陈感恩

摘要：民办技工院校教师队伍不稳、素质不强的问题掣肘着学校的发展。把个人-组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合为教师队伍建设提供了新的思路。它强调在明确学校发展目标的前提下，对教师的职业过程进行系统的创新管理，管理过程体现个人与组织的价值观匹配、发展目标匹配、个体需求与组织环境匹配和个体人格与组织气氛的匹配的新要求。

关键词：民办技工院校个人-组织匹配教师职业生涯管理

民办技工院校（下简称民办技校）是国家职业技能人才培养的重要组成部分，建立、发展、稳定一支高素质的教师队伍是提高办学质量、增强学校核心竞争力的重要保障。但民办学校教师队伍建设步履艰难，需要一种新的思路和系统的管理方法，就是基于人与组织匹配的教师职业生涯管理，把人与组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合，采取系统高效的管理策略，实现学校和教师共同发展。

一、民办技校教师职业生涯管理现状

教师职业生涯管理是指教师和学校从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和教师、学校的共同意愿所做出的促进教师职业生涯有计划地、可持续发展的设计和安排。

1.教师队伍不容乐观

据观察，民办技校教师60%-70%是入职1-3年的新教师，其中大部分是青年教师，教育教学能力比较欠缺、双师型的教师比例更低。总体而言，离国家对技工院校办学要求的师资标准差距大。其次，教师的职业稳定性教差，离职率高，一般达到每年20%以上。

2.学校对教师队伍的管理偏重于传统的人事管理

由于教师流动性大，学校为招聘疲于奔命，以保证教学的基本运作；学校组织的教师培训，教师认为针对性不强，不能帮助他们解决实际困难而不愿参加；绩效考核沦为扣分和计发工资的工具；薪酬福利缺乏动态管理机制；学校文化未能发挥指引作用。

3.教师职业生涯管理形同摆设

许多教师对职业生涯管理认识模糊，对职业选择是走一步算一步，到民办技校当教师是权宜之计；有些教师的职业发展目标脱离学校教学工作要求，只把精力放在提升个人学历和职称上，教学上应付了事，与学校管理产生矛盾。有些学校认为教师流动性大，开展职业生涯管理是费力不讨好，大都是停留于组织教师业务培训方面。

二、人-组织匹配理论对教师职业生涯管理的指导意义

1.人-组织匹配理论

匹配度的研究来源于心理学，组织行为学家把个人与组织的契合度这一观念引入管理学，于是产生了个人-组织匹配理论。匹配理论的核心内容主要包括四个方面：一是价值观匹配，即主要测量个体与组织本质特点的相似性；二是目标匹配，即评估个人目标与组织目标的相似性来研究个人与组织的匹配程度；三是个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配；四是个体人格特点与组织气氛之间的匹配。个人与组织匹配理论的本质是实现个人与组织的匹配，并最终使得每位个体和整个组织的功效得到最大限度的发挥。人-组织匹配理论中最具影响力的是Schneider（1987）提出的吸引-选择-磨合模型（Attraction-Selection -Attrition模型即ASA模型）。这个模型认为人在组织中不是偶然随机分布，组织中的员工都是被组织吸引、选择和留用的人。他们会评估组织的目标、结构和文化等因素与自己的态度价值观等是否符合。模型认为人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。

2.人-组织匹配理论对教师职业生涯管理的指导意义

从学校的角度，教师职业生涯管理是学校根据自身发展目标和战略需求组织开展的旨在开发教师潜力、帮助和促进教师职业发展的管理活动。这与人-组织匹配理论研究的目的相一致，人-组织匹配理论关注什么导致人与组织的相互匹配，以及人与组织匹配对个体和组织会产生什么影响，人-组织匹配理论为教师职业生涯管理指明了方向。

三、基于人-组织匹配的教师职业生涯管理的策略

1.明确学校各时期的发展目标以及相配套的教师人才规划，把它作为教师职业生涯管理的立足点

学校各项管理工作都是为了实现学校的发展目标，对教师的职业生涯管理也一样。学校在开展教师职业生涯管理时必须要明确本校的发展目标以及相配套的教师人才规划，要通过各种渠道向教师宣传，得到教师认同，形成大家的共识，这既增强教师对学校的信心，也有利于教师在制定职业生涯规划的时候把个人目标与学校目标联系起来，实现人-组织匹配理论中的“目标匹配”，形成教师和学校的目标发展共同体，为教师职业生涯发展打下坚实基础。

