□黄永莲



高校辅导员队伍组织文化培育思考

□黄永莲

【摘要】组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展的根本动力。高校辅导员队伍的组织文化对辅导员职业认知、职业精神培育、职业能力发展有着直接的影响。本文简要分析了政府层面推动的辅导员组织文化、学校层面推动的辅导员组织文化和社会层面及辅导员个体层面的组织文化的发展，提出了辅导员队伍组织文化培育的几点思考。

【关键词】辅导员队伍；组织文化；培育

从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在现代社会生活中，组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元，而且可以说是社会的基础。马克思说过，人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性，它是一切社会关系的总和。不管个体有没有发觉或愿不愿意，人的一生不可避免地依据不同社会关系、不同组织目标主动形成或被动纳入各类社会组织。可以说，人是生活在不同的特定组织之中的。

人从来到世界开始，就带上了文化烙印。家庭文化、学校文化、社区文化、企业文化、民族文化等都对人的意识水平、精神状态、行为规范产生一定的影响。文化是一只看不见的手，影响着每一个人，每个人沉浸其中而不自觉。由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统、独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，于是每个组织也就形成了自己特定的组织文化。组织文化影响着组织特有的文化形象，使组织中的成员在特定组织相同的社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，形成共同的价值观、信念、规范以及生活方式。本文所说的组织，是指与辅导员队伍建设、辅导员职业精神培养直接相关的、长期的或临时性的机构、团队或群体，是狭义上的组织。本文所指的组织文化，是指这些机构、团队或群体在长期实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

一、组织文化对高校辅导员职业化发展的影响

人类历史从一定意义上说就是逐步走向文明、不断发展文化的历史。文化是一种深深熔铸在民族生命力、创造力、凝聚力中的力量，文化特有的象征性、非强制性、包容性、隐蔽性及无所不在性，对于民族精神的培育和健全人格的塑造、促进人的全面发展具有特殊的、不可替代的作用。文化不仅是一种价值体系，更是一种行为规范体系，它给国家、民族提供了是非、善恶、美丑、真伪、好坏的判断标准，并通过社会教育使其内化为整个民族的正义感、羞耻感、审美感、是非感和责任感，从而有效塑造国民的健全人格，使民族精神得以延续传承、不断升华。

组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展的根本动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是组织的精神和价值观。这里的价值观不是泛指组织管理中的各种文化现象，而是组织或组织中的成员在组织实践中所持有的价值观念。组织文化的作用就是通过对组织价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想，赋予大家责任意识、危机意识和团队意识。组织文化作为一种心理的约束，有助于帮助解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，播种观念，促使灵魂深处产生变化，从而培育出规范行为。

1.组织文化对辅导员职业认知的影响

组织文化具有鲜明的趋同性和极强的同化力，有助于塑造组织形象、协调组织氛围、同化组织成员认知。良好的组织形象有助于加强成员的责任感和使命感，提高组织的信誉度和影响力，也是提高组织内部凝聚力和外部竞争力的重要手段。组织文化通过价值观念的共识性、利益的依存性和情感的融洽性使得组织成员产生“认同感”，愿意与组织同甘苦、共命运，为组织目标的实现做出贡献，这就是组织的同化功能。同化功能使组员个体的思想观念在组织共同的价值观念的渗透下得以改变，从而引导组织成员产生强烈的集体意识、高度的责任感。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，通过日常思想政治教育和日常管理工作的组织、实施和指导，努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这说明我国高校辅导员承担着思想政治教育教师和行政管理者两种角色。该规定第五条规定了辅导员的工作职责:一是思政教育；二是学习指导；三是心理辅导；四是就业指导。但一直以来，人们对辅导员的地位和作用缺乏科学认识。专业教师把辅导员当作“勤务员”，认为辅导员的工作谁都可以做；有的学生把辅导员当作高校维持秩序的编外“警察”，对辅导员的教育管理有抵触情绪；家长把辅导员当作学生的“高级保姆”，希望自己的子女得到辅导员无微不至的关怀。大学常常将教学和科研放在首要位置，而把从事思想政治教育的辅导员视作辅助人员、事务人员，把辅导员工作视为高校教学和科研的“副业”，辅导员也就无法真正地在高等学校里获得尊重和地位。

