引用格式：袁庆宏，吕丽霏，王健友.他山之石，何以攻玉？——影响海外高端人才引进成效的“能力-意愿-机会”分析[J].重庆理工大学学报:社会科学，2015(7):43-47.

Citation format：YUAN Qing-hong，LYU Li-fei，WANG Jian-you.How Can the Rock of Other Mountain Polish the Jade: “Capacity-Willingness-Opportunity” Analysis on Introducing Effectiveness of High-End Returnees Talents [J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science，2015(7):43-47.

他山之石，何以攻玉？——影响海外高端人才引进成效的“能力-意愿-机会”分析

袁庆宏，吕丽霏，王健友

(南开大学 商学院，天津300071)

摘要：原因：我国引进高端海归人群的规模及多样性的增加，海外高端人才引进成效及其影响因素的研究变得日益重要。目的：为海外高端人才引进的理论与实践研究提供借鉴。做法：借用个体行为后果分析的“能力-意愿-机会”模型，阐述海外高端人才的能力构成与识别、意愿形态与激发、机会获取与利用等内在机理，厘清影响海外高端人才绩效发挥的基本条件框架，分析各条件元素之间逻辑关系的理论含义和实践意义。

关键词：海外人才；高端人才；人才引进成效；能力-意愿-机会

收稿日期：2015-03-20

基金项目：教育部人文社会科学研究

作者简介：袁庆宏(1964—)，男，教授，研究方向：人才资源管理；吕丽霏(1990—)，女，硕士研究生，研究方向：组织行为学；王健友(1967—)，男，副教授，研究方向：国际人力资源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.07.007

中图分类号：F240

How Can the Rock of Other Mountain Polish the Jade:

“Capacity-Willingness-Opportunity” Analysis on Introducing

Effectiveness of High-End Returnees Talents

YUAN Qing-hong， LYU Li-fei， WANG Jian-you

(Business School, Nankai University, Tianjin 300071, China)

Abstract:The scale and diversity of introduced high-end returnees talent in our country are increasing, and the research of the introduction effect and its influencing factors of high-end returnees talent becomes increasingly important. To provide a reference for the theory and practice of the introduction of high-end returnees talents, referencing to the “Capacity-Willingness-Opportunity” model, we analyzed the mechanism including the composition, identification, will form and excitation, access and use of opportunity of the capacity of high-end returnees talent to clarify the basic condition framework of influencing the performance of high-end returnees talent and to analyze the logic relationship among the condition elements and its signification in theory and practice.

Key words： returnees talent； high-end talent； effectiveness of talent introducing； Capacity-Willingness-Opportunity

一、研究背景

人才流动是经济合作与发展组织(OECD)认定的国家创新系统5种知识扩散活动之一。发展到重要关头的中国经济，需要更深刻而广泛地吸纳国际优质资源来保持自身的可持续发展。随着经济的发展和国际化交流渠道的开拓，中国将积极引进海外高端人才作为创新型国家建设的重大战略举措。当前，我国政府对于海外高端人才的一个比较通行的界定，是指来自海外的拥有自主知识产权或掌握核心技术、具有海外自主创业经验、熟悉相关产业领域和国际规则的技术类创新创业人才。近年来，国家及省市层面陆续出台并实施的“千人计划”“青年千人计划”以及“外专千人计划”等海外高端人才引进工程，逐渐形成规模并受到社会广泛关注。

然而，国家宏观的人才引进战略的实现，最终需要众多微观个体的行动绩效来支撑。相对于一般的人才流动而言，海外高端人才群体具有特殊性，其跨国流动和发挥作用的条件及后果也具有特殊性。那么，这些特殊性在制定、执行和评价引才政策和方案时是否获得足够的重视呢？相对于各级政府和实业界的政策渲染和积极行动而言，理论界并没有做出足够的引导和回应。

二、研究问题

我国政府积极引进的海外高端人才，作为跨国界流动并双栖于不同社会网络的社会行动的关键个体，能否发挥预期效果，与其自身的综合能力、发挥能力的意愿以及在所进入地区和组织中获得的机会具有重要关系。本文在持续追踪和关注我国政府引进海外高端人才的政策与实践的基础上，尝试借用个体行为后果的“能力-意愿-机会” 分析模型，分析海外高端人才的能力构成与识别，其意愿形态与激发，其机会获取与利用等机理，厘清影响海外高端人才绩效发挥的基本的条件框架，分析各条件元素之间逻辑关系的理论含义和实践意义，以期为政府海外人才引进政策与实践的改善，以及学术界对于该领域现实问题的理论回应等提供借鉴。

