王志敏 杨 涛

传染病专科医院人才引进的实践与体会
——以南通市第三人民医院为例

王志敏 杨 涛

笔者结合传染病专科医院人才工作实际，从人才引进的角度，阐述了传染病专科医院人才引进工作的具体做法与实施成效，分析了人才引进对传染病专科医院的积极影响，并结合工作实践谈了传染病专科医院做好人才引进工作的几点体会。

传染病医院;转型发展;人才引进

由于传染病专科医院的业务限制，专业技术人员的专业领域主要是内科和传染科，知识结构单一，医疗人才的技术水平提高较慢。而且传染病专业风险高、压力大、待遇低，一方面导致高层次人才引进困难，另一方面导致现有人才出现流失，严重影响了传染病医院的发展［1］。人才已经成为竞争中取胜的第一要素，争取并合理使用人才是医院实施人才战略的当务之急［2］。

南通市第三人民医院始建于1962年，原为南通市传染病防治院。医院在全国传染病专科医院发展普遍面临困境的形势下，审时度势，制定了符合医院发展战略的人才引进政策并努力付诸于实施，率先走出一条以专科为特色、综合学科协调发展的创新之路［3］。医院现已发展成为一所集医、教、研、康复于一体的具有显著专科特色较大规模的综合性医院，是江苏省卫计委命名的三级甲等专科医院。

1 南通市第三人民医院人才引进的具体做法

1.1 人才引进的措施多，保障足

传染病医院作为专科医院，在人才引进方面并不具备竞争优势，要引进高层次优秀人才，在机制建立上，就要突显在经济待遇、事业平台、内部人文环境等方面的倾斜政策。“只有种好梧桐树，才能引得凤凰来”［4］。

南通市第三人民医院在人才引进方式上进行了诸多有益探索，通过一系列扎实有效的措施，充分保障人才引进工作的稳步推进，最终形成了优秀人才“引得进，留得住，有作为，能提升”的新局面。具体措施有，紧密结合医院发展规划，科学编制人才引进计划;坚持公开、公平、公正，择优录用，个性化引进的原则;增加投入，开出优厚条件吸引人才;给予引进的学科带头人一次性安家费，优先保证引进人才的待遇;“不拘一格引人才”，面向全国各地招纳优秀人才;做好人才引进的后续培养，保证其发挥应有作用;努力营造尊重人才、重视人才的良好氛围，在各方面向人才大力倾斜;主动关心人才的心理，尽力解决他们的实际困难，妥善安排人才家属工作及子女的上学问题。

1.2 人才引进的起步早，力度大

从2002年起，医院便加大了综合学科的建设力度，加快了人才引进的步伐，面向全国引进了38名优秀学科带头人，招聘博士、硕士121人。特别是2010年、2011年和2012年，分别引进各类人才16人、18人和17人，这三年的人才引进工作达到高峰。截止到目前，共引进副高职称或硕士以上人才159人，其中主任医师28人，副主任医师25人，主治医师47人，其他人才59人。医院人才队伍的不断健全和壮大，带动了医院的全面发展，医院迈上了发展的快车道。

1.3 人才引进的范围广，学科多

为了在短时间内吸纳到更多更优秀的人才，医院扩大了人才引进的范围，不仅仅局限于省内，还着眼全国，从宁夏、陕西、甘肃、黑龙江、辽宁、湖南、湖北等省引进学科带头人近20人。学科领域主要侧重于普外科、骨科、泌尿外科、呼吸内科、内分泌科、重症医学科、放疗科、介入科等综合学科。自2000年医院逐步加大了对综合学科的人才引进力度，这些科室经历了从无到有，从弱变强的发展历程，综合科室的资源配置、服务量、科研成果及经济效益等在整个医院的比重也在逐年攀升。综合科室的发展壮大带动了医院发展绩效各方面指标的全面提升，对医院发展的贡献度也越来越大，这批人才的引进在医院快速发展的过程中发挥着极大作用。

1.4 人才引进的质量高，作用大

引进人才数量的多少只是衡量人才引进政策实施成效的一方面，人才引进的质量却是决定人才引进政策成功与否的关键要素。医院在加大人才引进力度的同时，还十分重视引进人才的质量，通过遴选、推荐、笔试、面试、实际操作考试、考察等方式层层筛选，严把“进人关”。截止到目前，医院共引进硕士学位以上或副高职称以上人才159人，这批人才具有学历高、职称高、工作能力或科研能力高的“三高”特点。优秀人才的加入在短时间内快速地提升了医院的医疗技术水平和科研能力，扩大了医院在周边地区的影响力和吸引力，为医院带来了源源不断的病源，创造了很好的社会效益和经济效益。高质量的人才引进促进了医院全方位的快速发展。