2.以“价值观匹配”为重点，把好教师招聘选拔关，把它作为教师职业生涯管理的出发点

研究显示，个人与组织价值观匹配对员工有着积极的作用，对员工的工作绩效、职业生涯成功、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度与组织行为具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠、工作压力。因此，提升个人与组织价值观匹配的水平，有助于组织实现拥有并保持高度忠诚的人力资源队伍。教师招聘选拔工作的质量决定了教师职业生涯管理工作的难易程度。据了解，许多民办技校对新教师的要求是大学本科毕业以上，从事相关专业工作1年以上。不少学校对教师招聘只是关注求职者的专业知识和能力方面，忽略了求职者在职业价值观等方面是否符合学校要求。学校应该在新教师的招聘选拔中，不但要考察其是否专业知识和技能，还应该从学校文化和教师价值观是否一致、学校期望与教师目标是否一致两个角度考察，以保证教师与学校在价值观方面的匹配。学校招聘人员要通过多种方法考察、分析应聘者在职业态度、职业需求、职业性格、职业价值观等方面是否符合本校要求。结构化面试是评估一个求职者和一个组织的价值观是否匹配的有效方式之一，也可以采用人格测验、强迫选择量表以及q-分类技术等客观手段来评估求职者与组织价值观的匹配情况，减少面试人员的主观影响。学校在教师招募过程中，除了给求职者提供工作的信息之外，还要给求职者提供有关学校价值观、组织文化、组织氛围等方面的信息，为求职者进行工作决策提供充分的信息。

3.建立专业的教师职业生涯管理机构，为教师提供专业服务，实现人-组织匹配中的“个体人格特点与组织气氛之间的匹配”

教师职业生涯管理是一项专业化的工作，学校应该设置专业的管理结构。一些具有前瞻性的民办技校设置了“教师职业发展中心”。教师职业生涯管理机构应该为教师提供职业生涯咨询；个体人格特点测评、职业能力测评；指导教师客观地认识自我、认识职业环境、确立职业目标和发展路径，形成并实施符合个人和学校实际的职业生涯规划；针对教师不同职业生涯阶段需要的培训活动；定期评估教师的个人与组织匹配水平，根据实际情况及时采取相应的措施，避免教师的流失，降低离职率。

4.建立教师职业生涯管理信息系统，实施高效、动态的管理

这个信息管理系统要有几个方面的功能：一是公布学校的发展目标相配套的教师战略规划；二是公布学校内部的所有岗位信息；三是明确教师职业发展路径：如专业职称发展路径（助理讲师-讲师-高级讲师）、专业技能发展路径（中级工-高级工-技师-高级技师）、专业建设发展路径（课程教师-课程骨干教师-课程负责人-专业负责人）、行政发展路径（教师-教研室主任-系主任-职能部门长-校级领导者）等；四是实时公布内部招聘信息，让教师参与竞聘，满足教师个体发展的需求；五是为员工提供职业生涯管理手册、自我测评工具、与职称提升和技能提升所需的信息、培训和指导；六是建立教师职业发展档案，包括教师个人的基本信息、工作愿望、职业兴趣、职业价值观、工作状况和培养前途等。教师可以根据自己在不同职业生涯发展阶段的信息变化，实时更新个人职业发展档案信息，便于人事部门及时把握信息教师人才的变化，合理用人。

5.完善教师职业生涯管理相配套的培训、评价和薪酬管理，促进个人-组织匹配中的“个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配”

研究表明，组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配。教师职业生涯管理的培训要针对处于职业发展不同时期的教师，安排不同的培训内容，提高培训的有效性。内容包括教师专业知识和技能、学校发展愿景、价值观和发展战略等。

绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据，也是个人制定职业生涯发展目标的基础、修正职业生涯发展中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。学校既要对教师任务绩效的考核、也要对教师周边绩效的考核。周边绩效包括工作主动性、工作热情、工作合作性、制度执行性、组织目标履行性等。要建立绩效的动态管理，建立连续的分析和反馈制度。

职业生涯管理的薪酬管理，要求对教师的奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。教师在职业生涯发展的不同时期，有不同的价值观和需要，学校要要创造出更多的选择机会，让教师自己来选择，满足其个性化的需求。

综上所述，民办技校教师队伍建设是学校发展的瓶颈问题，基于个人与组织匹配的教师职业生涯管理是教师队伍建设的一个创新路径，它从深层次找到了教师个人发展和学校发展的连接点，实现教师和学校的“双赢”。

参考文献

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