本文试图探索的基本问题是：能力作为基础，如何有效界定海外高端人才的能力类别和有效识别能力？意愿作为前提，如何识别具有适当意愿的人才，如何使人才个体能够激发和保持积极的意愿？机会作为条件，机会如何影响意愿和能力，人才个体如何积极争取机会，而各级组织又是如何有意识地营造机会？

三、理论基础

(一)海外高端人才的人力资本特征

关键个体的知识占有性实质是一种“人力资本粘性”，它既表现为个体对组织核心价值创造过程的深度参与，也表现为个体对所参与创造价值的一种事实上的掌控能力。高端人才的跨国界流动及其产生的影响受到理论界的重视。这些研究往往以国际人才流动、技术移民效应、明星科学家迁移等多种概念形式来表述，如印度的技术移民回归带来的知识转移效应、波兰高科技移民回归引发的知识发展、澳大利亚归国人员适应及知识转移状况等研究。*袁庆宏，丁刚．《高校海外高端人才复合角色特征对其知识转移行为的影响机制研究》，《社会网络分析国际研讨会暨第九届社会网及关系管理研究研讨会会议论文》.2013.目前对于中国海归人群行为特征方面的研究，主要关注海归人群的归国意愿、归国适应性、归国后的职业生涯成功与工作满意度等，如Zweig对于中国留学人才归国发展或留在海外的意愿的研究[1]。上述研究对于我国海外高端人才引进绩效的理论与实践发展具有一定的借鉴意义，但海外高端人才的个体行为过程和效果发生机制仍缺乏应有关注和深入刻画。

(二)“能力-意愿-机会”模型

Blumberg和Pringle在Vroom具有广泛影响的“绩效=f(能力×动机)”公式的基础上，引入诸如“工具和信息等资源的可获得性、工作条件、领导者行为、工作规则和工作流程”等对工作绩效有重要影响但又没包含在能力和动机范畴内的影响因素，增加了“机会”维度，提出“绩效=f(机会×能力×意愿)”这一新公式[2]。他们认为，在所处环境中缺乏机会的情况下，个体行动者的能力无法得到发挥而意愿也可能遭到削弱，能力和意愿都受到消极影响，从而无法达成绩效。该公式表明只有机会、能力、意愿3个维度均达到一定程度且产生互动时才会产生工作绩效，而工作绩效也会反过来部分地影响这3个维度，如图1所示。因此，提高工作绩效所需具备的条件，除考虑在个人层面提高能力和增强意愿之外，还需关注在个人所不能掌控而更多由组织影响的层面增加机会，这对海外引进人才的工作绩效影响因素分析具有启发意义。

图1　能力、意愿、机会与工作绩效的关系

资料来源：M.Blumberg and C.D.Pringle,“The Missing Opportunity in Organizational Research:Some Implications for a Theory of Work Performance.”Academy of Management Review，October 1982，p.565.

(三)个体知识转移与工作绩效视角的能力、意愿和机会研究

就个体知识转移活动而言，知识转移的能力、意愿和机会是其3个基本决定要素。Nahapiet和Ghoshal认为知识组合(combination)与交换(exchange)是知识资本创新的两个主要过程，并初步探讨了在组合和交换过程中“能力、意愿和机会”的作用等[3]。Adler和Kwon进一步从“能力、意愿和机会”入手，解释了这3个要素与社会资本“结构、关系和认知”三维度的匹配性。也有研究将知识转移的“能力、意愿和机会”作为知识转移效果的前因变量[4]。Blumberg和Pringle通过整理不同学者的文献以及对现实企业的实地观察，总结出影响工作绩效的三维度变量[2]。

本文参照上述变量模型，构建出海外高端人才引进所涉及到的能力、意愿和机会等因素的关系模型，并对所搜集的大量海外高端人才引进的政策规定、调研报告和新闻报道等资料进行编码和提炼，为海外高端人才的能力构成与识别、意愿形态与激发，以及其机会获取与利用等提供一个基本的条件分析框架，如表1所示。

四、海外高端人才引进的“能力-意愿-机会”分析

海外高端人才引进成效的“能力-意愿-机会”要素，受到宏观的政策与制度以及微观的组织状况与岗位安排的影响。作为海外高端人才引进工作的两个重要主体，政府和用人单位分别在完善人才的能力、意愿、机会等要素的状态方面发挥重要作用。

表1　海外高端人才的能力、意愿和机会各维度的相关内容

我国以往的海外高端人才引进工作主要依靠政府的纵向力量而缺乏市场的横向力量，常常出现行政管得过死、缺乏效率的现象。因此，今后要注意提升市场化水平，让用人主体去发挥引才用才作用，而政府仅作为人才及成果的评价者、人才待遇的提供者和人才工作的服务者，为人才和用人单位提供必要的资助与服务。

