□袁秋菊

民办高校人力资源管理专业课程体系构建研究
——基于“职业能力本位”的思考

□袁秋菊

职业能力本位教育是20世纪二三十年代在欧美国家兴起的一种职业教育本位观，其核心是CBE（Competence based education）理论。以CBE为核心的能力本位教育以能力为基础，强调能力培养、能力训练是一种以满足企业需求为目的，以实际能力培养为主的职业教育。它以全面分析职业角色活动为出发点，主要培养学生履行岗位职责的能力。文章从人力资源管理专业人才需求调研入手确定主要就业岗位，根据岗位所需能力构建并实施了“基于职业能力本位”的课程体系，并与共建企业合作开发了基于工作过程的核心课程与教学内容。

能力本位；职业能力；课程体系；构建

我国人力资源管理专业开办时间并不长，近几年已然成为社会上的热门专业，尽管各学校每年培养的人力资源管理专业人才在不断增长，但仍然满足不了社会的需求。2010年国家职业统计部门在“行业人才需求调查报告”中曾显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，整个人力资源行业每年需求的人才缺口达40万至50万。通过与企业的HR交流，笔者发现人力资源管理人员的稀缺，不仅仅体现在数量上，更多地反映在质量上，不少企业谈到很难招到合适的人力资源管理专员，分析其根本原因，主要还是因为人力资源管理专业是一门实践性比较强的专业，在教学过程中不能脱离工作任务本身，不能只注重理论知识传授，而必须重视对学生进行职业能力的培养。但因我国人力资源管理专业的课程设置、实践教学体系、教学内容、教学方法等均还在探索之中，其教学还是注重知识的系统性，而并未完全考虑到社会实际需求。因此，要提高教学与市场的匹配度，提升学生能力与社会的适应性，就要有效培养学生的职业能力，以校企合作及主要职业岗位为切入点，改革原有以教师教授为主，而脱离职业岗位与工作内容的教学模式，改变为突出学生学习的主体性，教学重点体现在岗位目标任务训练与操作能力提升等方面，不断提升教学的开放性、职业性与实践性。

一、“职业能力本位”的内涵与基本理念

关于职业能力的概念有很多种说法，专家和学者们难以达成共识，但在国内外的职业教育与培训研究领域，大家在表达职业能力这个词汇时通常会用“competence”，其主要强调的是职业岗位的胜任能力。也就是说，职业能力是在成功从事某一职业时，劳动者所必须具有的知识、技能与态度的整体行动能力。包括专业能力、社会能力、身体能力和方法能力，是在不同的学习与工作情景中，以及各种职业发展历程中，劳动者所表现出来的综合素质［1］。

职业能力本位教育是20世纪二三十年代在欧美国家兴起的一种职业教育本位观，简称CBVE （Competence based vocational education），其核心是CBE（即Competence based education的缩写）理论，译为中文即“以能力为基础的教育”或“能力本位教育”。它是结合职业岗位内容来设置专业与课程，理论与实践教学均以培养基本岗位能力为中心的一种教学模式［2］。以CBE为核心的能力本位教育以能力为基础，强调能力培养与能力训练，是一种培养学生的实际操作能力，以满足企业需求为目的的教育。它强调学生在学习过程中的主导地位，以培养学生能胜任岗位职责为原则，全面分析学生未来的职业角色活动。

职业能力本位教育在20世纪80年代中后期开始兴盛，它以企业强烈要求提高学生的职业能力为前提。学校只注重学生知识与理论的获得，而非实际操作能力的培养，导致学校培养的人才与社会就业需求不直接相关的现象十分严重，但实际上学生在工作岗位上所表现出来的具体操作能力才是职业能力的体现。因此，英联邦国家先后根据职业能力本位教育的相关理念，重新构建了本国的职业教育与培训体系。在OECD和世界银行等国际组织的鼓励与支持下，职业能力本位教育的相关理念与方法开始在全球广泛传播，成为全球职业教育改革的主导理念［3］。20世纪90年代开始，我国也开始引入职业能力本位教育理念（CBE），并在一些职业学校进行了试验。本文将以汉口学院人力资源管理专业的“职业能力本位”人才培养模式设计及在以上理念基础上的具体实施情况加以分析研究。

