闫方全

中南大学，湖南　长沙　410012



非全日制用工问题的进一步探讨和完善

闫方全

中南大学，湖南长沙410012

摘要：新世纪以来，随着我国经济的迅速发展，特别是高新产业、服务业等行业的快速发展，对用工的形式不在局限于全职用工，对用工形式产生更多需求。非全日制用工顺应社会的需求，近年来呈现迅速发展的趋势。《劳动合同法》对非全日制用工的合同签订、工资报酬等作出了有利于保护劳动者的规定，但相关规定都过于原则性，再加上在现实情况中，出现了诸多未预料的情况，导致不利于非全日制用工劳动者劳动权益的保护和双方劳动关系的稳定，亟需采取一系列新举措完善相关法律法规，以更好的服务于社会经济发展的大局。

关键词：非全日制用工；劳动合同；劳动报酬；社会保险

一、非全日制用工的基本概析

(一)相关法律规定的界定

2003年劳动和社会保障部所颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，将非全日制用工界定为“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。”

2008年开始施行的《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作出了界定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

(二)非全日制用工的特征

非全日制用工是一种特殊用工形式，它产生于经济体制变革和就业的多元化中，与典型劳动用工相比，最大的特征在于灵活机制和弹性特征，具体表现如下：

(1)开放性合同形式。(2)多元化劳动关系。(3)劳动期限短期化。(4)劳动待遇多样化。(5)劳动关系终止的随意性。

二、非全日制用工面临的困境

我国劳动合同法对非全日制用工条文规定，对保护非全日制用工劳动者合法权益起到了积极作用，但在现实施行中还存在诸多困境。

(一)劳动合同的签订不规范

1.劳动合同形式存在缺陷

《劳动合同法》第六十九条规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。以口头协议的形式订立劳动合同虽然保证了全日制用工的灵活性，但同时也为劳动者埋下了就业风险。非全日制用工合同的签订，同样需要书面的敲定双方的权利义务，减少不必要的争议。

2.劳动合同内容不明确

非全日制劳动合同大多以口头协议的形式订立，同时《劳动合同法》也没有对非全日制劳动合同的内容进行规定，导致用人单位和劳动者的权利义务难以确定。劳动者基本信息，工作内容、时间、地点等基本内容都要在劳动合同中予以确定，合同内容不能模糊。

(二)劳动合同解除的随意性及经济补偿缺失

我国《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制从业人员和用人单位双方都可以随时通知对方终止劳动关系。非全日制劳动合同的解除和全日制劳动合同的解除条件相差很大，非全日制劳动合同的解除对主体和时间都没有什么限制，双方都可随时通知对方解除合同。非全日制用工一昧追求用工的灵活性，对劳动合同的随意无有效限制，将会导致我国的劳动力就业市场更加混乱，同时也不利于维护双方稳定的劳动关系。

《劳动合同法》规定非全日制用工双方终止劳动关系时用人单位不需支付经济补偿。部分学者认为非全日制员工工作时间、地点随意，不像全职员工那样对企业贡献大、归属性强，在合同解除时无需向其支付经济补偿。笔者认为这种观点是不恰当的，这只单单从用人单位角度考虑，有利于节省用人单位成本，但这对员工是不公平的。他没有考虑用人单位违反法律、合同约定后随意终止劳动合同支付经济补偿的必要性。

(三)非全日制用工劳动者报酬标准的不确定性

我国《劳动合同法》第七十二条第一款规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位当地政府规定的最低小时工资标准。因此非全日制用工劳动者报酬标准的确定、完整性对非全日制劳动者来讲尤其重要。用人单位当地政府在制定当地最低工资标准时，比较笼统、原则，主要依据全日制劳动者的最低工资和社会保险缴纳费用，而没有考虑非全日制劳动者相比全日制劳动者的不同性质，特别是在工资构成的确定，工资津贴的发放等方面。同时，我国同一地区内，大城市与中小城市、甚至市中心与郊区城镇之间的差距都比较大，而且不同产业间工资收入差距也尤其大，当地政府依据本地经济发展状况制定最低工资标准，已经不适应新时期发展的需求，这样制定出来的工资标准对非全日制劳动者来说非常不公平，因此，我们要从全局谋虑完善非全日制用工劳动者报酬标准。

