□李盘红　咸桂彩

人力资源服务业发展对职业指导专业人才的需求与培养

□李盘红咸桂彩

人力资源服务业属于生产性服务业的一种新业态，是现代服务业新的增长点。职业指导则是人力资源服务的一项重要内容和手段，但职业指导专业人才的缺乏成为制约职业指导事业发展的瓶颈。文章在职业指导专业人才培养的必要性和可行性分析的基础上提出加强对职业指导专业人才培养共识；设置职业指导专业硕士点、列入大学本科专业教育、对职业指导人员进行在职培训等分层次、多元化的培养路径；建立全国性职业指导专业组织、职业指导教育教学指导（专家）委员会、职业咨询督导体系等服务和保障机制等政策建议。

人力资源服务；职业指导；专业人才培养

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业［1］，属于生产性服务行业的范畴。发展人力资源服务业是促进人力资源开发和科学合理配置，实现更高质量的“人职匹配”的需要，是健全人力资源市场的必然要求。2012年，国务院在服务业发展“十二五”规划中将人力资源服务业列为十二大重点发展的生产性服务业之一［2］。人力资源服务业发展需要专业人才的支撑，需要打造一支职业素质优良、结构合理、涵盖人力资源服务业各领域的国际化、复合型、领军型人才队伍［3］。2014年底，人力资源和社会保障部、国家发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出，发展各类人力资源服务机构、增强人力资源服务创新能力、加强人力资源服务业人才队伍建设（开展人力资源服务业专业技术人员继续教育）等八项重点任务［4］。我国国民经济和社会发展“十三五”规划中将培养1万名精通人力资源管理等专业知识的企业经营管理人才纳入未来五年中国计划实施的100个重大工程与项目［5］。

人力资源服务业主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态［6］。职业指导作为人力资源服务的重要内容和手段，是协助个人选择职业、准备职业、获得职业和改进职业的一种过程，其价值和作用逐渐被人们接受和认可。在国家发展人力资源服务业的新背景下，对职业指导专业人才的数量和质量提出了新要求，职业指导发展进入新阶段，加快职业指导高素质专业人才的培养，优化职业指导专业化人才队伍建设，提高职业指导服务质量和服务水平成为当务之急。

一、我国职业指导专业人才队伍现状

1908年，帕森斯第一次提出“职业指导”的概念，并在波士顿创办首个职业辅导局，标志着职业指导的诞生。1916年，清华大学校长周寄梅先生首倡职业指导活动，成为我国第一位倡导职业指导的学者。1917年，黄炎培先生等人在上海创立我国第一个提倡职业指导的学术团体——中华职教社，标志着我国有组织的、系统的职业指导开始实施［7］。1999年，职业指导人员作为一个细类被列入国家职业分类大典。职业指导人员被定义为“为劳动者就业和职业发展、用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助”的专门化人员。同年，开始对职业指导人员进行国家职业资格鉴定，标志着我国职业指导工作开始走向专业化。经过十多年的发展，我国的职业指导人员从数量到质量上，都较以前有很大的改观。但是，职业指导专业人才队伍的现状与国家经济社会发展的时代需求，以及劳动者不断发展的更高质量的职业发展目标之间仍然存在较大距离。

（一）职业指导专业人才数量存在巨大缺口

目前，我国职业指导专业人员数量明显不足。截止到2014年我国获取高级职业指导师职业资格证书的仅10229人，加上职业指导师人员不过2万余人。而在美国，职业咨询师（相当于我国的高级职业指导师）约有16万余人，美国是2亿人口/16万职业咨询师，平均一位职业咨询师面对1250多人，而我国12.8亿人口/1.5万职业指导师，平均一位职业指导师要面对8.5万人，如按我国7.5亿从业人员计算平均一位职业指导师要面对5万人［8］，与教育部下达的职业指导人员与应届毕业生1∶500的指标相去甚远。

（二）职业指导专业人才队伍整体素质不高

职业指导涉及的知识面广、内容庞杂，且学科跨度大，工作内容专业性强，时效性强。但是，目前我国职业指导人员来源复杂，普遍专业化水平较低，队伍整体专业素质不高，直接影响到职业指导服务的质量和效果。公共就业服务机构中的职业指导人员虽然大多已通过国家职业资格鉴定，但由于大多都是非相关专业出身，专业发展后劲不足；普通高校中的职业指导人员大多由学工部门辅导员兼任，他们完全凭借个人经验来进行相关指导，缺乏专业性。除此之外，职业指导的工作范围包括升学就业指导、生涯教育、生涯规划、职业适应与职业发展等内容，但目前看来，公共就业服务仅仅停留在职业介绍、推荐就业等低层次的政策和信息咨询服务，而对生涯教育、生涯规划、职业适应和发展方面的指导明显不足。职业指导服务的全程性和预防性作用并未得到体现。而进入新世纪以来，人们的工作流动性加大，无论是求职者，还是用人单位寻求“人职匹配”的需求更加频繁，愿望更加迫切。