2 南通市第三人民医院人才引进的成效

南通市第三人民医院在全国传染病专科医院普遍面临困境形势下，之所以能率先闯出一条以专科为特色、综合学科协调发展的成功之路，靠的就是以“人才引进”为突破口，加快推进了医院的转型升级，抢抓了医院发展的机遇。

2.1 人才结构趋于合理，人才梯队逐步健全

人才队伍总量不足，学历和职称普遍偏低、结构不合理，整体素质较低，是专科医院发展中的主要矛盾，制约了服务质量和水平的提高，与人民群众日益增长的专业服务需求不相适应［5］。医院领导对医院发展面临的困境具有清醒的认识，从医院发展战略高度重视人才工作，将人才引进作为医院转型升级的第一要务。

通过合理的人才引进政策和常抓不懈的努力，医院人才引进工作取得了喜人的成绩。截止2015年底，医院共拥有管理、专技及工勤人员1201人，其中高级专家223人，各级学术团体主委、副主委40余人，博士、硕士生导师21人，硕士、博士156人。硕士以上人员占比已经从2002年的0.98%上升到2015年的12.99%，副高以上职称人员占比也从2002年的12.5%上升到2015年的18.57%。人才储备充足，技术力量雄厚。医院已基本形成了高中初职称、老中青年龄、医护技之比等结构均衡发展，学历层次和技术水平显著提高的人才梯队新格局。

2.2 专科继续做大做强，综合学科协调发展

医院在全国最早提出并成功实践“以专科为重点、综合学科协调发展”的专科医院建设创新理论，在提升专科品牌形象的同时，大力发展综合学科，成为一所学科门类齐全、技术力量雄厚的综合性医院，一跃成为全国同级同类医院排头兵。

目前，医院现有43个临床医技科室，各类综合科室齐全，拥有肝病科、消化内科、重症医学科等19个省市级重点专科，疑难重症肝病的诊疗，非典、甲流等突发性感染性疾病的医疗救治，心脏手术，消化内镜系列诊疗法，前列腺电气化等医疗技术已经处于全国及江苏省先进水平。骨科、普外科、泌尿外科、呼吸内科、内分泌科、影像科等综合学科在引进的学科带头人带领下，也取得了长足的发展。综合科室的业务量及业务收入已经占据了医院总的业务量和业务收入的大半壁江山，综合科室已经成为推动医院继续发展的主要动力。

2.3 经济效益逐年攀升，社会效益同筑佳绩

2002年以前，医院收治的急诊、门诊病人数一直低于10万人次。但自2002年后，随着医院加大人才引进的力度，医院综合学科人才梯队的建设，医院综合诊疗能力的提高，收治的急诊、门诊人数激增。年收治病人数从1990年的5万余人次提高到2015年的60余万人次，业务收入20年间也增长了近20倍，医院实现了飞跃式的发展。医院的各项经济效益指标逐年攀升，每年均名列南通市市属医院的前列，在江苏省同等医院中也属于佼佼者。通过多年的努力与发展，医院于2009年被江苏省卫生厅命名为三级甲等传染病专科医院，医院发展迈上了新台阶。

医院在取得经济效益跨越式发展的同时，社会效益也迎来了丰收。医院先后获得“全国文明单位”、“全国职工职业道德建设十佳单位”、“全国先进基层党组织”、“全国五一劳动奖状”、“全国卫生系统先进集体”等多项国家级荣誉。

3 传染病专科医院人才引进的体会

3.1 尽早启动人才引进政策，抢占人才与技术的高地

传染病医院尽早启动人才引进政策，在竞争激烈的医疗人才市场中更容易引进到适合医院发展的优秀人才，有利于在抢占技术高地和抢夺医疗资源的竞争中立于不败之地。

医疗市场环境瞬息万变，医院发展机遇稍纵即逝。而人才引进本身具有周期长、收效滞后的特性，同时还伴随着人才流失的风险。传染病专科医院在业务量、技术水平、科研能力、综合实力等诸多方面毫无优势的形势下，要想在竞争激烈的医疗环境中得以生存并谋求发展，在有限的医疗市场份额中分一杯羹，必须勇于直面挑战，迎难而上，瞄准时机，抢抓机遇，尽早启动人才引进政策，尽快提高专科医院的核心竞争力。通过人才引进，尽快带动传染病专科医院的业务量、技术水平、科研能力、综合实力的全面提高，带动医院全面发展，使传染病专科医院实现成功转型并立于不败之地。

3.2 多学科多领域引进人才，做大做强综合学科

医院发展需要有足够的门诊量和住院病人作为支撑，而传染病专科医院病源单一，而且还受传染病流行趋势的影响，病源无法得到保障，直接限制了传染病专科医院的发展。

传染病专科医院要实现可持续发展，就不能把眼光只放在自己的“一亩三分地”上，而忽略外面更广阔的发展空间，传染病专科医院要走“小专科、大综合”的发展之路。发展新的学科、开展综合医疗业务便成了当务之急，而其中最重要的就是加快引进综合学科的医疗人才，重视人才队伍建设。“小专科”的发展需要综合学科的支撑;综合学科发展了，会进一步保障和促进“小专科”的提高。最终，通过人才引进来促进传染病专科医院各项事业发展，实现传染病专科医院可持续发展的目标。