用人单位拥有根据产业发展和组织特点选择人才的自由选择权。在对海外高端人才的引进和高效使用方面，用人单位应充分利用政府提供的资助与服务，为人才能力的发挥积极争取机会和创造条件，使高端人才不仅在组织中创造价值，更在产业中发挥领军作用，推动经济和社会的发展，这也有助于政府实现海外高端人才引进工作的初衷。

表2列出政府和用人单位双主体在影响海外高端人才绩效的“能力-意愿-机会”要素时的现实含义，下面分别加以阐释。

表2　政府与用人单位对于海外高端人才的“能力-意愿-机会”体系的影响

1．政府对于海外高端人才能力甄选机制的构建环节

政府作为海外高端人才引进工作的发起者和主要推动者，在构建人才能力甄选机制上发挥着先导作用。目前，国家和地方各级政府已实施多项高端人才引进计划或人才工程，如“千人计划”“高层次留学人才回国资助计划”“北京海外人才聚集工程”等。政府相关部门发布的政策文件都对引进的高端人才做了初步界定，并设置一系列明确的申报条件。但由于市场中非对称信息的存在，人力资本能力信号的甄别存在巨大的困难，海外高端人才交易前后会分别存在逆向选择和道德风险问题。我国政府在构建能力甄选机制上，需要借助各级科协组织和正规科技社团的力量，集成海内外专家学者，建立专家库和智囊团，从相应专业和行业的角度甄别高端人才引进计划申报者的实际能力水平和其他潜在能力，为海外高端人才的引进发挥专家咨询和评审作用。

2．政府对于海外高端人才的意愿识别环节

海外高端人才一般在国外已取得较高专业成就和社会地位，享受优越的工作生活条件，拥有良好的实验室和资金支持。他们愿意放弃在海外已经取得的这一切优越条件而选择回国发展，其中必然有着强烈的个人意愿在起作用。在归国动机方面，可能主要是出于强烈的爱国热情和报效祖国的愿望，但实际上还有很多不能被忽视的更加个人化的动机，比如国内的家庭需要照顾，或者预期在国内比在海外能够获得更加丰富的经济回报和社会地位等。洞悉海外高端人才归国的意愿能够更加有针对性地设计政策、提供服务，使人才引进工作更富成效，为此政府需要借助专业组织。科技社团等专业组织具有横向联系广的特点，不受行业、部门、地位甚至国界的限制，易于把知识的生产者和应用者联系起来，能够识别和归纳人才的社会网络特性以及基于能力和信赖的社会资本特征，从而为洞察人才归国的真正意愿起到重要的参考作用。

3．政府对于海外高端人才的机会创造环节

政府作为海外高端人才引进的政策设计者和资源提供者，在机会创造环节上发挥着重要的作用。政府不仅要通过一次性高额资助来吸引高端人才，更要在日后支持高端人才从事创新科研工作，并为科研成果的中试和产业化扫清障碍，创新政策、创造条件刺激企业和人才的自身发展。除了政策设计和实施以外，政府及相关部门还要在体制机制、产业发展、平台搭建、环境建设等方面发挥宏观调控作用，结合各地区实际不断创新和完善人才流动机制、人才市场机制和人才激励机制等，推动产业和区域经济的发展，用广阔的发展前景吸引人才。同时，也要注意积极创造高质量的生活环境，营造开放创新的文化环境，形成公平公正的法制环境，从而打造高品质的软环境，使人才产生认同感和归属感。

4．用人单位对于海外高端人才的能力利用环节

海外高端人才引进国内之后，最终是要在各个用人单位中发挥作用的，用人单位在对海外高端人才的能力利用方面负有重要责任。海外高端人才自身具备的渊博的知识、精湛的技能、极强的专业能力、丰富的海外工作经验，以及广泛的国外人际资源网络等是至关重要的基础，但如何有效地利用这些能力，使其真正发挥出积极效应是用人单位需要关注的问题。因此，用人单位需要对引进的海外高端人才的能力进行系统分析并制定相应的发展规划，将先进的科研成果与鲜活的实践活动结合起来，将高端人才带来的知识、技能、能力等个人的无形资产转化为真正的经济效益，使高端人才在团队、组织乃至产业中发挥领军作用。

5．用人单位对于海外高端人才的意愿激发环节

用人单位在引进海外高端人才时，要通过判断海外高端人才的意愿及其水平，采取有效的激励措施来保持和进一步激发人才的意愿，以持续高效发挥能力。人才自身的意愿可能包括：对科学研究的浓厚兴趣、对未来的积极预期、对所处领域的热衷、对组织公平的感受、参与的合法性和工作满意度等。这些意愿更多侧重于心理感受层面，用人单位需要对引进高端人才的心理需求给予关怀和支持，营造开放、和谐的组织文化和适合人才工作、生活的组织环境，让高端人才真正融入组织，享受被接纳和亲密交往的乐趣，保持融洽的社会关系，在人际交往、群体互动中得到精神上的满足，从而对组织产生归属感，心甘情愿地奉献自己的知识、经验，为组织发展而服务。