（三）职业指导专业人才队伍稳定性不高

职业指导人员的专业化程度不高不单影响职业指导服务的水平和质量，同时会影响到队伍的稳定性。职业指导人员有自我实现的需要，但是目前职业指导人才培养没有建立完整的体系，职业指导人员对自身的角色定位不明确，自我发展的生涯规划路径不清晰，高级职业指导师的发展遭遇到瓶颈，导致职业指导专业人才队伍的稳定性不高，流动性大。许多职业指导人员开始转换职业，重新规划自己的职业生涯，这不仅不利于提高职业指导的服务质量，也不利于职业指导经验的积累和传承，不利于人才积聚，最终影响到职业指导事业的发展。以北京为例，北京16个区级（区、县、经济开发区）公共职业介绍服务机构共有专（兼）职职业指导人员124人，其中专职79人、兼职45人；从学历划分来看，124名职业指导人员中研究生6人、本科100人、大专15人、职高（中专）1人、其他2人；从所学专业划分来看，124名职业指导人员中人力资源专业的有7人、社会学类专业3人、心理学类专业1人、其他类113人。

由此可见，我国职业指导人员数量和质量都与实际需求存在巨大差距，严重影响了职业指导服务的质量和效果，亟需加快职业指导的专业人才培养，提高服务水平，实现人力资源更加科学合理的配置。

二、职业指导专业人才培养的必要性和可行性

（一）职业指导专业人才培养的必要性分析

首先，优化人力资源的配置，服务人力资源强国战略，为人力资源服务业发展提供人才支撑。第二，满足国家推动实现更高质量就业的现实需求。加快职业指导专业人才培养，为劳动者与用人单位双方提供专业的职业指导，有利于解决就业中的“结构性矛盾”，从而实现充分就业和更高质量就业。第三，满足学校升学和就业指导，以及职业生涯教育的需要。职业指导的重要性在学校教育中凸显，同时职业指导人员的专业性受到了越来越大的重视，学生对未来职业生涯规划不明确，导致“就业难”成为每年毕业季的热门话题，学校对职业生涯教育专业人才的需求变得极为迫切。第四，本土化的职业生涯规划与管理研究的需要。作为一种新兴的人力资源管理技术，职业生涯管理（Career Management）是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动［9］。企业通过加强员工职业生涯管理提高员工工作稳定性。第五，职业指导人员自身成长和职业指导事业发展的需要。从职业指导人员自我职业生涯发展的需要视角，职业指导从业人员迫切需要通过培训、交流等多种学习方式来丰富专业知识，提高综合能力，使自身职业生涯得以完善和发展，从而实现自我价值。同时，职业指导专业人才队伍的基本稳定是推动职业指导事业不断发展的前提。

（二）职业指导专业人才培养的可行性分析

首先，国家经济社会发展产生的对职业指导专业人才的巨大社会需求是职业指导专业人才培养的外生动力。伴随着高考制度改革，社会就业“结构性矛盾”日益严重等问题的出现，呼唤更加专业化的职业指导教师，更高素质的职业指导人员；同时，培养一批专门的职业指导科研工作者，以加强本土化职业指导理论研究，实现黄炎培先生所倡导的“使无业者有业，使就业者乐业”。第二，宪法、劳动法等为职业指导专业人才培养提供了法理依据。我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”我国《劳动法》规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。”因此，国家通过提供就业服务等措施保障公民享有平等的就业权和自由的择业权。职业指导是就业服务的重要内容和形式。第三，已有的职业指导研究基础和实践经验的累积为职业指导专业人才培养提供了基础条件。学校和相关研究机构的科学研究、公益性的公共就业服务机构和商业性的人力资源服务机构的实践探索等，为当前开展职业指导专业人才的培养提供了有力的理论支撑和经验积累。

三、职业指导专业人才培养建议

（一）加快政府部门对职业指导专业人才培养共识的形成

首先，建议由人力资源和社会保障部门、教育部门联合发起调查，摸清公共就业服务机构和各级各类学校的职业指导教师队伍现状，明确职业指导专业人才培养的必要性和迫切性，在部际间达成加强职业指导专业人才培养的共识，联合开展职业指导的专业人才培养论证。

其次，加强媒体宣传，吸引更多的优秀人才从事职业指导工作。如拍摄职业指导专业视频，增强社会对职业指导作用和意义的认知；建立“互联网+”职业指导服务平台，为职业指导工作的开展营造良好的社会氛围，创造良性的人才需求和供给环境。

