李 琳，陈维政

（1.成都学院 经济管理学院，四川 成都 610106；2.四川大学 商学院，四川 成都 610064）

一、引 言

我国的国企改革迄今已有30多年的历史，取得了巨大的经济绩效和社会绩效。对这些成功因素的探讨，一方面从宏观的视野可以分为体制论、市场论、产权论、环境论等；另一方面从国企领导者的微观视野进行了分析。这些分析并没有有效解释我国国企改革实践中所显现的成功案例中的一些特有现象，即处于同一制度变迁的改革环境中，为什么有的国企改革成功，而有的国企改革失败。而这种理论缺失的背后逻辑是缺乏对国企领导者的行为特征与其对国企改革影响作用的深入探讨。

20世纪70年代以来，变革型领导理论研究成为行为科学关注的热点，国内外学者进行了大量的理论和实证研究。学术界对变革型领导的内涵与维度的认知经历了一个逐步发展的过程。在政治领导的研究中，美国学者Burns（1978）首次提出了变革型领导（transformational leadership）的概念[1]。Bass（1985）在Burns概念的基础上进行了修订和说明，并将其引入企业管理领域[2]。之后，学者们就变革型领导的内涵纷纷进行了阐述，基本形成了一致认同，即强调变革型领导对下属的影响，变革型领导通过激发员工的高层次需要，提升下属的能力，为实现组织目标而在组织内进行适应性变革[3]。

但是，如何去测量变革型领导，学者们的观点并不统一。Bass（1985）最初通过因子分析得出了3个变革型领导因子；Bass等（1990）把变革型领导的3个维度更改为4个维度：理想化影响（领导魅力）、个性化关怀、智力激发和鼓舞性激励[4]，这就是变革型领导研究中广泛运用的4I模型；……