姚 婷

（213000 常州市残疾人康复服务中心 江苏 常州）

新劳动合同法下的劳务派遣用工问题研究

姚 婷

（213000 常州市残疾人康复服务中心 江苏 常州）

劳务派遣在我国的人力资源中为重要的配置手段，尤其是近些年它能够减缓劳动力在社会中的沉重负担，因此受到了有关业内的人士重视。尤其是在2014年所出台的《新劳动合同法》后，明确规定了劳务派遣的制度，令中国企业应用的《劳务派遣制度》受到严重影响。为此，本文对于在新劳动该合同法的背景之下研究劳务派遣的用工问题。

新劳动合同法；劳务派遣；用工问题；研究

现阶段的发展在就业方面逐渐应用劳务派遣的方式实现，它令中国多数失业者在社会中较好解决了再就业大问题。针对该问题中国在2014年就出台了新的《劳务派遣暂行规定》，其旨意在于解决用工在劳务派遣之中存在的薪酬和岗位职权以及社会福利等差异性问题，重重打击其乱用劳务派遣制度或是违反其临时性和辅助性或是替代性等有关规定的用工问题［1］。

一、分析中国当前劳务派遣的用工形势

（一）涉猎行业广泛

劳务派遣在应用中主要涉猎的行业有：服务业和建筑业以及制造业等。例如：酒店、餐饮、教育及其电力或是运输等具有服务行的行业，或是建筑业及其制造业有关部门，其最大特征就是对劳动力予以雇佣、使用［1］。

（二）用工主体

从业劳务派遣相关工作者主要是：农村务工的工作者、大专或中专的毕业生以及失业下岗的工作者。一些用工企业想要对工资的开支实现节约目标，进而广泛运用劳务派遣的合同工。该企业在对工资的总支出予以核算之时，主要是利用绩效和劳动力在市场中的实际价格去明确岗位的具体工资以及多种待遇等。特别是想用岗位对于劳务派遣合同工的运用［2］，其支出成本明显比企业内部在编人员所支出的工资要低很多。与此同时，劳务派遣合同工在用工方面也比较灵活，故用工企业能够随时的选取优秀劳动力，在一定程度上有力解决了急需用工的需求问题。

（三）发展的趋势

劳务派遣相关用工多数集中分布在其东南沿海地区，该地区有着相对发达的经济基础，故对于劳务派遣合同工用工增加了需求量，且为持续增长的趋势。直至2015年的4月份，已经经过省级、市级的人民政府相关部门的批准，已经获取了经营资格将近1000余家劳务派遣的机构［2］。此外，也有一些未获取经营资格劳务派遣的机构。

二、探讨在劳务派遣之中所存在的一些问题

（一）缺少规范的用工

在有关劳务合同被签订之时，其合同之内的内容经常会较为简单易懂，未能依照中国《劳动合同法》相关要求为约定具体内容。例如：工作的具体地点、时间、内容和劳动的有限条件、休假或是休息、在劳动中应得的报酬、生活的实际条件、在违反签订的劳动合同之下所要承担的具体责任、在合同产生变更或是解约之时的纠纷、以及对工伤、亡事等作出的处理［3］，以上的权益其劳务派遣者未能获取相应保障。

在2014年的1月份人力资源、社会保证相关部门重新明确规定了《劳务派遣暂行规定》，同时对劳务派遣相关用工的比重也在各用人单位中作出了确切的限定。中国用工企业要严格的控制其劳务派遣实际用工的数量，对用工使用的总量不能超过10%。因此，在总体上劳务派遣缺少规范的用工［3］。

（二）多样化劳务派遣的机构

传统劳务派遣未设置有关部门去认证自身的资质，在法律上对于业务的范畴也没有作出明确的规定，也未完善登记注册、收入的核算以及税法等。在经营内容上，更没有专门用于劳务派遣的机构，多数都是在地方人设局之下进行挂名，且运用劳务承包、劳动中介等形式去经营一些劳务派遣相关活动。其从业者在整体上有较低的素质水平，对人力资源的管理完全不懂［3］，且缺少劳务派遣相关业务的知识，令劳务派遣在经营上出现了混乱的局面，阻碍了其劳务派遣在市场中实现持续的发展，也损坏了劳务派遣合同工自身的利益等。

（三）不规范的工作时间

劳务派遣合同工要对用人单位规定的实际工作时间予以遵守，其为员工对于企业内部制度遵守的基本准则。然而，部分用人单位却要求劳务派遣合同工经常长时间、不规范的加班，在工作中的实际时间也超出了中国对于劳动时间在法律上的规定［3］。不仅令劳务派遣合同工在身体、心理上产生多重伤害，且加班的劳动行为也为予以工资补助。在休假的方面，他们也未享受至和在编人员相同的待遇。

（四）相同工作不同薪酬

劳务派遣相关用工单位之中，普遍都存在着相同工作不同薪酬、相同岗位不同薪酬的不良现象。第一，在用人单位的内部，在编人员通常是负责管理事宜，在工作中有相对复杂的内容。但是，劳务派遣合同工多数做一些比较苦与累的工作，故他们在工作之中缺少认真努力的积极上进之心。第二，其劳务派遣合同工在劳动中具有较大的强度、较低的薪酬，故付出和回报不能成正比［3］。例如：奖金、保险以及多种福利方面都未能获取到相应补偿，但是在编人员享有着年终奖、多项福利及待遇。

