魏秀丽 寇茜茜

摘要：随着现代企业管理的完善和规范，企业不仅建立了内部的培训体系，而且开始注重培训的成本收益，采取措施增强培训迁移的效果，从而最终达到提高组织绩效的目的。本文研究探讨培训迁移气氛对迁移效果的影响，以183名高技术企业员工为研究对象，采用SPSS20.0对数据进行描述统计和回归分析。研究结果表明：培训迁移气氛是影响迁移效果的重要因素，其中组织支持、管理支持对迁移效果有显著影响，工作支持影响效果不显著。

关键词：培训 培训迁移气氛 培训迁移

一、引言

培训迁移（transfer of training），又称为培训转化，是由学习转化（transfer of learning）的概念发展而来。Newstrom（1986）指出培训迁移的含义受训者通过培训活动，将所获得的知识、技能、行为和态度应用到工作中的程度。Nolan（1994）从个人能力角度出发，认为培训迁移是受训者将培训中获得的知识和技能运用于现实生活中的能力。Burke和Hutchins（2008）从组织发展的角度，解释培训迁移是受训者将新学到的知识或技能应用到不同的工作情景中，从而提高工作绩效，最终建立组织的持续竞争优势。

如何提高培训迁移效果，从而提高培训效率，提升组织绩效，一直是学者和管理者们关注的问题。其中培训迁移气氛（transfer climate）被认为是影响培训迁移效果重要的因素之一，培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。对培训迁移气氛研究比较有代表性的学者有Rouillier和Tracey。Rouiller和Goldstein在一个拥有102家连锁店的餐饮企业进行研究，结果发现，具有积极迁移气氛的环境将影响受训者使用他们在培训中的所学；如果受训者使用所学受到奖励，则会表现出更好的迁移行为。同时，Rouillier和Goldstein还提出了培训迁移气氛的结构模型。在此模型中，他们将培训迁移气氛划分为情境线索和结果线索。情境线索用于提醒受训者应用受训内容；结果线索指受训者在进行培训迁移后得到的结果，代表了管理者对员工应用培训所学后的各种态度。Tracey等人于 1995 年再次研究了 Rouiller 研究的大部分内容，并结合五维度的持续文化量表进行相应的实证数据研究。

本文将在前人研究的基础上，重点研究培训迁移气氛对培训迁移效果的影响，为提升培训迁移效果提供实证依据。

二、研究假设和模型构建

王鹏（2002）在Goldstein的模型基础上进行创新研究，在模型中加入个人因素，考察中学教师在接受培训后，组织气氛和个人特征对其迁移行为的直接和间接影响。Tracey等人在进行实证研究和数据处理之后，最终提炼出经典的三维度培训迁移气氛模型，三维度分别包括管理支持、工作支持、组织支持。

管理支持即管理人员对员工在工作中应用培训内容的鼓励和奖赏程度。根据动机理论和期望理论，个人对结果的预期越好，得到结果之后的奖励越吸引他，那么个人展开行动的动机就越强烈。因此，管理者的支持被认为是提高培训迁移效果的重要因素之一。Huczynski和Lewis（1980）研究表明了领导和同事的支持直接影响培训效果的转化。如果缺乏明确的培训目标和明确的激励机制，就容易导致培训迁移的失败。基于以上研究，本文做出假设：

假设1：管理支持是影响培训迁移效果的重要因素。

工作支持就是工作中有机会应用培训所学内容，提供应用培训所学的机会，可以激发员工的工作表现和创新能力。据统计，仅有20%的培训内容最终会应用到工作中，一方面说明培训大部分都无法转化到实际工作中，一方面也说明当前的工作无法应用培训所学，培训就是无效率的。刘云肖（2013）通过实证研究也表明工作支持是影响培训迁移效果的重要因素，因此需要给员工创造良好的工作机会。基于以上研究，本文提出假设：

假设2：工作支持是影响培训迁移效果的重要因素。

组织支持就是组织中有应用新知识的资源和设备，有激励员工进行培训效果转化的政策和制度。组织支持可以涵盖很多方面，包括金钱奖励、职位晋升、精神支持和资源提供等。组织支持理论表明，受训者认为组织支持代表了组织重视他们的努力，同时关心他们的健康。张永刚（2013）在前人研究的基础上，补充说到培训迁移的障碍还有只重视前期的准备，忽视培训过程中的监督与沟通。因此，组织支持是培训迁移气氛中引用最频繁的因素。基于以上研究，本文做出假设：