辅导员职业认同问题决定了其在工作岗位上的投入程度和敬业程度。辅导员队伍中确实存在职业意识淡薄、职业使命不强、职业认知出现偏差、职业角色不完善的问题，这些问题使得辅导员缺乏工作自豪感，对自身身份缺乏认同，工作中易出现消极、被动、随意的工作态度，从而阻碍和限制了辅导员职业化的发展。在组织内外对辅导员职业认知存在一定误区，有一定误解的情况下，提高和改善辅导员队伍的组织文化对改善辅导员队伍的职业认知具有重要的作用。

2.组织文化对辅导员职业精神培育的影响

职业精神就是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神，反映出一个人的职业素质。高校辅导员是我国高等教育体系中一支非常重要的队伍，他们不同于专业学科老师，虽然不直接参与教学科研工作，但一直工作在思想政治教育战线的最前沿，深入到学生学习、生活的各方面，潜移默化地影响着学生的成长。辅导员在大学生思想政治教育职业生活中能动地表现自己，就形成了辅导员职业精神。辅导员职业精神既是使社会主义核心价值观在辅导员群体中“职业化”，也使辅导员个人精神“成熟化”。

一种精神的培养与塑造不是简单而快速的过程，更需要由外而内、由表及里、内外兼修地慢慢积淀生成。职业精神的培育一般主要从外部和内部两个方面来考察，外部包括领导重视、制度保障、物质激励、精神嘉勉、社会认可等，内部则主要是职业认知强化、职业情感升华、职业技能提升等。笔者认为，不管是外部约束或激励，还是内部警醒及升华，落实到最终，乃是营造一种文化氛围，使组织文化产生一种潜移默化的作用，使组员产生一种文化自觉，由社会中一般的个体变成组织中特定的“组织人”。文化是最无形的要素，也是最关键的要素。个体对职业所处环境的整体认识，对所从事职业的各方面感知，促使他形成一种文化自觉。这种文化自觉，可以逐步形成职业道德，并进而升华为职业精神。

从对学生的感染度、影响度来说，高校辅导员比高校专业教师队伍更重要。辅导员的职业精神状态影响着学生的精神面貌，辅导员队伍的组织文化同样影响着辅导员的职业精神状态。良好的文化环境和文化氛围，必然影响辅导员个体按照约定俗成的合适的尺度进行教育活动。辅导员的职业精神对国家人才的培养、对党执政基础的巩固、对高校思想政治工作的提升、对学生的成长成才、对辅导员群体自我价值的实现都有一定的影响。因此，辅导员队伍的组织文化营造对辅导员的职业精神培育起着无形但重要的影响。

3.组织文化对辅导员职业能力发展的影响

职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。高校辅导员职业能力是指高等学校学生思想政治辅导员完成自己的角色责任，实现自己的角色定位应具备的素质，也是辅导员承担工作的职责和义务应具备的能力。伴随着社会的发展和高等教育的大众化，以职业能力为基础的辅导员工作面临着日益激烈的竞争。高校辅导员的职业能力建设以教育为根本，以管理、服务为支撑，形成全方位发展的综合能力结构。但就目前的情况看，辅导员职业能力结构单一的特征十分明显，辅导员职业能力顾此失彼的现象较为严重，这也深刻体现出辅导员职业能力建设的重要性和必要性。