（五）缺少清晰的劳动关系

由于劳动派遣在实现的过程中涉猎了派遣的单位、用工单位以及劳务派遣合同工三方之间的关系，故劳务派遣合同工、用人单位间在劳动方面不存在“合法”的关系，然而劳务派遣合同工却是需要对用工单位内部规章及制度予以遵守且提供相应劳动的服务。劳务派遣相关机构、劳务派遣合同工间存在劳动的关系［3］，该机构将他们派遣至相关用人单位之中工作，但是用人单位又和人力资源机构间需签定与派遣相关的协议。即便如此但依旧不能在实践之中明确三方存在的法律关系，故在权利义务上也比较混乱。若是有纠纷出现，他们在合法权益上将受到严重侵害。此外，用工单位和劳务派遣合同工间尽管没有引发劳动的纠纷，但是鉴于其劳务派遣者和企业间无劳动的关系，故不会受来自劳动合同产生的约束，其具有不稳定性和随意性不会为企业用工所造成一些困难，直接危及到用人单位在生产与经营中的利益［3］。

三、针对劳务派遣的用工问题提出应对措施

（一）制定规范薪酬相关体系

第一，依照 《新劳动合同法》中第66条规定，其用人单位要依照其相同用工相同薪酬的基础原则，针对于被派遣的劳动人员和本用人单位相同岗位的劳动人员实施相同薪酬的劳动分配标准。因此，用人单位务必要制定出具有完善性薪酬相关体系，在其岗位的设置上应该展现出初级、中级、高级工作者等技能及水平［4］。第二，用人单位应该把工资的标准统一，实施劳务派遣合同工与在编人员相同岗位相同薪酬、相同工作相同薪酬。第三，劳务派遣合同工应该与在编人员享受相同的待遇和福利。例如：评审职称、岗位的培训以及休假制度的规定。

（二）签订合法、规范的合同

劳务派遣的合同在法律上具有合法性、规范性能够有效的保障其劳务派遣合同工，与此同时对用人单位和劳务派遣的机构或单位间规范了权利与义务［4］。劳务派遣的合同具有规范性、有效性、合理性，则能够有效规避相同工作不同等薪酬问题的产生，也可对于劳务派遣合同工具有临时性和辅助性以及替代性的约束。此外，对于劳务派遣的市场予以规范，以便构建稳定且持续的劳动关键关系［4］。所以，有效合同的签订是对依法用工进行规范以及对劳动纠纷予以规避的重要保证。

（三）增强日常管理

针对劳务派遣员工实施日常管理务必要构建对应选人和用人以及退工等重要机制，并对管理制度予以完善，采用有效的措施对用工过程存在或产生的风险作出相关防范，与此同时增强和劳务派遣机构相协调的力度，确定双方在管理中所应该承担的一些责任。其工会在不断的发展之中，所发挥的作用也愈加重要。依照《劳动合同法》相关规定，其合同工能够在用人单位中入会，故可将合同工纳入至工会之中［5］，且参与至工会组织相关活动当中，进而增加对其劳动派遣合同工进行保护的力度。

（四）对于劳务派遣机构自身资质增强监管力度

劳务派遣有关机构设置已构建了行政审批的制度，且由其专门机构予以登记、审查，一一核实名称的机构、所经营的场所、单位的法人、内部财产的状况以及组织的章程。增强对劳务派遣相关机构在专业技术的工作队伍上构建力度，提升其综合素质且熟知人力资源的知识与有关法律或是法规。用人单位在选取合作伙伴之时还应该进行严格的筛选［5］，具有优秀资质的劳务派遣有关机构能够处理好用人单位与劳务派遣合同工间用工问题，确保企业、劳务派遣员工的一切利益。

四、总结

具有规范化劳务派遣的市场相关机制，令劳务派遣在行业内实现主流化，有效维护其派遣单位、用人单位的所有利益，能够有效确保劳务派遣合同工切实利益，最终在理法上构建稳定且持续的劳动重要关系。针对其增多上岗工作的途径，并促使失业者进行就业、再就业，进而满足于所有用人企业的差异性需求［5］。因此，要正确处理劳务派遣在用工方面的问题以及摆正劳动的重要关系。

［1］李雁栩.新劳动合同法下的劳务派遣用工问题［J］.经济与法，2015，7（5）：91—92.

［2］张青.新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险与对策［J］.综合，2014，10（20）：202.

［3］梁丽芝，莫俊，唐江.和谐劳动关系视角下劳务派遣用工模式存在的问题及完善［J］.社会管理，2014，9（8）：53—58.

［4］熊瑛.劳动合同法视野下的劳务派遣问题研究［J］.经济与法，2014，12（12）：82.

［5］余培源.基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析［J］.安徽工业大学学报社会科学版，2010，1（1）：17—18.