尹庄

妇幼专科医院人才建设发展的问题与对策

尹庄

随着国家人口政策的战略转型和人们对医疗保健服务需求的不断提高，妇幼专科医院迎来了新的发展机遇。但当前妇幼专科医院发展却面临着人才支撑力不足的现实挑战，人才建设上的问题与矛盾已严重制约了妇幼专科医院的健康发展。笔者从医院工作的实际出发，认真剖析了妇幼专科医院人才建设方面存在的主要问题及影响因素，并针对问题提出了做好人才工作的方法、路径，以期为大家提供借鉴和参考。

妇幼;专科医院;人才;问题;对策

妇幼专科医院相对综合性医院而言，科室设置单一，专科性能力较强，但医疗的综合性服务能力较弱，服务范围具有明显的条块化。随着医疗改革的深入推进，医疗服务市场竞争激烈，妇幼专科医院只做好基本公卫服务，提供基本妇幼医疗保障已远不能满足社会发展的现实需求，也难以适应医院自身发展的需要。立足医院专科性质，筑牢人才建设根基，提高专业技术能力，做好专科业务发展，是妇幼专科医院发展的必然选择。当前，妇幼专科医院面临着卫生人力资源不足，人才建设乏力，高端人才匮乏的尴尬局面，已成为制约医院发展的瓶颈问题。

1 妇幼专科医院人才建设中存在的问题

1.1 缺乏科学合理的人才发展规划

妇幼专科医院主要是围绕基本公卫和临床服务来开展工作。由于医疗任务繁重，医院往往侧重关注临床工作，强调人才的使用、实用，而对人才培养开发重视不够［1］。尤其是在高端人才的引进，青年人才的培养，老中青人才梯队的搭建和专业型人才团队的培育等方面缺少一整套行之有效的发展规划。虽然一些医院在人才的引进和培养上制定了方案、采取了措施，但这些方案措施多具有碎片化倾向，难以相互衔接，有效呼应，更难以形成科学的人才培养体系，不利于人才的成长。

1.2 缺乏高层次学科带头人引领科室发展

目前妇幼专科医院面临来自综合性医院的市场挤压，医院亟需通过立足专科特色，树专科品牌来赢得群众认可。但实际上很多妇幼专科医院高素质医疗专业技术人才不多，高层次学科带头人严重短缺，难以通过技术引领和专家效应形成专科品牌来有效吸引病人，这直接影响到医院的学科建设、专科发展和社会知名度。同时高层次人才的缺乏也制约了医院的医疗、教学、科研等工作的开展，对医院的健康、可持续发展造成一定困扰。

1.3 缺乏有效的专业技术人员支撑医院业务发展

随着人们对医疗保健服务需求的不断增强，妇幼专科医院业务量逐年递增、床位规模有所拓展，医院得到一定程度的发展。但在专业技术人员的引进和使用上，受到编制、住院医师规范化培训等因素影响，能够投入到临床使用的低年资医生不足，医院人才呈现高端人才与低年资人才偏少，而高年资中级职称人才较多的“纺锤形”结构，两者严重失衡。人才梯队与结构的不合理，造成专业技术人员的引进和使用难以适应医院业务量的增长。人员不精、不足已成为影响医院发展的一个重要问题。

1.4 缺乏科学有效的人才评价与激励机制

人才建设虽然很重要，但很多妇幼专科医院没有将人才建设放到医院发展的重要位置上，重临床效益，轻人才培养的情况依然存在，尤其是轻人才的激励与效用评价。如评价与激励机制在人才的绩效考核、成长空间、待遇，服务与保障等方面不健全、不完善、不科学和不到位，致使个人的付出与所得不对等，发展前景与职业规划不匹配，人才的能力未得到充分发挥，价值未得到充分体现，造成人才引的进来却难以留住。人才流失耗费了医院的人力、财力和物力，导致医院的人才建设产生很多无用功，严重制约了医院的可持续发展。

