李大伟

党的十八大以来，高等教育综合改革在高校相继展开，当前高校又处于编制十三五的重要阶段，做好高校创新型人才培养、积极推动党建和意识阵地工作，加强作风建设，破除制约高校事业发展的体制机制障碍并推动管理卓越等一系列工作亟待开展，这些任务对高校管理水平提出了严峻的考验。如何适应、引领新常态，建设素质过硬、能打硬仗、执行有力的职员队伍对于推动高校新一轮的改革发展意义重大。

一、高素质职员队伍建设于高校重要意义

1.职员队伍建设是支撑人才培养、科学研究等工作的基础。高校的核心功能是培养人才，在此基础上根据经济社会发展需要，不断衍生出科学研究、社会服务和文化传承等功能。由此诸多高校提出了“教学立校、科研兴校、开放办校”类似口号。不可否认，这些工作仍是高校在新时期重要工作方向。但这些工作的运行无时无刻都离不开管理工作的支撑。没有管理工作的有力支持，谈不到高水平的人才培养，高质量的科研产出和服务社会的能力；没有一流的管理，就没有一流的大学。因此，管理是一种生产力并非言过其实，职员队伍建设好坏在某种程度上决定着高校发展的高远程度。

2.职员队伍建设对于提升管理水平至关重要。管理是一门科学，有效的管理是迅速提升生产效率的必然要求。有部分学者认为，管理者分为10种角色，归纳为大致三个种类：一是人际角色：代表人角色、领导者角色、联络者角色。二是信息角色：监督者角色、传播者角色、发言人角色。三是决策角色：企业家角色、资源分配者角色、冲突管理者角色、谈判者角色。这些角色配置、角色扮演的好坏，决定着组织体内管理水平以及组织业务拓展所能达到的深度和广度。因此，高校的职员队伍建设同样面临角色的科学配置、人岗匹配问题，同样需要面对职员科学选拔和后续培训的问题。高校人力资源管理部门不但要承担起改革任务，还需要加强对校内人力资源合理配置，特别是管理人才引进时设定科学的准入条件，区分不同气质、性格并配置合适的管理岗位，这对于广大职员充分发挥聪明才智具有重要意义；另外，注重后期选拔与培养是职员队伍可持续发展的必然要求，政策环境和激励制度也是建设好职员队伍的积极举措。这些都决定着高校职员队伍的整体素质，影响着高校的管理水平。

3.新常态下事业发展急需管理能力快速提升。与国家所面临的形势相似，高等学校也在与世界著名、与国内一流大学之间进行着广泛的竞争，当然这种竞争也意味着高校的进步与发展。目前国内的人才培养存在着同质化、缺乏创新性人才的问题，也有科研项目重复、贡献率不高，原创性、重大科技突破和自主知识产权不足的问题。四个全面和实现中华民族伟大复兴中国梦的要求细化在高等教育领域，就是要推进高等教育综合改革，要培养承担祖国振兴重任的未来优秀人才。综合改革是全方位、多层次、宽领域和全过程、系统性改革，任务之艰巨、矛盾与困难交织，需要管理者必须能肩负起重任。必须要在确保正确改革方向前提下，充分调动各方面的积极性，并获得广泛支持，这需要管理者极大的政治智慧和管理艺术，也需要职员队伍整体向上的合力。因此，这种管理不再是一般意义上的管理，而是对卓越管理的追寻，是对具有新思维、引领新常态，具有强大执行力和创造力的队伍时代呼唤。

二、职员队伍建设存在的问题

1.定位不清晰。长期以来，很多高校管理者在思想观念上，认为高校主体是教师，与之相关的重点是把教育教学、科研、学科建设等工作做好。而职员做好职责内的事务性工作即可。这种观念影响下的直接后果是：职员队伍发展建设长期没有专门的建设规划，缺乏顶层设计，培训工作系统性不足，职员接受培训的动力不强；职员职业生涯规划没有深入开展。这些都影响了职员队伍的整体发展。

2.运用新思维、新方法能力不强。目前处于信息化时代，人们获得新思想、新方法的渠道变得多元。信息化时代也意味着新思维、新理念的广泛运用，必须要转变观念，立于当下，放眼未来，引入信息化、大众创业等新的思想和手段来进行管理革新。但目前高校大多数职员仍从于旧法，不乐于改变，能力匮乏，解决复杂疑难新问题的能力不强，急需进行系统的新思维和新方法的训练与提升。

