陈梦婷

摘要：伴随着中国制造业的发展，从制造业大国到制造业强国的转变，必须切实解决面临的技能人才队伍建设问题。本研究采取自编问卷，通过1540份制造业技能工人问卷调查，对技能人才工作满意度的总体现状、差异及离职意愿的关系进行了系统分析，以期为稳定制造业技能人才队伍提出合理化建议。

关键词：制造业 技能工人 工作满意度

一、引言

制造业是一个国家的战略支柱性产业，伴随着中国制造业的发展，中国要成为真正意义上的制造业强国，也必须切实解决面临的技能人才队伍建设问题，从制造业大国到制造业强国的转变，要先过技能人才关，已经成为普遍共识。技能人才作为我国人才队伍的重要组成部分，作为我国产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化等方面，将发挥更加重大的作用。

自霍桑实验报告指出，“工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作者的工作满意度与团体生产力的主要因素，管理者应该体认员工的认知需求和社会满意。”之后，学界关于工作满意度的研究层出不穷。Cribbin（1972）指出，工作满意度是工作者对其工作环境的感觉，此工作环境包括工作本身，主管、工作团体、机关组织，甚至于包括生活，工作者可从此环境中去寻求满意并有权利获得满意。对员工工作满意度的研究，可以为提高组织绩效、改善员工管理带来反馈，如何提高制造业技能人才的工作满意度，从而保持技能人才的稳定性，提高员工的工作绩效，成为了制造型企业共同关注的问题。

目前，我国学者对工作满意度的研究，对制造业技能人才工作满意度的研究尚较为缺乏，没有形成系统的技能人才工作满意度结构，对其现状的探讨也较为零散。因此，本研究的目的就是从心理学的角度出发，通过问卷调查的方式探查和了解制造业技能员工工作满意度状况，把握不同类型技能员工工作满意度的差异以及工作满意度对技能工人离职倾向和职业承诺的影响，以期通过上述分析为提高技能工人工作满意度、缓解技能工人流失的现状提供可靠的依据。

二、研究方法

1.研究对象

本研究调查对象包括四川、重庆、广东、湖北等地的制造业技能工人，技能工人指调查期内在制造型企业从事技术操作类工作的人员，管理、营销及后勤保障人员不在调查范围内。研究共发放问卷1800份，回收有效问卷1540份，有效回收率为85.6%。

2.研究工具

研究通过开放式问卷与文献收集与工作满意度有关的条目，并请心理学、管理学专家对条目的明确性、适用性进行评价与修改。问卷分为三个部分，一是人口学变量调查，包括性别、年龄、文化程度、资格证书、单位性质；二是技能工人的工作满意度调查（李克特五点式量表），被试需对30个条目进行1-5分的评价；三是调查技能工人的离职意愿与工作认同感。

3.数据处理

运用spss20.0对有效问卷进行统计分析。

三、研究结果

1.探索性因素分析

对1540份有效问卷进行探索性因素分析可行性检验，KMO系数为0.973。Barlett球形检验的近似卡方值为25403.332（p<0.001）。采用主成分法和最大正交旋转法对题项进行探索性因素分析，选取标准为：特征值大于1；因素的载荷量不小于0.4；每个因素至少包含3个题项。多次探索共删除题项3个，得到特征值大于1 的因素3个，共解释整个变异量的57.782%。

根据分析结果对因素进行命名。因素1共有11个题项，包括“工作能力的不断提升”、“工作具有挑战性”、“工作能够获得成就感”、“在团体中成为重要角色的机会”等，反映了技能工人对工作中自我能力的进步与个人发展前景的主观满意程度，命名为“成长发展满意度”。因素2共有10个题项，包括“工资收入水平”、“假期制度与安排”、“工作条件的安全性”、“工作场所的舒适性”等，反映了技能工人对工作的物质报酬与工作环境主观感受等工作基础需要的满意程度，命名为“基础需要满意度”。因素3共有6个题项，包括“工作比较稳定”、“单位管理制度规范完善”、“工作设备的齐全性”、“工作内容多样化”等，反映了技能工人对工作本身的内容与企业配套管理制度的满意程度，命名为“工作特性满意度”。

2.问卷的信度与效度分析

对问卷进行内部一致性检验显示，问卷的总体信度为0.914，成长发展、基础需要与工作特性满意度的信度系数分别为0.944、0.948、0.963。分半信度检验显示，总问卷的信度系数为0.922，三个因素的信度系数分别为0.889、0.863、0.822，问卷总体信度良好。

问卷的条目内容均来自文献或开放式问卷的条目收集，并得到了心理学、管理学专家的认可，保证了问卷条目能够测查技能工人工作满意度的心理特征，具有良好的内容效度。同时，问卷各因素之间的相关系数为0.555-0.574，因素与总分之间的相关系数为0.877—0.946之间，具有良好的结构效度。

3.制造业技能工人工作满意度的实证分析

（1）制造业技能工人工作满意度的总体状况分析。对工作满意度整体和各维度进行描述性统计，满意度总体均分为2.90分，低于临界值3分。满意度各维度得分由高到低分别为成长发展满意度（2.97±0.73）、工作特性满意度（2.93±0.80）、基础需要满意度（2.77±0.75），总体上处于中等偏低水平。