(四)非全日制用工劳动者社会保险费缴纳义务主体不明确

用人单位有给劳动者缴纳社会保险的法定义务，但法律对非全日制用工劳动者的社会保险的缴纳主体、缴纳方式没有作出明确规定。除了《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制用工劳动者的社会保险做出些许规定外，其他的《劳动法》和《劳动合同法》都没有对此作出具体规定。此外虽然一些地方法规规定，非全日制用工劳动者劳动报酬包括法律、法规规定应当缴纳的社会保险费。但这些规定的强制力不强，再加上对用人单位的监控的缺失或力度的薄弱，导致了部分单位给非全日制劳动者的工资不包括保险费用，实际情况与预期相差甚远。现如今，在非全日制用工方面的法律缺失，缺少强制性的规定。没有强有力的督促措施，用人单位也不会主动为劳动者办理和

缴纳社会保险的积极性，最终危害的还是劳动者的合法权益。

三、加强对非全日制用工劳动者保护的具体举措

(一)非全日制用工的书面劳动合同的签订并明确合同的基本条款

签订书面的劳动合同是解决权利救济、劳动监察等众多问题的有效途径。由于非全日制劳动关系的特殊属性，用人单位往往很容易规避劳动法的约束，所以通过书面的劳动合同的签订，认定劳动关系的存在和明确当事人双方的权利义务，更有利于非全日制劳动者合法权益的维护，同时也为劳动监察和社会保障打下了基础。因此，笔者认为，我国应该以立法的形式强制非全日制用工的当事人双方签订书面的劳动合同。

同时为了保证非全日制用工机动灵活性，提高合同的缔约效率，可以先由相关政府部门制作非全日制劳动合同的格式化范本，合同范本可以参考一般劳动合同的格式及基本条款，依据相关法律法规预设好规范的合同格式和基本内容。合同范本即坚持简便快捷的原则，也要包括以下几方面基本内容：(1)工作时间(2)工作条件。(3)加班费的约定(4)报酬支付(5)工作内容(6)社会保险条款。以确定双方的权力义务。

(二)非全日制劳动者合同解除保护

既要保护非全日制用工劳动者的合法权益，又要保证非全日制用工的灵活性，笔者认为，应当完善现有规定，特别是进一步规范非全日制劳动者合同解除及终止条件，加强对非全日制劳动者的解雇保护：(1)解除条件。用人单位在以下情况出现时可以解除合同：①用人单位进行裁减职工或岗位调整时②劳动者严重违反用工单位劳动纪律和规章制度时。劳动者在以下情况出现时可以解除合同：①用人单位有过错的情况下②用人单位无过错，但是提前向用人单位发出通知。解除非全日制劳动合同的条件与解除全日制劳动合同的条件相比，对于用人单位来说方便了许多增加了其一定的灵活性。(2)解除合同的提前通知义务。如果劳动合同规定的期限较长，劳动者和用人单位要解除合同时，都负有提前通知对方的义务。(3)解除合同的经济补偿金。不能因为非全日制用工劳动者的工作属性而免除在合同解除时用人单位应当支付经济补偿的义务。用人单位应当根据本单位全日制劳动合同对于经济补偿金的规定，把非全日制用工劳动者的工作时间或工作强度与本单位全日制劳动者做比，然后依据比例给予经济补偿。

(三)非全日制用工的工资标准

1.明确小时最低工资的构成：我国应当以立法的形式规定非全日制劳动者的小时最低工资构成，明确规定小时最低工资不包含社会保险费，用工单位应按照规定额外缴纳非全日制劳动者的社会保险费用。只有这样，才能保障非全日制劳动者实际获得的工资报