6．用人单位对于海外高端人才的机会提供环节

根据马斯洛需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论，海外高端人才的生理需要和安全需要已经通过政府提供的一系列物质待遇得到了基本满足，接下来要以满足其权力、交往和成就需要等更高层次的需要为重点来激励高端人才。为此，高等院校、科研机构、企业、商业金融机构等用人单位要将海外高端人才吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位，为他们提供干事创业的舞台。符合引进条件的海外高端人才可以担任一定的领导职务或高级专业技术职务，领衔重大科研和工程项目，参与重大项目咨询论证和国家标准制订，参加国内各种学术组织等。用人单位还要注意为高端人才提供更多的发展机会和具有一定难度的挑战，并赋予项目、团队和经费等资源或资本要素的充分自主支配权，激发他们的成就需要和责任感，充分发挥其能力和作用。

五、未来展望

首先，关注海外高端人才的综合能力及其信号显示特征，细分人才类别，提升对海外高端人才的识别和甄选工作的科学性。目前我国政府大力资助的以国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等4类事业平台为依托的海外高端人才引进分类，需要依照“能力-意愿-机会”的思路进行细化分析，全方位考察海外人才的人力资本和社会资本状况。通过引进人才的海外社会联系，与海外高校、研究机构和企业进行经常性的科技研发交流，加大与国外机构在科学研究、人才培养和产品研发等方面的合作。使那些拥有厚实人力资本积累或具有创新潜力的，并拥有广泛的海内外社会联系的海外高端人才能够发挥综合能力，在中国社会与经济发展中发挥更大作用。

其次，综合考察海外高端人才的归国适应和发挥作用的机理。引进的海外高端人才会以不同的方式嵌入国内环境之中。由于海外高端人才存在归国后的跨文化重返和归国适应等现实问题，在加盟国内机构之后，尚有建构组织内部社会网络的过程；在初期，更可能转移显性知识，在中后期，更可能转移隐性知识。因此，分析海外高端人才国内社会网络建构对其知识转移行为的影响也是未来的研究方向。我们不仅要考察海归人才在技术性知识转移、制度性知识传播，以及促进国内人才软环境的提升等方面产生的影响，还要进一步梳理和优化高端人才引进的政策体系和制度体系，建立政策效果的追踪和改进体系，形成制度引导与人才引进的良性互动。

最后，逐步实现以政策规范引进海外高端人才向以法律调整引进海外高端人才的转变。过去，我国政府在人才引进工作中通过在薪资待遇、家属随迁、所得税缴纳、出入境便利等方面的政策倾斜给予了海外人才各种超国民待遇，这种政策激励设计如何与法治社会中的社会公平精神相容，也是在解决海外高端人才引进的后续管理、考核、激励等环节存在的问题时需要关注的方面。从法治意义上讲，政策性文件只能指导或者间接规范引进海外人才事务，而不能作为直接依据[5]。因此，人才引进工作必须以法治为基础，用制度的力量加以规范，用法律将发达国家和地区的成功经验固化下来。而政府的作用主要是提供规范有序、公开透明、便捷高效的人才公共服务，营造制度优势和吸引人才的社会氛围，构建优质的法治环境，从而提高海外高端人才在中国的工作质量和生活质量，实现各类人才在市场规则基础上的公平竞争与普适性国民待遇[6]。

参考文献：

[1]ZWEIG D，CHEN C G，STANLEY R .Globalization and transnational human capital:Overseas and returnee scholars to China [J].The China Quarterly，2004，179：735-757.

[2]BLUMBERGM，PRINGLECD.TheMissingOpportunityinOrganizationalResearch：SomeImplicationsforaTheoryofWorkPerformance[J].AcademyofManagementReview，1982，7(4)：560-569.

[3]NAHAPIETJ，GHOSHALS.Socialcapital，intellectualcapitalandtheorganizationaladvantage[J].AcademyofManagementReview，1998，23(2)：242-266.

[4]王三义，刘新梅，万威武．知识转移机会、动机、能力对企业间知识转移效果影响的实证研究[J]．科技进步与对策，2007，24(11)：95-98.

[5]刘国福.技术移民法律制度研究：中国引进海外人才的法律透视[M].北京：中国经济出版社，2011：574-575.

[6]高子平.我国外籍人才引进与技术移民制度研究[M].上海：上海社会科学院出版社，2012:228-229.

(责任编辑张佑法)