（2）制造业技能工人工作满意度的差异比较分析。对不同类型制造业技能工人满意度得分进行独立样本t检验或方差分析。结果显示，性别变量上，男性（2.90±0.72）与女性（0.89±0.62）不存在显著性差异。年龄变量上，36岁及以上技能工人的满意度评分（2.79±0.69）显著低于25岁及以下员工（2.96±0.71）及26-35岁员工（2.91±0.68）。学历变量上，高低学历的技能工人之间未呈现出显著性差异。在资格证书变量上，无资格证书的技能工人的评分（2.94±0.66）显著高于有资格证书的技能工人（初级工/中级工2.87±0.70、高级工及以上2.80±0.83）。企业性质变量上，就职于外资企业的技能工人（3.04±0.63）显著高于其他各类型企业员工，同时，民营企业的技能工人满意度（2.87±0.67）也显著高于国有企业技能工人（2.76±0.77）。

（3）制造业技能工人工作满意度与职业发展认同感、离职意愿的关系分析。针对员工“是否想离开现在的企业”和“是否认为在企业当技能工人是没有发展前途的”，问卷要求制造业技能工人进行1-5分的自我评价，分数越高，表示员工的离职意愿越强烈，职业发展的认同感越高。对工作满意度各维度与职业发展认同感、离职意愿的得分进行相关分析，其结果如表1所示。研究发现：技能工人的工作满意度均分与满意度的三个维度均与其职业发展认同感呈显著的正相关，与离职意愿呈显著的负相关，同时，职业发展认同感与离职意愿之间的相关系数是-0.394，p<0.01，二者也呈显著的负相关。

表1 满意度与职业发展认同、离职意愿的相关分析

满意度总体 成长发展满意度 基础需要满意度 工作特性满意度

职业发展认同感 0.281** 0.267** 0.275** 0.244**

离职意愿 -0.427** -0.391** -0.425** -0.366**

四、讨论

1.制造业技能工人工作满意度现状特点调查

总体而言，制造业技能工人工作满意度处于中等偏低水平，技能工人对制造业的整体工作环境和个人发展空间不甚满意，但同时抱有期待，不盲目贬低。技能工人工作满意度从高到低依次为成长发展满意度、工作特性满意度、基础需要满意度。这说明：第一，麦克利兰的成就理论指出，组织中人们最重要的需要是成就需要，希望个人负责解决问题，并注重个人工作成就的反馈，制造业技能工人中等水平的成长发展满意度反映了技能工人较认可个人工作能力的提升和个人的发展前景，但同时也缺乏足够的挑战性和创造性。第二，制造业的企业管理环境及一线操作工作的岗位特点决定了技能人才对工作硬环境的满意度较低。第三，一些研究者认为工作满意度是期望与实际所得之间的函数，Robins（1992）认为工作满意度是员工认为从工作中应得的报酬与实际报酬间的差距。制造业技能工人对基础需要的低满意度反映了员工对物质需求和工作安全等基础需要心理预期的与制造业现状之间的差距。同时，薪酬福利刚性过强、平均化倾向明显等问题的存在使得薪酬福利难以起到应有的激励效果。

年龄与工作满意度的关系，以往的研究没有得出一致的结论，刘琼（2014）指出，制造业一线员工会随着年龄的增长而慢慢安于现状接受现实，满意度提高。而本研究认为，年龄较高的员工在企业中的发展处于较为尴尬的位置，他们积累了一定的技能与经验，如果难以在企业中获得发展空间，则容易产生倦怠。

资格证书等级越高，技能工人的满意度评分越低。资格证书的持有者拥有第三方认可的技能水平，对个人发展前景抱有较高的期待；然而，企业对资格证书的认可度尚不高。在“基于中国制造业强国建设的技能人才队伍建设问题及保障机制研究”的178家企业调查中，39.32%的企业不认可技能工人获得的国家颁发的职业技能等级证书。员工期望与企业认同度现状之间的差异可能导致工作满意度的差异。

就企业性质的差异而言，低满意度并不意味着国有企业的薪酬福利、企业环境等的落后，也可能是企业文化等“软性”因素对员工造成的影响。外资企业一般具备民主管理方式、尊重个人、授权式管理风格等有助于工作满意感提高的企业文化，而国有企业的过于强调公平、上下级间单向的沟通渠道可能是造成低满意度的原因。

2.制造业技能工人工作满意度与职业发展认同感、离职意愿的关系分析

一定范围内的员工离职可以带来人才流动，更新组织气氛，但对处于人才紧缺状态的制造型企业来说，技能工人工作满意度与离职意愿之间的显著相关关系应当引起高度重视。Mobley（1977）在他的离职模型中指出，企业员工在离职决策历程的表现是理性的，开始于对现有工作评估，进而产生对工作满意或不满意的评价，不满意便会产生离职念头。赵西萍等（2002）研究发现离职倾向与工作满意度、经济报酬评价及组织承诺之间表现出显著的负相关关系，其中离职倾向与工作满意度的相关性最强，相关系数为-0.44。这些都与本研究的结果是一致的，低工作满意度代表了员工的一种趋避倾向，进而转化为离职倾向，当出现新的工作机会或离职倾向过强时，员工就会基于比较做出离职的行为。

五、对策建议

第一，定期进行员工满意度调查，为稳定技能人才队伍提供具体的反馈信息和改进方向；同时对以往的改进结果进行深度评估，实现员工满意度的持续提升。第二，关注员工不同的需求层次，采用差别化的方式满足员工需求，提高员工满意度。第三，建立员工离职预警机制，重视员工在工作中出现的负面表现，例如消极怠工、迟到早退、绩效下降等，提前控制离职倾向的转化。

参考文献

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