丁 凡

郑州市中心医院

新常态下基层人才队伍建设问题探析

丁 凡

郑州市中心医院

新常态下基层人才队伍建设存在总量不足、不适用和不被用等问题，从需求理论出发创新人才管理机制实施“三严三基”等措施培养和激发基层人才积极性，满足其需求和实现人才价值等具有重要意义。

新常态；基层人才队伍；建设

当今社会是竞争的社会，而竞争的实质则是人才竞争。人才是经济发展、社会进步的推动力和强化剂。我国历来重视人才，习近平总书记和李克强总理多次强调人才对我国经济、社会发展的重要性，强调实施人才强国战略的重要意义，并大力推动其实施。中央明确指出要“引领”、“把握”和“适应”新常态，推进经济转型升级，而要“引领”、“把握”和“适应”新常态就必须做好人才工作，以智力支撑和驱动经济转型、发展。当前，我国处于发展攻坚期和改革深水区，各种社会问题日益凸显且复杂，要解决此类问题必须依靠人才和人才创新。基层处于社会改革和发展的前沿，其肩负着社会稳定和发展重任。因此，应强化基层人才队伍建设，构建合理、科学的人才管理平台，以人为本，培养、吸收和留住人才等已成为基层人才队伍建设的重要任务。本文以郑州市中心医院为例对基层人才队伍建设问题进行分析，以期为基层人才队伍建设提供可靠参考。

一、基层人才队伍的现状

1.基层人才的“三不”特征

人才的“三不”特征是指基层人才队伍呈现的三种特点，即不够量、不适用和不被用。当前，基层人才队伍虽然不断壮大，但仍存在总量不足的现象。新常态下基层人才总量同需求量之间的矛盾日益突出，尤其是专业技术人才较为紧缺，如环保、医疗卫生等方面拥有高级职称的人才相对较少，高端人才更是少之又少。以郑州市中心医院为例，全院共有职工3800多人，高级职称290人，占7.5%，硕士、博士学历共800多人，占21%，其中博士12人，仅占0.3%。每年医院门诊急诊近140万人次，人才缺口相当大，现有医护人员工作量较大，超负荷工作成为常态化，非常不利于其身心健康。在人才结构上，基层人才队伍中存在较为明显的不适用性，各类人才在专业、年龄及学历分布上普遍存在失衡现象，干非所长和所学非所用现象较为常见，一些专业技术领域充斥着大量外行人员；年龄偏大、能力及文化程度偏低现象仍然存在，致使人才服务社会和创新的整体能力同新常态下的智力支撑需求存在较大差异。此外，在人才使用上存在明显的“不被用”现象[1]。现有机制不够灵活同人才成长、作用发挥的要求存在一定矛盾，一些专业技术实践能力强但学历、职称相对低的人才难以被利用和重视，唯学历、职称现象较为普遍，加上待遇低、缺乏保障和尊重，进而导致这一部分人才缺乏工作激情，存在“混”日子的心态。

2.基层人才现状分析

新常态下基层人才队伍建设存在瓶颈的影响因素较多，管理者对人才资源重要性的认识不足，未能重视人才培养、引进及开发投入，或急功近利，只重视引进而忽视培养，重视人才个体发展而忽视群体成长，一般人才缺少技能培训和提升机会。人才管理机制较为滞后，人力资源配置以计划方式为主，缺乏开发投入的保障性机制，人才引进、激励政策不够灵活、优厚；基层工作和创业环境的局限性较强，条件差，难以引进和留住优秀人才[2]。当然，难以引进和留住人才的根本原因是基层待遇差和自我成长及价值体现的有限性等因素所致。

二、新常态下基层人才队伍建设策略

马斯洛需求理论认为，人的需求主要是生理需求、安全需求、尊重需求、自我实现需求和超越自我需求等，其中生理和安全需求是人类生存的基本需求，主要体现在物质方面；社会需求指归属感、友情等情感方面的需求，尊重需求、社会需求、自我实现需求则是精神层面的需求，而超自我实现需求则是需求的最高境界，是自我灵性成长的重要体现。因此，人才管理应从此需求理论出发，按照人才成长规律、需求状况和个性特点等不断创新人才管理，以满足人才生存、成长、自我实现和超越的需求。新常态下，郑州市中心医院不断探索人才成长规律和创新管理模式，为人才培养、人才成长、人才吸引等采取了一系列创新性服务措施。

物质是人类生存的基本需求，基层人才往往处在待遇低、条件差的环境中，物质追求是其工作的根本目的。因此，基层人才生活环境和待遇的提高应是激发其工作热情的重要手段，鉴于此，郑州市中心医院不断创新用人机制，在引进人才的同时，注重人才的培养和管理，且根据人才个性特点和技能安排岗位；实行人才考评制，该考评不唯职称、学历视观，以医德、实际成绩、能力、潜在能力和责任心作为标准。同时，完善酬劳分配制度，实行多元化分配模式，设置科技奖、进步奖、爱心奖等激励奖项，使不同层次的人才都有机会获奖。

精神需求是人才需求的高层次需求[3]。精神需求主要是情感、尊重感的获取和自我价值的实现。此情感不只是爱情和友情，还有同事间的友好及和谐相处，以及医患间、护患间的和谐相处；尊重感则是被同事、领导尊重和被患者尊重。精神需求的满足需要人才有丰富的文化生活和健康的心理，需要有自我成长、完善及自我价值实现的平台。郑州市中心医院针对人才的需求特点，采取措施丰富基层人才的文化娱乐生活，并实施人才队伍文化体系建设，通过谈话、问卷等形式对其精神需求和心理状况进行定期了解，必要时实施心理疏导。此外，实施“三严三基”管理，以提高人才队伍整体素质和业务能力。所谓“三严”是指态度严谨、组织严密和要求严格；“三基”是指基本技能、基本知识和基本理论。成立“三严三基”领导小组，小组下设办公室（负责实施）和专家组（负责指导和提出建议），实施对象为全体职工，按照科室特点分别制定“三严三基”实施方案、考核计划及培训计划，以自学、网络授课、函授和专题讲座等形式定期举办培训，以此提高基层人才队伍的业务水平，为其自我成长和自我价值实现创造条件和提供平台，并推动其升华人格和攀登事业高峰，使其超越自我。

总之，基层人才队伍建设是新常态下经济社会发展的关键，科学合理的人才队伍建设能够推动人才智力的发挥。管理人才队伍应尊重人才成长规律，尊重人才个性特点，满足人才的生存需求、精神需求，并以此来激发人才潜能和创造力。将人才智力、人才激励作为一种精神一种文化来认识，并构建此精神文化的管理机制，以此来体现人才的使命感和形成共同价值观。

[1]孙忠人,吴红艳,刘世斌.基层医疗机构人才队伍建设的探讨[J].中国医院管理,2012,10:67-68.

[2]蔡滨,吴永仁,鞠永和,毛向阳.我国基层卫生人才队伍建设现状及路径研究[J].医学与哲学(A),2015,05:73-76.

[3]李鹏鸽.文化民生的功能及其实现——以马斯洛需要层次理论为视角[J].云南行政学院学报,2013,06:109-111.