二、“职业能力本位”的人才培养模式设计

“职业能力”是指学生在接受教育的过程中，通过自身学习，所得到的、与相应职业工作岗位适应的相关知识、能力和态度，这种知识、能力与态度不仅能够符合一定的参照标准，同时又能够满足学生自身可持续发展的需要［4］。传统的人力资源管理专业人才培养与教学模式，更多地培养的是学生的专业理论知识，虽然逐渐也加入了一些实践课程，但还是难以达到“职业能力”的培养需求。因此，笔者以“职业能力本位”为设计理念，设计了以工作流程为中心的课程体系，让学生直面真实环境，通过“企业课堂化、课堂企业化”的培养模式，实现了企业需求和课堂教学之间的完美对接，在校外则通过顶岗实习等培养学生的岗位技能，最终目的就是为了提升学生的职业综合能力。

人力资源管理专业基于“职业能力本位“的人才培养与教学模式的实施，首先应严格坚持理论与实践相结合的原则，重点依托校内外实训基地，实行校企共培、共管、共育的联动培养机制，并针对人力资源管理类岗位的真实工作过程和项目建立人才培养方案，其培养模式如图1：

图1 “基于能力本位”的培养模式图

从图1中可以看到，第一学年主要是进行学科基础知识与通识课程的学习，培养学生对人力资源管理专业的综合认知，了解本专业的知识结构与大致岗位内容，以提高学生的基本能力与素养；第二学年主要以专业必修课程为中心，并通过各模块的实操训练，将人力资源各专项技术应用能力与企业真实工作任务的教学项目相结合，提升学生的各项专业核心技能；第三学年主要开设专业特色课程，通过综合实践，对学生进行人力资源各模块灵活运用的训练，提升其综合技能；第四学年结合顶岗实习和技能考证，综合培养学生的岗位与职业能力。

基于“职业能力本位”的人才培养模式，在继承原有民办高校人力资源管理专业部分课程内容的基础上，从两个方面进行了创新：第一，在课程体系上进行了重新设计，将企业具体岗位的工作流程设计融入了课程教学，同时结合顶岗实训，达到了企业需求与学校教学的完美对接，进一步深化了校企合作的途径与模式。第二，对基于具体职业岗位与工作流程的培养模式进行了细化，将典型、真实的岗位工作项目化与任务化，真正达到教中学、学中教的目的。

三、基于工作过程的行动与学习任务分解

建立基于“职业能力本位”的人力资源管理专业课程体系，需要对现有的课程体系进行改革，分析人力资源类职业岗位群、人力资源类岗位职业能力。在职业能力本位教育的实施过程中，需要把以职业能力为导向的学习目标具体转化为相应的学习活动，把行动目标转化为课程目标，使之具体可行并且具有可操作性［5］。需将能够培养学生职业能力的相关教学内容进行分类，以便进行各种单元与任务模块组合，或者从职业岗位中选取某一有典型意义的任务，综合运用知识和技能。笔者从对部分企业人力资源类岗位的需求调研入手，确定人力资源管理专业毕业生的主要职业岗位是招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等操作职位。首先确定各职业岗位所需要的具体专业知识与能力，并对这种职业能力进行分解与归类，形成具体行动领域；其次，结合各行动领域的工作要求与重点内容，将实际岗位工作内容根据容易到复杂的层次关系进行相应难度的学习性任务设计；最后，针对其工作过程开发全新的课程体系。工作任务分解及学习任务设计如表1：

表1 人力资源类岗位工作任务分解

四、人力资源管理专业课程体系构建

笔者融国内外先进的教学理念为一体，对现有课程设置进行剖析，在课程体系的构建上，着重走“职业化”道路，即以职业和岗位内容为依托，分解出具体的工作情境与内容，并进行相应课程设置与教学内容的构建。例如：第一层次是通过通识课程及学科基础课程培养学生的基本素养；第二层次系统设置专业核心课程，并进行各模块的专项技能训练，目的是培养学生的专业核心能力；第三层次设置人力资源专业特色课程，对学生进行综合能力培养，锻炼其专业综合应用能力；第四层次通过顶岗实训等培养学生的岗位实际操作能力（见图2）。

