■文／徐潇洁

“客观情况发生重大变化”的判断及后果

■文／徐潇洁

案例郭某于2000年11月5日入职某餐饮公司，在职期间担任项目经理，任职于配餐部。双方于2010年6月25日订立无固定期限劳动合同。郭某的月工资标准为11500元，其离职前12个月平均工资为11924.58元。

餐饮公司于2015年8月4日经董事会决议，决定重组公司结构，通过分解配餐业务线并以配餐业务与设施管理业务合并的方式建立垂直商业模式，取消独立的配餐市场业务线，实施新的组织架构。9月14日，餐饮公司向郭某送达了《劳动合同变更书》，以前述组织结构变更、无法继续履行原劳动合同为由，将郭某的工作岗位变更为项目储备经理，并将其月工资变更为人民币6500元。郭某于当日签收了《劳动合同变更书》，同时作出“不同意该变更”的意思表示。9月28日，郭某再次对《劳动合同变更书》内容表示不同意。同日，餐饮公司向郭某送达了《解除劳动合同通知书》，以双方原劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又无法与郭某就变更劳动合同内容达成协议为由，决定于2015年9月30日解除郭某劳动合同。餐饮公司以11924.58元为标准向郭某支付了相当于16个月工资的解除劳动合同经济补偿金190793.28元，以及未提前30日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资11500元。郭某以餐饮公司降低工资标准，双方未能协商一致为由，申请劳动仲裁，主张餐饮公司违法解除劳动合同，要求餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理驳回郭某的仲裁请求。

评析如 何界定“客观情况发生重大变化”及其后果的处置是劳动争议案件处理中的难点。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除该法第二十七条所列的客观情况。但究竟哪些属于其他情况，并无明确的界定。本案中，郭某请求能否成立，涉及3个问题：是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，劳动者原工作岗位的丧失是否属于“劳动合同无法履行”，当事人就变更劳动合同进行协商时范围是否应当有所限制。

关键是劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生了重大变化？餐饮公司董事会决定重组公司组织架构，根据市场变化以及管理体制、经营策略的改变调整管理体制或者商业模式是用人单位的自主权。这种改变与劳动合同订立时状况相比存在很大不同时，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化的情形。

劳动者原工作岗位的丧失是否属于“劳动合同无法履行”？餐饮公司取消了独立的配餐业务，郭某原工作岗位是配餐业务项目经理，在独立的配餐业务取消后，虽然配餐业务本身仍存在，但是其领导机构发生了根本改变，不存在独立的配餐部负责人，郭某原配餐业务项目经理的工作对象、工作岗位均不存在了，其原先工作内容无法履行，故应属于其原劳动合同无法履行。

当事人就变更劳动合同进行协商时，协商的范围是否应当有所限制？郭某主张餐饮公司为其提供的新岗位，降低了工资标准，属于违法解除劳动合同。但从目前的法律规定看，对双方协商过程中用人单位提供岗位及工资水平情况，法律并无限制性规定，故餐饮公司为郭某提供新的项目经理岗位及月工资6500元的标准并无不当。

在此类案件的处理中，既要尊重用人单位的经营自主权，又要避免用人单位违法解除劳动合同。应当综合用人单位经营管理体制变更的理由、程序、经营状况以及给予劳动者新岗位、新的薪酬标准等具体情况予以判断。■

作者单位：北京市海淀区劳动人事争议仲裁院