假设3：组织支持是影响培训迁移效果的重要因素。

三、研究设计

1.研究对象

本文选取北京市地区高技术企业接受过培训的员工为研究对象，为保证被试者在回答时无任何顾虑，问卷采用不记名形式，反映了被试者的真实想法。

问卷发放250份，回收196份，有效问卷183份，有效回收率为73.2%。其中男性74人（40.4%），女性109人（59.6%）；年龄30岁及以下的156人（85.2%），31-40岁的18人（9.8%），41-50岁的9人（4.9%）；学历专科及以下有20人（10.9%），本科120人（65.6%），硕士43人（23.5%）；工作年限3年以下有127人（69.4%），3-5年30人（16.1%）， 6-10年15人（8.2%），11-20年9人（4.9%），20年以上2人（1.1%）；国企员工67人（36.6%），外企员工26人（14.2%），民企员工82人（44.8%），合资企业员工8人（4.4%）。

2.量表设计

本文的培训迁移气氛量表采用了GTCS（General Training Climate Scale）量表。它是由Tracey和Tews于1995年提出的，GTCS已经经过了严格的验证，是十分成熟的量表，具有良好的信度和效度。

对于培训迁移效果的评估，大多包括在培训效果评估的体系之内。最经典的是柯式四级模型，包括反应、学习、行为和成果四个层面的全方位评估，其中成果评估，就是对培训迁移效果的评估。后来，研究者将工作绩效和培训联系在一起，考察工作效率、产量、错误率、营业额的改变等，同时也考察投资回报率。但是目前仍然没有统一而完整的方法和量表进行培训迁移效果的测量。因此，本文借鉴前人研究的指标，自行编制培训迁移效果量表。

整体量表均采用里克特5点量表法进行调查，从1至5表示“完全不符合”到“完全符合”的程度。

3.量表信度效度检验

对量表进行信度检验结果如下表所示，管理支持、工作支持和组织支持的cronbachsα系数分别为0.810、0.764、0.835，培训迁移气氛量表的α系数是0.838，培训迁移效果量表的α系数为0.911，总体量表的α系数是0.910，量表信度较高。

本文采用的培训迁移气氛量表借鉴了Tracey的GTCS量表，培训迁移效果量表主要在前人的基础上进行自行编制，因此可以保证较好的内容效度。KMO系数为0.890，Bartlett检验显著，适合做因子分析。通过因子分析成功提取了管理支持、工作支持、组织支持、培训迁移效果4个因子，累计解释变异量66.99%，并剔除了管理支持中因子载荷小于0.5的第一个题项。因此，量表具有良好的结构效度。量表的信度和效度检验良好，问卷设计科学。

四、结果分析

1.描述统计分析

从表1中可以看出，管理支持、工作支持和组织支持和培训迁移效果相关性显著，初步验证了本文假设，但这只能给出变量之间的相关性方向，接下来还要进行回归分析进一步分析。

表1主要变量的描述统计分析

M SD 1 2 3 4

1管理支持 3.762 0.675 1

2工作支持 3.710 0.672 0.264** 1

3组织支持 3.493 0.731 0.432** 0.192** 1

4培训迁移效果 3.605 0.738 0.561** 0.283** 0.627** 1

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。

2.回归分析

本文针对调查数据采用分层回归分析，控制了对培训迁移效果有影响的性别、年龄等人口统计学变量的基础上，考察培训迁移气氛对迁移效果的影响。将人口统计学变量作为第一层回归变量引入回归方程，将培训迁移气氛的三个维度作为第二层回归变量引入回归方程，并计算两层之间R2的变化以及F检验值，并考察R2是否有可靠的提高。

从表2中可以看出，在控制了人口统计学变量之后，培训迁移气氛对迁移效果做出了新的贡献，解释的变异量增加了42.4%。其中管理支持（β=0.311，p<0.01）、组织支持（β=0.45，p<0.01）对培训迁移效果的影响显著，说明管理支持、组织支持越多，培训迁移效果越好，因此证明了假设1和假设3。但是工作支持（β=0.091，p>0.05）对培训迁移效果的影响不显著，假设2未得到支持。