（二）建立多元化职业指导专业人才的培养路径

1.在高校设置职业指导专业硕士点，提高在职人员专业学历、专业素养。在已具备条件的高校（如北京师范大学、华东师范大学、中国人民大学、南京师范大学、天津职业技术师范大学等）申请试点硕士研究生层次人才培养，探索和完善培养体系，注重实效，提高质量。将它作为高层次职业指导专业人才培养的助推剂，进而积累经验，推进试点成果，在全国范围内放开，这对职业指导人员自我发展也是一项激励措施。

2.加快论证将职业指导列入大学本科教育的专业。通过大学四年的专业学习，培养有知识、有技能的职业指导专业人才，造就一批既有理论水平，又有实践能力，还有带动作用的职业指导专业人才，鼓励其供职于各级各类学校、公共就业服务机构、人力资源服务机构。同时为职业指导专业硕士点提供人才储备。

3.通过职业指导人员进行在职培训加强不同平台职业指导人员间的沟通与交流。考虑到职业指导人员自我职业生涯发展的需要，他们迫切需要通过培训、交流等多种学习方式来丰富自己的专业知识，提高自己的综合能力，使自己得以完善和发展，从而实现自我价值。搭建平台，加强服务于学校、公共就业服务、人力资源服务类企业等不同领域的各类职业指导人员间的沟通与交流，分享从业经验，共同提高服务水平和服务质量，形成职业认同感。

（三）建立职业指导专业人才培养的保障机制

1.建立全国性职业指导专业组织，加强与国外同类组织的沟通与交流。借鉴美国国家职业发展协会（NCDA）、澳大利亚职业咨询师协会（AACC）等成熟管理运营模式和经验。引进国外成熟的专业课程和资格认证体系，例如，可以引进美国咨询学硕士方面的课程设置，结合我国的具体实际，将其本土化，为我国职业指导专业的本科和硕士课程开发提供参考。

2.建立职业指导教育教学指导（专家）委员会，召开专题研讨，制定本科层次和硕士研究生层次人才培养方案，进行专业评估和认证，制定课程标准和开发专业教材。

3.建立有效的督导体系。职业指导隶属于咨询服务业的范畴，工作内容涉及家庭和社会、法律和道德、教育和心理健康等多个层面。健全的专业督导系统既可以确保职业指导人员为客户提高专业的、高质量的服务；同时，督导体系也是对咨询服务人员自我保健和专业成长的支持。因此，探索建立独立的督导机构，对职业指导服务进行监督、管理，既有利于服务质量提升，又有利于职业指导队伍的稳定性。

职业指导专业人才的培养既是当前人力资源服务业发展的现实需求，又是促进就业、提高就业质量的必然呼唤；高素质的职业指导专业人才队伍在对国家人力资源服务业发展提供人才支撑的同时，对构建人力资源强国同样具有战略意义。当前，我们有必要在加强对职业指导专业人才培养共识的基础上，采取分层次、多元化的措施对职业指导专业人才培养，建立健全相应的人才培养的服务和保障机制。同时，建立开放的国际视野，引进国际的理论和经验，博采众长，为我所用。总之，职业指导专业人才培养对外适应人力资源业发展的需要，对内符合职业指导人员自身发展需求，更是职业指导事业发展进入新阶段的必由之路。

［1］［4］［6］关于加快发展人力资源服务业的意见（人社部发〔2014〕104号）［EB/OL］.http://www.mohrss. gov.cn/gkml/xxgk/201501/t20150121_149768.htm.

［2］服务业发展“十二五”规划（国发［2012］62号）［EB/ OL］.http://www.gov.cn/zwgk/2012-12/12/content_ 2288778.htm.

［3］孟续铎.人力资源服务业及其产业园建设发展研究［J］.北京劳动保障职业学院学报，2015（3）：10-14.

［5］任珂，等.“十三五”体现中国国家战略的百大工程项目［EB/OL］.http://news.xinhuanet.com/politics/ 2016lh/2016-03/05/c_1118240939.ht

［7］朱启臻.职业指导理论与方法［M］.北京：首都师范大学出版社，1996.

［8］田光哲.中国职业指导:新形势、新要求、新发展［J］.职业，2006（9）：40-41.

［9］徐娅玮.职业生涯管理［M］.深圳：海天出版社，2002.

责任编辑殷新红

李盘红（1990-），女，山西孝义人，天津职业技术师范大学硕士研究生；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与生涯设计。

教育部哲学社会科学研究重大攻关项目“毕业生就业率、就业质量、职业发展与高等教育事业发展研究”（编号：15JZD043），主持人：闫广芬。

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