隋耕黎　霍　岩

沈阳师范大学，辽宁　沈阳　110034



基层法院人力资源管理存在的问题及对策研究

隋耕黎霍岩

沈阳师范大学，辽宁沈阳110034

摘要：人力资源管理是指用科学的方法对人力资源进行把握，调控，以发挥人力资源的最大潜力。基层法院多处理的是发生在我们身边的事务。因此，基层法院的人力资源管理是关乎老百姓切身利益的，必须要重视。在这里谈谈基层法院人力资源管理现状，以及存在的问题，给出了一些粗浅的建议，希望能帮助基层法院人力资源管理进步。

关键词：基层法院；人力资源管理；问题与对策

传统理论中的资本只停留在物质层面。而人力资本理论延伸到了一个崭新的高度，将资本划分为人力资本和物质资本两个方面。因此提高资本利用率就包括提高人力资本利用效率和物质资本利用效率两个方面。目前基层法院在人力资源管理工作方面还有很大的改善空间。

一、基层法院人力资源管理研究的主要基础

(一)人力资本的主要内容

在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论，这个观点给人类的生产力带来了新的方向。这个理论表明物质资本实际上是物质产品中的资本，其中有工厂、设备、机械、原材料、土地、金钱和相关的有价证券等；其中人力资本主要展现在人类身上的资产，其中包含了人类所学习的知识、体力劳动和管理能力和身体状况的整体融合。人力资源管理利用人力资源融合的方式，进一步实现高水准的价值，从而更好的为基层服务。

(二)基层法院文化的主要内容

基层法院文化是加强组织团结力的关键，沙恩认为组织文化的含义是：“组织文化属于独特的群体，正在不断的完善和解决外部与内部相融合的问题，并且构建、研究和组织了比较完善的假设模式。”这个形式针对构建它的对象具有鲜明的效果。所以被运用到怎样引导新人对待、判断和处理问题等方面。穆尔黑德和格里芬却有不同的观点：“组织文化被认定成为顺理成章的价值理论，能够帮助人们认识什么样的行为可以被理解，怎样不能得到认识。”这种价值观念一般情况下会利用故事或是典型性模式在员工中传播。

基层法院的团队合作力，能够保持住公务员的新鲜活力，维持市场的竞争力。我们还发现：“假如具有强大的文化影响力，组织成员要根据规章制度来实行，其中劣势在于会阻碍组织的便捷性和对环境的抵抗能力，因为人们所遵循的规章制度只适用于变化之前，而转变之后则不适用。莱格曾经说过：“便捷性是人力资源管理过程中的主要特点。但是对工作人员价值观的确定，激发企业文化价值的是否也是这种便捷性呢？”可能这种便捷性在企业文化中逐渐被掩盖。企业文化可能针对这种情况能够及时应对，但是针对特别事件就会有不一样的情况。

二、我国基层法院人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理理念不清晰

人力资源管理的概念是近些年提出的，这一概念目前还没有被广泛接受。基层法院的大多数管理者还停留在老思想，老意识，老方法管理人员。将人事管理工作停留在“进、管、出”等环节。对员工的考核也只以工作、职位等为目标，注要还是对事的管理。如何提高员工的工作积极性以及工作效率这些人力资源管理方便的问题还没有系统的认识。我国基层法院人力资源管理现状不容乐观，对人力资源管理没有清晰明了的概念。

(二)适应基层工作要求的培训制度不健全

目前我国基层法院工作人员的个人工作能力参差不齐。有的不能很好的胜任基层法院复杂的工作要求。但基层法院的主要工作职工直接关系到人们的日常生活，因此提高我国基层法院工作队伍的整体素质非常重要。当前主要的问题：一是基层法院工作人员工作任务重，个人工作培训机会少。也就是人力资源开发储备不足。二是国家财政对基层员工个人培训经费的投入不多，还没有认识到培训员工是一项人力资源投资。三是没有系统的基层员工素质提升措施。各级人事管理部门对基层法院员工的提升需求没有系统的考核方法，员工的升职与提拔没有与个人基础能力培训结和起来。因此员工个人对自身素质提升的培训认识不够。

(三)监督管理机制不健全

监督管理是基层人力资源管理中必不可少的环节。做好监督管理需要系统的健全的制度，不能单靠某一个人。但是目前我国虽然有不同渠道和途径的监督管理，但这些监督管理都是松散的，没有系统化，因此也就没有统一的标准，也就没有真正起到监督管理的作用。建立健全的监督管理制度，对提升基层人力资源管理有着重要而实际的作用。基层人力资源管理真正执行的前提条件。

三、优化基层法院人力资源管理的对策及建议

(一)树立牢固的人力资源管理理念

首先是基层法院的管理人员，作为管理人员必须要有系统科学的人力资源管理概念。就是要从思想上，行为上要认识到人力资源管理的重要性。其次法院基层工作人员也要认识到人力资源的重要性，每位基层员工都要有自己的工作目标，结合实际，不断自我提升个人工作能力。[1]基层法院管理者要积极努力地发现基层工作人员的工作能力，并帮助员工提升自我、实现自我社会价值与个人价值。这就是基层人力资源管理的工作要求。另外基层法院的人力资源的管理工作还要重视结合两点要求：一是提供优质高效的公共服务工作；二是要鼓励员工实际自己的工作目标。基层法院的人力资源管理工作要重视建立激人奋进的工作环境。让基层员工自觉的提升自力的能力，从而提供更高效优质的服务。提高基层法院的整理服务水平。

(二)健全和完善基层人力资源的培训机制

因为各个地方的情况不同，因此在健全完善机制时，需要具体情况具体分析，结合实际情况来弥补机制上的不足。结合实际和民情的机制也能将效率提高，达到事半功倍的效果。

可以采用自主选择学习的方式来进行培训。开办多种课程，工作人员可以跟据自己的需要选择对自己有用的课程，这样既节省了时间，又提高了效率，不会因为时间的占用而打击工作人员的积极性。[2]在课程的设置上，一是要全面，涵盖各个方面，尤其是可能出现问题的地方和经常出现问题的地方，在这些方面要重点培训，这正是提升工作人员工作能力的关键点，一定要抓牢，既要抓全面，又要抓重点，两点论和重点论相结合搞好课程设置。二是要结合实际情况，具体问题具体分析，以当地的实际情况为基础进行课程设置，以创新的思维建设富有当地特色的课程进行培训。这样在实际工作中能很好的解决实际问题，提高工作效率。

(三)健全基层人力资源管理的监督机制

要健全基层人力资源管理的监督制度，首先要设立一个隶属于立法机关管理的基层人力资源监督机构。该机构可以依法行使监督权力，监督基层人员的工作。另外为了监督机构能够起到实际作用，该机构人员、经费等应相对独立。以使其监督行使权不受其他基层管理部门的干扰和限制。其次，加强发挥基层人民代表在基层人力资源管理中的监督作用。让监督管理切实可行的执行。[3]

[参考文献]

[1]张晓毅.“平衡计分卡”：司法人力的资源配置与绩效评估——以人力资源管理带动法院文化建设[J].法制与社会，2011(27)：198-199.

[2]赵冰.关于基层法院人力资源开发与管理的现实思考——从法院人才招录制度与人力资本成本收益谈起[J].行政与法，2014(1)：58-61.

[3]张大义，王莹.浅析法院行政部门中的人力资源管理[J].经济与社会发展，2012，10(5)：93-96.

中图分类号：D926.22

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)24-0222-02

作者简介：隋耕黎，女，沈阳师范大学，2015级公共管理专业研究生；霍岩，女，沈阳师范大学，2015级公共管理专业研究生。