3.3 相对于人才引进的数量，更应重视人才引进的质量

人才引进的数量变化只是量变的过程，人才引进的质量才能给医院的发展带来质的改变。专科医院不能只片面地强调人才引进的数量，而忽略了人才引进的质量。一味地“重”数量“轻”质量，只会导致引进的人才脱离医院发展的实际，既造成人才引进经费的浪费，也不利于医院业务的开展。引进的人才也只能人浮于事，不能很好地发挥作用。

上级主管部门对下属医院事业编制的引人计划一般都有严格的指标控制，传染病专科医院应该做到有的放矢，严把“进人关”，绝不浪费宝贵的编制计划，将有限的编制计划用在“不可多得”的高质量人才身上。不引进学历低、能力一般的人才，唯独“钟爱”于高学历高能力并能“即插即用”的高质量实用型人才。

3.4 用学科建设规划人才引进，以人才引进促进学科建设

专科医院要加大引进、培养高端医疗专业人才力度，以人才建设推进专科医院发展。实践证明，一个新型的医疗专业人才的出现，往往能带动一个科室、一个专业、乃至整个专业团队发展［6］。

学科建设与人才引进相辅相成，相互促进。传染病专科医院在制定人才引进计划时，应与医院的学科建设相结合，有针对性地引进学科建设所需要的人才。在综合学科的人才引进后，传染病专科医院应尽快着手该学科的创建与扩大，优先配备学科建设所需的人力、设备、资金等各方面的资源，让引进的人才有施展才华的空间与舞台。结构合理的学术队伍是重点学科建设的关键，优秀的学科带头人是重点学科建设的领头羊［7］。在带动学科建设的同时，培养和储备一批人才梯队，使医院的人才队伍建设与学科建设形成良性循环，为传染病专科医院可持续发展储备人才、留足发展后劲。

3.5 完善人才扶持等配套政策，为人尽其用创造有利条件

引进人才对于传染病专科医院的发展固然重要，留住人才同样重要。优厚的人才扶持政策既是吸引人才的利器，同时也是留住人才的筹码。传染病专科医院与综合医院相比，在吸引人才、留住人才方面的劣势明显，唯有依靠优厚的人才扶持政策才能吸引人才、留住人才。传染病专科医院在制定人才引进政策的同时，应完善人才扶持政策。在为人才搭建优越发展平台的同时，尽力解除他们的后顾之忧，为人才能够尽心工作创造有利条件。医院可以在职务晋升、职称评聘、工资福利、科研工作、进修深造、出国交流等方面向人才大力倾斜;从物质、精神、工作、学习、生活等多方面切实关心人才的需要，尽力解决他们的当下困难。

人才引进是医院人力资源管理工作的一项重要内容。通过有效的人才引进，带动医院的学科发展，从而最终提高医院的综合实力［8］。人才引进为传染病专科医院获得发展提供了源源不断的动力。在加大人才引进的同时，传染病专科医院要定位正确，引进与培养并重;完善人才管理机制，创造良好内部环境，采取有效的激励机制;同时要立足学科建设，以学科建设带动人才培养，以人才培养带动学科建设［9］;更应完善各项人才政策，创造各种条件留住人才，使用人才，使人才在实现自我价值的同时，为传染病专科医院的发展做出积极的贡献。

［1］葛 锋，王陆军.传染病医院发展存在的问题及实践探索［J］.中国医院管理，2011(11):91-92.

［2］王诚丽，张 健.公立医院人力资源危机分析及对策［J］.现代医院，2015，15(1):124-127.

［3］王 风.传染病医院迈向综合化［J］.中国医院院长，2012(8):58-60.

［4］韦 萍，周本立.医院人才队伍层次建设和培养［J］.现代医院，2014，14(6):129-130.

［5］和焕平.关于加强专科医院人才队伍建设的实践与思考［J］.临床和实验医学杂志，2008(8):189-191.

［6］周 超，孙忠河，张玉洁.专科医院人才引进与培养的实践探讨［J］.江苏卫生事业管理，2013(1):9-11.

［7］吴 君.特色专科的学科建设与人才培养［J］.现代医院，2016，16(6):908-912.

［8］郑 莉.人才引进在医院人力资源管理中的激励效应［J］.上海中医药杂志，2006(9):58-59.

［9］王 琳.专科医院人才队伍建设与可持续发展［J］.中国卫生人才，2014(2):83-85.

R197.5

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.12.039

王志敏 杨 涛:南通市第三人民医院 江苏南通 226006

杨 涛