1.5 缺乏适合人才成长、进步的平台

医院每年引进的人才，专业层次不同，技术能力不同，在经过短暂的岗前培训进入临床后，医院没有及时跟进针对各类人才建立不同专业、不同类别和不同层级的胜任力模型，缺少相应的跟踪和评价;同时没有为人才成长搭建服务平台，人才的院内相互学习和院际之间的互动交流频次较低，难以拓展学术视野，提高技术能力，限制了人才成长进步的空间。

2 人才建设发展的对策与建议

2.1 以学科建设为引导，明确人才建设目标

一个优秀的人才，可以带动一个学科，创立一个品牌;一群优秀的人才，可以带动整个医院，开创宏伟的事业，因此，抓住了人才，就抓住了医院跨越式发展的命脉［2］。可以说人才是医院发展的第一资源，妇幼专科医院在学科建设上以妇女儿童医疗保健为特色，医院的人才建设应紧密结合医院学科发展规划和学科建设目标，有的放矢制定好医院的人才发展规划，全面提高医务人员的整体素质。重点在人才的引进、培养，学科团队建设及老中青人才梯队配置等方面出台人才引进、选拔与培养办法，建立人才成长激励机制，如学历提升奖励办法、学术科研奖励办法等，切实提高人才待遇水平。建立高端人才柔性引进机制，使其不为我有，但为我用，以此帮助医院提升学科建设水平，实现人才与学科之间的相长融合。通过努力构建医疗、护理、行政后勤三大层次人员的系列培养方案，在各自层面上形成领军人才、学科带头人才、重点人才、青年骨干人才、基础后备人才相互衔接、交叉融合、互为支撑的良好局面。

2.2 营造适合人才成长的医院人文环境

人才的发展离不开医院的人文环境，营造良好的医院文化是吸引人才的根本保障。医院应高度重视人文环境的塑造，努力为人才的引进、成长及进步创造和谐、有利的工作环境(医院及科室的医疗、科研硬件水平等)和生活环境(医院提供的住宿条件、和谐的人际关系、福利待遇保障等)，使人才能够快速地适应医院，融入医院，积极主动地发挥自身的能动性，为医院发展做出贡献。坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，注重发挥人的潜能，调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的社会价值和个人价值的统一［3］。医院应及时了解每个人才成长的个人需求、职业发展愿景，做好职业生涯规划管理，并结合科室发展实际为各类人才成长提供更多的发展空间，做到人适其岗、岗尽其才。积极传承和培树健康向上的医院文化，引导职工树立正确的价值观，拥有良好的工作心态和进取精神，通过公平竞争在岗位上实现自我价值。

2.3 搭建适合人才成长的多体系学科平台

坚持分层次、多元化的人才培养模式，加强科研经费投入，搭建适合人才成长的科研教学平台。大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以优势项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺型人才，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势［4］。建立院内中心实验室，支撑科研发展;结合省市医学重点专科、妇幼重点专科建设标准，积极开展重点专科的建设与申报工作，通过学科建设带动人才培养提档升级。设立继续教育基地、住院医师规范化培训基地等，不断优化人才培养的基础服务能力;利用专科优势，在本地区建立妇科、产科、新生儿科等多专科、多类别的高危疾病应急救治中心，搭建多学科的合作平台，打破专业与专科的单一性，促进多专业、多学科相互协作，有利于提高医院的整体实力和竞争力。通过优势专科支撑中心建设，搭建人才集聚的平台，为人才的培养与成长奠定良好基础，对工作开展，培养好下一代高技术人才具有积极的推动意义。

2.4 加强人才引进，健全多形式的人才成长通道

建立健全人才津贴管理，深化人才培养通道建设。在学科人才培养中，加强人才队伍的对外交流，能带动一批学科的快速发展，提升科技人员的研究能力［5］。鼓励临床一线人员参加各类学术会议、技术培训、专题讲座及继续教育学习班等;邀请知名专家来院坐诊、讲学、开展教学查房、疑难病例讨论，指导新技术、新项目开展;有计划地选派业务骨干外出进修学习、进行学术交流或出国研修深造，开拓新思路、新视野、新领域;畅通各类人才学历提升绿色通道，鼓励在职攻读医学类专业硕博学位，提高医院高学历人才占比;积极支持和推荐各类人才申报从市省到国家等各层面的学术团体工作，藉此提高医院的学术地位，扩大医院影响力。通过培训交流、进修学习、专家指导、学历提升等，进一步提高临床医务人员的专业技术水平，拓展临床医务人员的学术视野，以及了解和掌握新技术，开展新项目的能力，带动和促进相关学科专业的发展。同时创新培训人才的模式，与各种社会型的培训机构、多家医疗机构、医学院校及国外同类机构合作进行多样化的培训，借助多方资源强化医院培训力度和强度［6］，进一步提高医院竞争力。