表2迁移气氛和迁移效果的分层回归结果

变量 培训迁移效果

第一步 第二步

第一步：人口统计学变量

性别 0.102 0.074

年龄 -0.236** -0.092

学历 0.143 0.03

工作年限 0.365** 0.165**

企业性质 -0.09 -0.031

第二步：迁移气氛

管理支持 0.311***

工作支持 0.091

组织支持 0.45***

F 3.388*** 21.484***

R2 0.104 0.528

△R2 0.104*** 0.424***

五、结论与启示

本文针对培训迁移气氛对迁移效果的影响，在国内这一特殊文化背景下，进行了问卷调查和分析检验。对Tracey的GTCS量表和自行编制的迁移效果评估量表进行信度效度检验和修正，结果表明GTCS量表是一个3维度的结构量表，与Tracey的研究结果完全一致，GTCS量表在国内得到了验证。自行编制的迁移效果评估量表质量较高，可靠性较高，同样适合发放、填写和分析。

描述统计分析结果表明，培训迁移气氛各维度与迁移效果相关性显著；回归分析结果表明，在控制了人口统计学变量之后，培训迁移气氛是影响培训迁移效果的重要因素。其中，组织支持对迁移效果的影响最强（β=0.45），管理支持对迁移效果的影响次之（β=0.311），而工作支持对迁移效果的影响不显著，未通过验证。考虑到高技术企业员工具有创新能力强、工作主动性强和注重工作成就感等特点，因此，为员工提供应用培训所学的机会，提供工作支持的作用不明显。为提升培训迁移效果，需要组织采取措施，建立良好的培训迁移氛围，增强组织和管理者对员工培训迁移的支持力度。

管理层面上，第一，建立完善的培训管理体系，结合员工的职业发展安排员工培训，针对不同的员工有不同的培训计划，如新员工培训、储备干部培训、定期的知识更新培训等，鼓励员工在工作中应用新知识、新技能；第二，需要管理者与员工保持及时沟通，了解并帮助员工解决应用培训所学时遇到的困难和问题，定期举行部门内部的研讨会，增强反馈和强化机制。

组织层面上，第一，将应用培训所学纳入绩效考核指标中，组织要在考核指标中加入“新知识、新技能的应用”这一项，意在提醒员工不仅要接受培训，更要应用培训所学；第二，提供学习和应用新知识和新技能所需要的资源、技术和设备，需要组织在培训之前，就应当了解应用培训内容是否需要技术、设备等资源的更新换代；第三，设立奖励政策，在绩效考核中应用培训所学和绩效指标都达到预期要求的员工，应当相应的奖励，强化员工培训迁移的意愿和动机。

由于本文调查样本和研究方法的限制，仍存在不足和误差，因此需要后续的研究进一步完善研究方案，扩大样本范围，以得到更具代表性的研究结论。

参考文献

[1]吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展，2006（5）：749-756

[2]燕晓飞，赵鑫全.培训迁移、人力资本提升与非正规劳动力就业[J].中南财经政法大学学报，2014（1）：43-49

[3]GoldsteinI.L， RouillerJ.Z.TheRelationshipbetweenOrganizationalTransferClimateandPositiveTransferofTraining[J]，HumanResourceDevelopmentQuarterly， 1993，4（4）

[4]李春贵.培训迁移气氛对迁移效果的作用机理研究[D].华中科技大学，2012

[5]王鹏，杨化冬，时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002，25（1）：69-72

[6]冯明，陶祁.培训迁移的有关理论和研究[J].南开管理评论，2002（3）：24-27

[7]李雪莲.企业培训迁移失败原因分析及应对策略[J].成人教育，2008（9）

[8]高丽，王世军，潘煜.培训迁移：影响因素及其与组织承诺的关系研究[J].管理评论，2014（2）：128-138

[9]刘云肖. XK公司培训效果影响因素的实证研究[D].河北大学，2013

[10]HajerHammami， Nabil Amara， Rejean Landry. Organizational climate and its influence on brokers knowledge transfer activities： A structural equation modeling[J]. International Journal of Information Management 2013，（33）：105-118

[11]张永刚.企业员工培训效果分析与思考[J].中小企业管理与科技，2013（8）：1