辅导员职业能力具有以下四大特性。一是应用性。即辅导员要符合高校学生工作的实际，从对学生进行教育、管理、服务的角度出发，能够切实帮助学生解决现实困难和问题。二是整合性。辅导员通过不断的学习与实践，获得知识、共享知识并运用知识，从而形成的整合知识的技能，是多方面、多领域、多层次的整合体。三是专长性。辅导员要通过不断的学习和实践，既要“合格”更要形成“特长”，结合自身的学习经历、兴趣及优势形成比较稳定的专长，成为某个领域的专家。四是发展性。随着高等教育的发展，辅导员的职业能力处于不断发展和变化之中，要因需而变。辅导员应根据环境的变化和发展，不断完善与提升职业能力。

辅导员职业能力的发展主要依赖于辅导员个体的主动学习，但组织文化的影响不可小觑。所有辅导员和班主任都会认同这样一个现象，一个有着良好氛围的班级，必然班级纪律严明、成员行为规范、学习状态饱满、学习态度端正、学习成绩优秀。虽然不是所有的成员都如此，但优秀成员的比例较高，占大多数。这与组织的积极建设和发展有关。专业组织在保护和造就专业人员、保障客户和公众利益以及孕育和维持一个专业特定的知识和服务意识形态等方面扮演关键角色。辅导员的专业组织有利于在推行政令、提高辅导员的专业精神、保护辅导员合法权益、增进其福利和鼓励科研等方面发挥推动作用。一个有着良好文化的辅导员组织，会积极创设条件，为辅导员搭建育德能力交流平台、教学科研交流平台。

二、高校辅导员队伍组织文化培育现状

1.政府层面推动的辅导员组织文化

教育部十分重视辅导员队伍建设工作，为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，先后发布了一系列关于推进辅导员队伍建设的意见、规定和文件。如2005年的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，2006年的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号，2015年11月对之进行了修订），2014年的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政﹝2014﹞2号）。政府发布的政策、制度、文件对推动辅导员队伍建设和辅导员职业精神培养起着主要的作用。

教育部以落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为突破口，采取一系列措施，将有关辅导员队伍建设的政策进一步落到实处，加强高校辅导员队伍专业化、职业化建设，提升大学生思想政治教育质量。如加强辅导员培养培训工作，依托全国高校辅导员培训和研修基地，全面开展岗前培训、日常培训和高级研修，落实《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，重点选拔一批辅导员骨干攻读思想政治教育专业博士学位；积极搭建辅导员交流平台，成立辅导员工作研究会，举办辅导员工作论坛，举办全国高校辅导员职业能力大赛，促进广大辅导员之间的沟通，交流好的做法和经验，不断提高辅导员队伍的整体工作水平；加大对优秀辅导员的表彰宣传力度，评选全国优秀辅导员年度人物和优秀论文，充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的贡献。

各省市纷纷出台相关政策。上海市政府先后印发了《关于进一步加强上海高校辅导员队伍工作建设的若干意见》的通知（沪委办发﹝2006﹞35号）、《上海高校辅导员队伍建设发展规划（2012-2015年）》的通知（沪教委德﹝2012﹞5号）。上海市政府对高校辅导员队伍建设极其重视，以2015年为例，上海市政府对本市各高校辅导员队伍建设情况进行了全面督查；在全市高校组织开展了上海高校“辅导员工作培育项目”的申报和遴选工作；继续推进辅导员攻读博士指标单列工作，鼓励优秀辅导员在职攻读博士；以“高校辅导员队伍建设月”系列活动为抓手，弘扬以“矢志忠诚、立德树人、敬业爱生、明理笃行”为核心的上海高校辅导员核心价值取向，全方位推动了辅导员队伍专业化职业化发展。