酬，不会低于规定的最低工资数额。2.明确非全日制劳动者的工资收入应当与全日制劳动者的工资收入成比例：为了预防用人单位刻意降低非全日制劳动者的工资报酬，保证劳动者同工同酬，应当将同单位的非全日制劳动者与全日制劳动者的工作时间及工作强度做比，然后根据此比率发放非全日制劳动者的劳动报酬。3.设立多元化的小时最低工资标准：我国幅员辽阔，东部、中部、西部之间的经济发展水平、消费物价指数差距很大，就算在同一地域内，大城市与中小城市之间的这种差距也很明显。同时由于产业之间差异很大，也导致不同行业之间工资差距很大，高新技术产业的劳动者的报酬不能和普通服务业的劳动者的相均衡，因此设立多层次的区域最低工资标准和多行业的的最低工资标准相结合的多元化最低工资标准极为必要。

(四)明确非全日制劳动者社会保险缴纳主体

现如今，虽然非全日制用工已经成为我国经济发展过程中不可或缺的用工形式，但它仍没有得到应有的看重，特别是其社会保障方面缺少相关法规，因此要以立法形式规定其社会保险缴纳主体。实际上，用人单位并没有为非全日制劳动者缴纳社会保险，而是非全日制劳动者自己承担了社会保险缴纳责任，自己缴纳有关社会保险费用，来保障其日后生活所需。用人单位既没有为劳动者缴纳社会保险费用，也没有在劳动者报酬中多发放一部分社会保险费。鉴于此种情况，为了避免用人单位逃避缴纳社会保险的责任，应当以立法的形式明确用人单位为社会保险缴纳主体，不缴纳者应当承担相应法律责任。同时提高劳动者的权利主体意识，督促用人单位为自己缴纳社会保险费用，保护自己合法权益。基于非全日制劳动者可以同时签订多个劳动合同的特殊性，为了避免用人单位缴纳社会保险费用时相互之间的推诿，我们应采用一个劳动者一个社会保险账户(可共用)模式，各用人单位根据劳动者在本单位的工资待遇与劳动者在其他用人单位的工资待遇做比，按照相应的比例分别向此账户缴纳社会保险费用。

[参考文献]

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[2]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京：中国法制出版社，2007.

[3]王倩.“非全日制用工规定的缺陷及其完善——以麦当劳低薪事件为例”[J].法学，2007(7).

[4]李秀凤.“非全日制用工规定的不足及完善”[J].前沿，2010(17).

[5]尉晓珑.“论非全日制用工的立法完善”[J].法制与社会，2015(1).

[6]郑孝华，董凤娇.“进一步完善书面劳动合同规制的思考”[J].法制与经济，2008(9).

[7]张鸿浩.“浅论非全日制用工制度”[J].人力资源，2015(10).

[8]浦纯钰，朱竟艳.“非全日制用工制度的缺陷及完善”[J].辽宁行政学院学报，2009(12).

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)24-0083-03

作者简介：闫方全(1987-)，男，山东聊城人，中南大学，2014级民商法硕士研究生。

Part-time labor issues to further explore and improve

YAN Fang-quan

Central South University，Changsha 410012，China

Abstract:Part-time labor issues to further explore and improve Since the new century，with the rapid development of China's economy，especially the rapid development of high-tech industries，service industries and other industries，it is not limited to employment in the form of full-time employment，to generate more employment in the form of demand.Part-time employment adapt to the needs of society in recent years show the trend of rapid development.“Labor Contract Law” on the part-time labor contract，wages and other ruled in favor of provisions to protect workers，but the relevant provisions are too principled，plus in the real world，there have been many unforeseen circumstances lead is not conducive to the protection and stable labor relations part-time employment of workers labor rights on both sides，the urgent need for a series of new initiatives to improve the relevant laws and regulations in order to better serve the overall socio-economic development.

Key words :Part-time employment；labor contract；remuneration；social security