2.5 优化完善适于人才成长的绩效考核体系

薪酬是对职工工作付出给予的报酬，薪酬不仅体现劳动所得，在一定程度上也代表着职工的自身的价值，医院对职工工作的认同以及职工个人的能力和发展前景。调查显示，职工绩效薪酬的高低直接影响其幸福指数，医院要制定一套既能体现岗位风险、技术水平，又能反映工作实绩的绩效考核体系，建立合理的绩效薪酬制度［7］。作为激励职工的重要手段和方式，科学化的薪酬体系应兼具内部公平性和外部竞争性，这对实现职工的有效吸引、激励及留住人才将起到积极作用。为促进人才有效成长，对在医疗、科研、学科建设等方面有突出贡献的人才，应给予重大奖励，积极引导职工专注技术能力提升，致力于学科建设发展。同时医院应根据岗位特点、技术水平、科研水平等对各岗位进行量化评价。建立以岗位和绩效为核心的人力资源管理制度，积极探索体现技术含量、责任风险、难易程度等要素的临床医师技术等级评价制度［8］，有效区分职能管理部门、临床科室、医技科室薪酬分配差异，使得贡献大、业绩优的人员价值得到充分体现。促进人才科学成长。

现阶段医院的人才建设越来越决定着医院技术发展的高、精、尖程度，直接关系到医院的品牌影响力和社会知名度。正确认识人才对专科医院发展的重要性，客观权衡医院学科发展的优势和劣势，不断深化人才建设，有利于推进妇幼专科医院内涵建设向纵深发展，进一步增强医院的社会竞争力。通过人才强院，为医院可持续发展奠定坚实基础。

［1］于宗良，邓志勇，等.升级转型后医院人才培养的探索［J］.江苏卫生事业管理，2013，24(1):11-12.

［2］洪燕萍.综合医院人才队伍建设的几点思考［J］.现代医院2014，14(2):131-132.

［3］陈 枫.浅谈卫生人事管理中的思想政治工作［J］.现代医院，2015，15(1):116-117.

［4］吴 君.特色专科的学科建设与人才培养［J］.现代医院，2016，16(6):912.

［5］徐春余，谢建芳，金贵元，等.青浦卫生系统新一轮学科人才建设的实践与发展思考［J］.2016，29(2):120-124.

［6］杨 坤，肖华锋，刁天喜.关于研究型医院人才建设的几点思考［J］.2015，19(4):63-65.

［7］凌 靓.激励理论与医院绩效工资制［J］.现代医院，2013，13(11):124-125.

［8］李 创，黄舜艳，曾华堂.深圳医学人才评价制度的探索［J］.中国卫生人才，2016，12(1):56-58.

Problems and Countermeasures of Talent Construction in Women's and Children's Specialized Hospitals

YIN Zhuang

With the strategic transformation of the national population policy and people's demand for health care services continues to improve，maternity and child care hospital ushered in new development opportunities.However，the current development of maternity and child hospital is facing the reality of the lack of talent support challenges，talent building on the problems and contradictions have seriously hampered the healthy development of maternity and child hospital.The author analyzes the main problems and influential factors in the talent construction of maternity and child care hospital，and puts forward the methods and path to do the work of talented person in order to provide reference and reference for the problem.

Women's and Children'S;Specialized Hospitals;Talented Person;Problem;Countermeasure

The fourth people's hospital of zhenjiang city，Maternal and Child Health Hospital of Zhenjiang，Zhenjiang212001，China

R197.5

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.12.041

尹 庄:镇江市第四人民医院//镇江市妇幼保健院 江苏镇江212001