施过程中由于沟通不畅造成的问题，严重制约着该企业的绩效考核执行。

三 改进某企业绩效管理执行中问题的策略

绩效管理怎么执行关系到企业的正常有序发展，某企业绩效管理执行中的问题较多，要改善这一现状，必须针对某企业的实际情况，积极探索适合企业发展的有效策略，笔者结合自己的实际工作经验，对改进某企业绩效管理执行中问题的策略，进行了归纳和总结，其具体内容如下：

（一）强化绩效管理意识

要建立有效的绩效管理模式，强化绩效管理意识是改进某企业绩效管理执行中问题的关键。优秀的管理离不开管理模式的构建，绩效管理能激发员工的工作能动性、增进组织长短期目标的完成、使整个组织都能运转通畅。某企业在绩效管理执行中，要意识到人力资源部门的重要作用，设立人力资源部门，并设置专人专职对企业绩效管理执行负责，使人力资源专业型人才服务于绩效管理，用专业知识和技能帮助某企业绩效管理执行。此外，还要发挥绩效考核的监督作用，只有这样，才能促进某企业持续健康发展。

（二）完善绩效考核指标

绩效具有多因性、多维性和动态性的性质。完善绩效考核指标是改进某企业绩效管理执行中问题的重要环节。某企业经过多年的发展，在发展过程中绩效考核的指标并不是一层不变的，为适应企业发展的需要，在绩效考核指标上，我们也应作出相应的调整，完善绩效考核指标，使企业的绩效考核指标适应企业发展的需要。如对于新的代理产品处于市场开拓期，企业的目标就是多代理一些一线新产品，同时将新产品在西北市场推广出去。在这一阶段，公司的销售部，业务部是核心，我们应该在这个时候针对销售人员的销售额，销售增长率，业务人员的接单数，开拓市场率等方面设置关键指标，增加考核比重。到了市场成熟期，企业将重心放到了盈利方面，这时候的销售人员业务员的考核指标就需要侧重在客户的忠诚度，客户的黏性，款项收回等方面，加大上述方面的比重。

（三）优化绩效管理模式

其目的是不断的提升个人、组织和部门的绩效。考核模式不能一成不变，要不断优化绩效管理模式。在具体做法上，优化企业绩效管理模式的方法较多，某企业的绩效管理模式应随着企业发展的不同时期而不断变化，制定出切实有效的绩效管理目标。要着重注意的是，在绩效管理中，企业战略目标的制定，应与绩效管理相辅相成，依托企业战略目标制定科学的绩效管理，就是优化企业绩效管理模式的合理选择。具体说来，优化绩效管理模式，就是要细化绩效管理，将绩效管理的关键性指标在各个部门落实到位，企业员工通过这些绩效管理指标达成绩效目标。只有这样，才能逐步形成适合某企业的绩效管理系统，确保公司战略和年度目标更好更快地实现。

（四）加强绩效管理沟通

绩效管理涵盖的内容很多，加强绩效管理沟通在某企业绩效管理执行中的作用也不容小觑。加强绩效管理沟通，对某企业而言，主要有四种方法，一是正式面谈；二是正式沟通；三是会议沟通；四是非正式沟通。其中，正式面谈是指对于不宜公开的观点，管理者和员工之间通过面谈的方式，可以拉近彼此间的距离，有利于建立融洽的上下级关系。正式沟通则是在事先计划和安排好的情况下，以书面报告或定期的团队会的形式开展的沟通。绩效部门可以通过文字的形式向上司报告工作进展。会议沟通也是一种比较常规的沟通方式，通过定期或不定期地开展会议的形式，使参加会议的人员相互之间掌握工作进展，满足团队交流的需要。此外，非正式沟通的绩效管理沟通方式是相对于正式沟通而言的，这种沟通方式较为灵活，沟通的时间地点没有明确的要求和限制，在散步，吃饭，工作休息间断，找员工聊一聊，可以增进感情，加强了解，便于绩效管理工作持续健康发展。

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（责任编校：周欣）

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1673-2219（2016）07-0106-02

收稿日期：2016－03－16

作者简介：林宇波（1981－），男，福建周宁人，硕士研究生，研究方向为公共管理。周毕芬（1971－），男，福建永定人，福建农林大学公共管理学院副院长，副教授，研究方向为劳动就业与社会保障。