3.准入条件不高。目前各高校招录职员，基本条件还都是比较高的。但对专业是否对口、个人气质是否合适、个人的职业发展规划等很少有涉猎，更多的强调眼缘，缺乏人才招录的科学性。另外，普遍存在教师、教辅队伍不适应者，不需任何条件直接可聘任职员岗位，这是对职员岗位重要性的忽视。这与职员队伍的定位不无关系，也为诸多人员安置留下了特定渠道，严重影响了职员队伍整体素质，不能适应当前改革、发展之需。

4.发展通道不畅。当前，高校教师和非教师专业技术人员都有明确职称序列，有各自的发展路径。但职员队伍尤其是青年职员发展的路径很是狭窄。往往在担任科级干部以后，基于处级干部职数有限的原因，只有少数突出者才能走向处级岗位。而目前相当数量的高校已经关闭了职员参评专业技术职务的渠道，使大多数科级以下职员无法从专业技术职务上打开出路。很多职员往往看不到自身的发展前景而陷入职业倦怠，工作的积极性和主动性都会受到严重的影响。

三、对策与建议

1.加强职员队伍建设顶层设计。在高校重点工作的配置中，人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设等是常抓不懈的核心工作。没有职员队伍建设总体顶层设计，这直接影响了职员队伍建设的方向和层次，职员队伍一度只是保障核心工作正常运行的辅助力量。面对当前经济社会发展的新常态，高等教育内部综合改革势在必行，管理支撑作用和强有力推动作用较任何时期都显得迫切和重要，系统规划队伍建设则是应然之举。重新界定职员队伍的地位、建设的指导思想和原则、建设目标、制度举措和配套措施。职员队伍的地位应得到更大程度的重视，应视为决定各项改革发展任务成功与否的关键并认真加以贯彻落实。因此，在建设目标应更加突出管理水平和服务质量的能力上，对管理人才应给予足够的重视。加强高水平管理干部的引进和培养对学校的发展至关重要。如何使职员思想认识和精力统一在高校事业发展战略的具体落实上，如何调动职员队伍的活力、动力并强化职员的归属感，如何提升职员队伍整体战斗力等诸多问题的答案都需要在职员队伍建设规划文件中体现。

2.用发展思想统一认识、凝聚合力。当前改革任务尤重，涉及到利益的重新调整、原有工作习惯改变和大量协调落实工作，这些需要一只强大有力职员队伍推进和落实。因此，各高校党委必须在部署各项改革工作同时，加强管理干部队伍的思想动员工作，确保思想统一在学校事业发展、服务改革全局和提升管理服务质量上，注重职员队伍的激励和生活工作困难的解决，不断凝聚整体职务攻坚合力。

3.加强职员队伍制度建设，完善引入、培养、评价与激励机制建设。在总体规划指导下，可分设相关制度予以支撑。应在职员引入、培养、评价与激励机制方面进行相关布局：第一，提高职员引入条件。杜绝未经考察，其他岗位人员不得向职员岗位自由转岗。在考察人员时，要积极引入人力资源管理的选拔技术，通过角色、气质和性格取向等要素对人员进行配置，力争人岗匹配，实现人尽其才。对不适合担任管理干部的，坚决不能予以吸收。第二，拓宽职员培养的渠道。除日常理论和业务学习培训外，还要加强挂职、交流等切实提高解决问题能力锻炼。既可以考虑在本校内部挂职轮岗交流，也可以创造条件实现异地异岗交流。第三，注重职员的激励。引入教育职员制改革试点的部分做法，通过制度设计允许具有一定任职期限和贡献的职员落实处级等级待遇，打开因职务无法提升待遇停滞的问题。继续进行职员岗位的职称评定工作，保证职员应有权益。

4.完善配套措施建设。在宣传方面应提高对职员队伍重要性有所加强，加强人事工资改革，平衡职员队伍在整个人才体系中地位等，这些均有利于职员队伍建设与改革的推进。

综上所述，职员队伍建设的好坏，对高校内部综合改革、高校职业化管理进程的推进，对实现创新型人才培养、学科建设和社会服务具有至关重要的意义，必须通过政策和制度建设，不断壮大职员队伍的力量，全力实现十三五乃至“建设一流大学、一流学科”的目标。