李 辉李 丹

（1.100191 北京航空航天大学 北京 2.100875 北京师范大学 北京）

企业单方调岗的效力应当如何认定

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（1.100191 北京航空航天大学 北京 2.100875 北京师范大学 北京）

工作内容和报酬是劳动合同的必备条款，实践中存在大量企业单方调整劳动者工作岗位却未重新签订劳动合同的情形，对于这一单方调岗行为的效力法律没有明确规定。笔者结合劳动法的理论对两则相关案例进行分析，认为企业单方调岗在适当的范围内是有效的，并对其限制进行了具体探讨。

企业；单方调岗；劳动合同；效力

我国《劳动法》和《劳动合同法》将工作内容和报酬规定为劳动合同的必备条款。在实践中，企业基于生产经营的需要或者惩戒、报复劳动者等其他目的，对员工工作岗位进行调整，变更其工作内容和报酬而不重新签订劳动合同的现象十分常见，法律对于这一调岗行为的效力规定并不明确，因而导致了大量的劳动争议。在全国法院劳动争议典型案例汇编中，多个法院的年度十大典型案例就涉及到这一问题，笔者从中选取两个案例进行对比分析，尝试探讨企业单方对劳动者工作岗位进行调整的效力应当如何认定。

一、案情简述

案例一：张某原为某公司分管物流的经理，公司曾因为其严重违纪为做出了辞退决定，二者发生纠纷，张某在二审中胜诉，恢复劳动关系。公司收到判决后向张某发出了《岗位安排通知书》，告知因物流经理岗位已安排他人，故将张某岗位调整为分管人力资源的经理，但从事的主要工作仍是物流培训工作，劳动报酬和办公地点未发生变化。……