张 伟 徐建平

(北京师范大学心理学院,应用实验心理北京市重点实验室,北京 100875)

面试是一种广泛使用的人事测评工具,组织未经过面试就录取一名员工是无法想象的(Huffcutt&Culbertson,2010)。应聘者想要被组织录用,就得接受多重选拔,而面试经常是最后一道门槛,会直接决定应聘者能否被录取(Levashina,Hartwell,Morgeson,&Campion,2014)。

随着科技发展,面试突破了传统的面对面的形式,很多组织开始采用电话面试(Oliphant,Hansen,&Oliphant,2008)、网络视频面试(Chapman&Rowe,2002)等新的面试形式。不管面试形式如何变化,面试依然被认为是一种亲身体验的互动过程,是一个人或多个人对另外一个人进行口头提问,通过评价回答内容,确定个体是否具有任职资格,从而做出雇佣决定(Levashina et al.,2014)。其最典型的特征表现为在面试过程中,面试官与应聘者之间是一种人际互动,在这个互动过程中,面试官对应聘者做出评价,这个评价结果则会直接影响最终对应聘者的雇佣决策。

大量对面试展开的研究(Culbertson,Huffcutt,&Goebl,2013;Huffcutt&Culbertson,2016;Huffcutt,Culbertson,&Weyhrauch,2013;Posthuma,Morgeson,&Campion,2002;Schmitt,1976;Wright,1969),都得到了一个十分一致的观点,即结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度(Levashina et al.,2014)。在人事选拔实践中,结构化面试也成为最主要的一种面试方式。结构化面试包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面(Williamson,Campion,Malos,Roehling,&Campion,1997)。

使用结构化面试的目的是规避其他一些无关信息的影响,根据应聘者的回答信息对应聘者做出评价。理论上这种评价只应该基于应聘者的回答内容(Dipboye,1997,2005),但是由于面试涉及面试官和应聘者之间复杂的互动关系,面试结构化程度、面试……