图2 分阶段能力培养过程

在对人力资源管理专业采取课程、岗位、证书三者融合的课程体系构建的基础上，各模块课程设置融合了基本职业素养、专业基础知识、专业核心能力、岗位能力与职业拓展培养等教学内容为一体，具体见图3。

图3 人力资源管理专业课程体系设计

基于“职业能力本位“人才培养模式的需要，除了构建以职业竞争力为导向的课程体系外，还应进行相应的基于工作流程的课程内容与教材设计，以“实用、有效”为原则，设计相应的课程内容，从通识与专业基础课程、专业核心课程、专业特色课程再到综合实训课程，有序实行学生的知识与技能培养。单独成立课程开发与设计小组，统一制定各门课程的授课标准、教学计划、教案、课件以及试题库等；核心专业课程还需要根据工作情境不断开发情境与模拟案例，选取合适的“工作内容与任务”为载体，根据各职业与岗位工作内容，实施工作流程与岗位任务导向的课程实践改革，综合培养学生的职业能力与岗位实践能力。

五、教学方式和教学内容的选择与重构

在教学过程中，教师应结合人力资源管理专业对应的职业岗位、具体的工作内容、完成任务所需要的基本知识以及能力素质要求，打破传统教学模式中课程与教材内容的原有系统，改变原有的教学方式，融教学、学习和具体操作为一体，才能达到有效提升学生的岗位操作能力与职业能力的目的。比如，教师可以按照学生的动手能力、学习能力、个性以及性别等因素，在教学活动中，将具有不同兴趣和爱好，具有不同能力特长的同学放在一起进行异质分组，成立模拟企业，每个小组可以设置人力资源部部长、招聘经理、培训经理、薪酬经理、绩效经理等具体岗位，每个学生担任一个对应岗位。同时，以模拟企业为载体，以岗位任务为推手，以校企合作为途径，融实际案例、角色扮演、任务教学、体验教学等多种教学方法为一体，并在考核方式上进行相应的创新。在人力资源管理专业各门课程教学的过程中，各模拟企业按照其岗位具体内容开展学习实践活动，可以更好地激发学生的学习兴趣，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性。教学内容的选择与教学方式见表2。其中，在课程与教学内容的设计上，要针对企业岗位需求来具体进行课程与教学内容的设计，除了必要的理论知识外，还应更多地增加岗位对应业务操作内容；在教学方法上，教师不仅仅是教授与陈述知识点，而应将自己的身份变成教学的组织者，而学生的身份从原来的被动接受转变为具体的实施者，以此达到从学中做和从做中学的教学效果。

表2 教学内容与方法的选择

虽然我国民办高校人力资源管理专业开办时间不长，但在近些年的发展过程中，其人才培养与教学模式也在研究与实践中不断地完善和发展。在实践过程中，笔者感觉到当前企业还是面临着严重的用人与育人困境，企业所需要的人才与学校培养的人才之间还不能很好地匹配，基于此现状，笔者提出了基于“职业能力本位”的民办高校人力资源管理专业人才培养与课程改革思路，建构了基于职业能力本位的人力资源管理专业课程体系，通过到企业进行调研与分析总结，将课程教学内容与企业真实岗位工作任务结合到一起，在提升学生的基本专业知识与素养的同时，培养学生对知识的综合运用能力，完成企业所需求的关键能力的培养。

［1］庞世俊，等.“能力本位”教育理念对职业教育的理论意义与实践启示［J］.中国大学教育，2010（10）：21-23.

［2］彭文民，王彦林.美国能力本位职业教育模式评析［J］.职业时空，2007（17）：87.

［3］张忠福.借鉴国外职业教育模式实施能力本位教育［J］.河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2009（3）：62-65.

［4］郜旭芳.浅谈高职教育人才培养模式创新［J］.当代教育论坛，2011（7）：103-104.

［5］杜杏华.高职人力资源管理专业一体化教学改革探析［J］.商情，2013（37）.

责任编辑 王国光

袁秋菊（1981-），女，湖北京山人，汉口学院管理学院副院长，副教授，研究方向为人力资源管理、高等教育管理。

汉口学院教学研究项目“民办高校人力资源管理专业职业化转型路径研究”，主持人：袁秋菊。

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