薛媛

一、研究背景

在我国文化背景下，人们对“关系”文化有着深刻的认识，在中国的文化背景下研究工作绩效，不能忽视领导-成员交换这个变量。领导-成员交换理论从被提出至今已有30多年，国外学者对其与组织变量之间的关系进行了大量的研究，它与许多组织变量都存在相关关系，但与工作绩效之间的关系，学者们的结论并不统一，这使我们有理由相信其中可能存在中介或调节变量而导致二者关系不明确。随着绩效内涵的不断丰富，大部分学者比较认可的是绩效分为任务绩效和关系绩效，关系绩效包括主动克服困难、帮助他人等，它与员工的心理感知有怎样的关系，心理授权的四个维度通过什么样的机制来影响工作绩效，这些问题都值得我们深入思考。所以，本文旨在探明领导-成员交换关系对工作绩效的影响作用，并以心理授权为中介变量来探讨他们的关系。

二、研究模型及假设

根据对前人文献研究的分析与总结，领导-成员交换质量越高，员工创造的工作绩效就越高，同时注重提升员工的心理授权感知，也会使员工创造的工作绩效提高，而领导-成员交换本身也会对心理授权的感知带来一定的影响。不难发现，心理授权不仅受领导-成员交换质量的影响，同时还会对工作绩效具有一定的作用，足见心理授权在领导-成员交换与工作绩效之间一定存在着某种作用机制。

综上，提出如下假设：

假设1：心理授权在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用；

假设2：工作意义在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用；

假设3：自主性在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用；

假设4：自我效能在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用；

假设5：工作影响在领导成员交换与工作绩效之间起中介作用。

三、研究变量及测量工具

本文是通过问卷调查进行实证分析的，所用量表均是引用的国内外成熟的量表。研究变量包括领导-成员交换、心理授权和工作绩效。

对调查后的数据使用SPSS19.0进行分析，主要包括：描述性统计分析、可靠性分析、回归分析，以此证实假设，得出研究结论。

四、数据分析

1.描述性统计分析

本研究采取的是随机抽样的方式，样本为企业的从业人员，企业性质不限，样本的来源主要在北京。通过纸质问卷和电子问卷相结合的发放方式，共收回问卷356份，剔除无效问卷后，有效问卷共计316份，有效率为88.8%。

样本的描述性统计分析结果如表1所示。

2.各研究变量的描述性统计分析

表2是对每个研究变量的各维度进行的描述性统计分析，包括均值和标准差。

3.问卷信度检验

由于本文所使用的问卷都是引自国内外比较成熟的量表里的题目，所以只对问卷的信度进行检验，不做效度检验。见表3。

从上表可以看到，各个量表的Cronbachs alpha系数均大于0.8，说明量表的内部一致性较高，信度较好，可以使用。

4.回归分析

为了进一步明确心理授权在其中的作用，下面将进行多元回归分析。从以上分析可知，人口统计学变量会对研究变量产生一定的影响，所以我们采用强迫进入变量法（Enter法）先将性别、年龄、学历、在现单位工作年限、所在公司类别等作为控制变量加入回归方程。

（1）领导-成员交换对工作绩效各维度的回归分析

首先，加入控制变量，然后将领导-成员交换作为自变量，工作绩效各维度分别作为因变量，进行回归分析，结果显示如表4所示。

从以上回归分析结果可以看出，领导-成员交换对工作绩效的三个维度都具有比较显著的预测作用，并且是正向的影响。

（2）心理授权各维度对工作绩效各维度的回归分析

按照上述方法，以心理授权各维度作为自变量，工作绩效及各维度分别作为因变量，进行回归分析，结果显示如表5所示。

从以上回归结果可以看出，工作意义、自我效能、工作影响对工作绩效的预测作用有影响，而自主性对工作绩效整体没有显著影响。

5.心理授权的中介作用检验

心理授权的中介效应检验的分析结果如表6所示。

通过对比模型2和模型3，同时以领导-成员交换和心理授权为自变量，比只有领导-成员交换的情况下更好地预测工作绩效，心理授权在领导-成员交换和工作绩效中起完全中介作用，假设1得到验证。

由于自主性维度在领导-成员交换和工作绩效之间不起中介作用。为了进一步探明心理授权的各维度在领导-成员交换和工作绩效之间的作用关系，本文把心理授权的其他三个维度作为独立的中介变量进行多层次回归分析，如表7所示。

综上，假设2、假设4、假设5得到部分验证，假设3不成立。

6.回归分析总结

通过多元层次回归分析检验心理授权以及心理授权四个维度在领导-成员交换与工作绩效之间是否起中介作用，结果如下：

五、研究结果与讨论

从总体上看，通过实证分析与SPSS数据分析的结果看，原来提出的假设检验情况表明：

心理授权作为一个整体构念，在领导-成员交换与工作绩效之间起完全中介作用。通过多元层次回归发现，领导-成员交换对工作绩效产生显著影响，心理授权对工作绩效也产生显著影响，同时领导-成员交换又对心理授权有一定的正向作用，当把心理授权加入领导-成员交换对工作绩效的回归模型后，发现心理授权对工作绩效仍然具有显著的正向影响作用，而领导-成员交换对工作绩效的影响几乎没有。由此，得出结论心理授权在领导-成员交换和工作绩效中起完全中介作用。可见，领导-成员交换关系作为一种社会性交换关系，当员工处于高质量的领导-成员交换关系时，领导对于员工的关注很多，员工从领导那里获得的支持也很多，但这种高质量的领导-成员交换关系并不直接转化为工作绩效，而是通过增强了两者之间的心理授权水平，使员工产生强烈的心理授权感知，增强了工作使命感，认为工作更有意义，自己对于企业有很大的影响力，更有信心完成领导交办的任务，从而提高了工作绩效。

综上，可以看出心理授权作为一个整体构念在自变量与因变量之间起到完全中介作用，但其四个维度的中介作用并不显著，说明心理授权是在工作意义、自我效能和工作影响三个维度的共同作用下，使员工产生强烈的心理感知，他们当中任何一个维度的缺失都会减弱心理授权的影响程度，但不会消除心理授权的中介作用。