2.学校层面推动的辅导员组织文化

目前高校负责学生工作及辅导员队伍建设工作的主要是学生工作处（部）和研究生工作部，这些部门由学校分管学生工作的党委副书记直接领导，学工部和研工部在学校以及教育部、各省市教育部门的领导下，依据上级指示及文件精神进行辅导员队伍建设。为更好地建设辅导员队伍、提升辅导员的职业精神，不少高校都定期或不定期地举办辅导员沙龙，辅导员日常工作、教学科研工作的交流会和研讨会。这些活动基本都在上级部门的推动下开展，带有明显的行政色彩。这些校级组织及活动对辅导员职业精神的提升起着不可忽视的作用。但不可否认，辅导员的专业程度、待遇、地位在高校远不及学科专业老师，在高校普遍重视科研工作的氛围下，辅导员更多地被视为教学部门、科研部门、行政部门的辅助人员，学校层面的辅导员组织文化客观地出现了复杂的局面。

3.社会层面及辅导员个体层面的发展

辅导员组织文化的建设到目前为止在教育系统和高校比较多，社会层面推动的寥寥无几。虽然教育部明文规定高校辅导员具有教师和管理人员的双重身份，但社会上并没有将辅导员视作高校教师群体中的一员。家长固然期许辅导员履行职责，对自己孩子的成长真正起到有益的作用，但在他们心里辅导员并不像专业老师那样更有影响力。

辅导员群体本身几乎没有自发、自觉成立的相关交流组织，一方面辅导员的工作确实繁杂，疲于应付各种事务，另一方面，政府及学校层面推动的相关组织活动并不在少数，看起来热热闹闹，似乎满足了辅导员交流的愿望，但并没有实质的交流。另外，由于高校辅导员实行学校和院（系）双重领导，辅导员归属组织并不像依托固定的教研室和学科的专业教师组织那么稳定。虽然辅导员之间有一些交流，也具有一定的针对性，但是不系统，目的性不强。

三、辅导员队伍组织文化培育的几点思考

良好的组织文化至少要具备以下三个方面的要素，一是作为组织文化主体的组成成员，二是能与组织良好互动的外部环境，三是保障组织文化顺利运行的内部环境。我们从这几个方面对辅导员队伍的组织文化进行归纳分析。

1.辅导员主体性地位的缺失

只有组织中的成员真正感觉到自己是组织的主人，能对组织文化的形成起到推动作用，也就是成员的主体性被充分地肯定、调动起来，组织文化才会是有生命力的文化。只有能够激发成员去进行自我提升的文化，才是真正的文化。如果按照这样的要求，辅导员队伍的组织文化目前做得还很不够。组织文化有许多的内容，如制度文化、行为文化、价值观文化等。目前辅导员队伍建设中，辅导员队伍的组织文化主要靠制度文化推动，在制度文化的基础上形成价值观文化和行为文化，这样做反映出国家和政府对辅导员队伍的重视和要求。但不得不说，辅导员队伍本身在这些制度的制订和执行中发声较少。在各校、各市和全国的辅导员职业技能大赛上，辅导员组织的行为文化和价值观文化也得到一定程度的彰显，但这样的平台也是在政府推动下形成的。辅导员的主体性在辅导员队伍组织文化的构建中并没有起到明显的作用。

推动和提升组织文化，如果没有真正地尊重组织成员的主体性，激发组织成员参与组织文化构建的热情，发挥组织成员的主体作用，这样的文化表面上轰轰烈烈，但要落到实处还有很长的路要走。再者，从组织文化的结构上来说，主体性得到充分发挥的正三角形或上窄下宽的矩形结构比较稳固，而由上级政府大力推动往下走的逐渐狭窄的上宽下窄的矩形结构或倒三角形结构，不够稳固。

2.良好外部环境的欠缺

组织外部环境是组织从事各种活动所直接或间接涉及的各种社会关系的总和。任何组织要实现自身生存与发展的目的，都需要从外部环境取得必要的能量、资源、信息，进行加工、处理后，再向外部环境进行文化输出。亨廷顿说过，一种“真正的”文化、值得给予肯定评价的文化，是那种经得起外来批评的生活的方式。组织文化一方面不断调整以适应外部环境的要求，一方面也对外部环境产生着影响。辅导员队伍的组织文化的外部环境很明显受国家意识形态、政治要求、教育系统的影响，这几个因素决定了辅导员队伍的组织文化状况。与非教育类的组织对比而言，辅导员组织文化的外部环境不占优势，除了行政层面的推动外，基本没有社会组织机构对辅导员队伍的组织文化有过关注。在社会层面而言，辅导员队伍似乎是一个让人遗忘的集体，只有在偶尔出现的负面新闻之后，辅导员队伍才会成为人们的谈资。如大学辅导员罚学生跑步，开轿车“督战”；在校大学生称被辅导员强迫献血。社会上对辅导员的报道是极少见的，推动辅导员队伍职业精神提升的组织文化的外部环境并不乐观。

3.主干贯通、支干差异较大的内部环境

文化在组织内的传播是有一定的渠道和途径的，这种渠道和途径可以是多元的。在辅导员队伍建设中，关于辅导员职业素养的组织文化主要是通过制度文化传播的，制度文化从行政方面保障了组织文化的传播和实施。教育部、各省市、各高校，一层层一级级传递下来，有着很强的行政性和命令性，具备一定的权威，保障了辅导员职业素养的规范到位。但一种文化的传播绝对不应是单一的，犹如一条河流，再宽的干流也只能造福两岸有限的区域，但支流可以让干流的水深入腹地，浇灌更多的田野，滋养更多的人口。在辅导员队伍的建设中，制度约束犹如大河的干流，可以让各级各地的制度规范、统一起来，有清晰的目标，有统一的方向。但制度能否渗透到各级组织，并在组织内部发挥多大的作用，依据的并不仅仅是制度本身，而是各级各地在落实规章制度时行之有效的具体做法、保障、政策，这些做法、保障、政策是建设辅导员队伍的重要手段，还可以提升辅导员职业精神的枝干，使枝干保证主干的功能，减轻主干的压力，并将主干提倡的文化渗透到组织的每一个局部、每一个角落。在辅导员职业素养提升中，由于行政方面的推动，组织文化的主干是畅通的，而各地各级的枝干良莠不齐，即使同一级别，如不同高校，也会因各校特有的组织文化而影响到辅导员队伍的组织文化。

4.组织文化的情感作用没有得到充分发挥

除了以上三点，还有一点至关重要。这一点与组织成员的主体性发挥密切相关。组织文化在辅导员职业精神提升、专业化发展、整体队伍建构中能不能起到重要作用，能起到多大的作用，主要看组织文化的情感感染力有多大。不是那么深入人心的文化当然也会起到一定的作用，尤其是制度文化的无声约束。但只有打动人心的文化才会在组织成员中引起共鸣，激起组织成员的情感反应；只有真正打动人心的文化才可能被组织成员在实践活动中落实下去，才有可能在辅导员职业情感上发挥重要作用。我们听过的会忘掉，做过的会记住，但触动我们情感共鸣的会在心底留下烙印。克里希那穆提说:“教育就是解放心灵。”那我们要追问，具有什么样心灵的人才可以去帮助解放别人的心灵?心灵是需要滋养的，只有能滋养自己心灵的人才有可能去滋润别人的心灵。情感是心灵滋养的最好添加剂，情感贫乏的人不容易体验到他人当时当下的情感，也就不容易做好以心换心的思想教育工作。在辅导员主体性作用没有得到有效发挥的时候，组织文化的情感作用也不会深厚，高校辅导员职业情感的升华，更多的是依赖个人情感的体验和有意识的升华，组织文化应该起到明显的作用。

参考文献：

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（编辑：王春兰）

中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1671-0568（2016）11-0128-04

作者简介：黄永莲，复旦大学马克思主义学院在读博士生，复旦大学马克思主义学院、上海海洋大学副教授。研究方向：高校辅导员队伍建设、大学生思想政治教育。