文/广州市越秀区登峰小学 张丽丽

小学教师绩效管理初探

文/广州市越秀区登峰小学 张丽丽

要建立较为完善的小学教师绩效管理系统，需要认真分析小学教师职业的劳动特征，确定恰当的管理目标，遵循以人为本的绩效管理原则，从而优化小学教师的绩效管理系统。

一、小学教师绩效管理的流程

运用系统的绩效管理取代以往单一的绩效考核，如下图所示，教师的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈依次循环进行。并且绩效反馈的沟通要贯穿于绩效管理的全过程，沟通是一个双向、互动的过程，在整个过程中，要始终保持教师和管理者双方的积极参与。

二、实施教师绩效管理需要注意的问题

1.进行绩效管理的培训

绩效管理体系要想有效实施，除了要建立一套有效绩效管理体系外，还需取得广大教师和管理人员的认同和支持。要让大家知道绩效管理是一种很好的管理工具，能帮助教师提高工作效率，提高工作能力，从而最终达到教师和学校共同发展目的。因此，为了让管理者和教师对绩效管理达成共识，需要对教师和管理者进行必要的培训，对教师而言，强化绩效管理的意义、作用和方法，使之深入人心，使所有教师由被动接受绩效管理到主动参与管理的过程。对管理者而言，通过培训提高管理人员对绩效管理的认识，提高他们对绩效管理技巧，保证绩效管理的有效实施。

2.明确岗位职责，健全管理制度

在进行教师绩效管理过程中，建立合理岗位职责是关键。因为只有在建立合理的岗位职责的基础上，才能制定合理的绩效计划，才使得绩效评价有据可依，才能保证绩效评估的客观公正性。因而，不仅应明确各岗位的岗位职责，还应完善学校的管理制度，以保证绩效管理体系的顺利实施。

3.实行岗位滚动管理制度和评聘分开，强化聘任制度

目前教师的专业技术职务还存在着“只能上，不能下”的现象，受专业技术职务比例的限制，部分教师达到一定的专业技术职务后再想晋升，难度相当大。由于专业技术职务是与教师的工资、福利待遇紧密联系在一起的，部分教师在晋升无望的情况下，也就主动降低了对工作绩效的严格要求。而部分已晋升上高一级职称的教师，也会因职称问题已解决会降低对工作绩效的要求。此外，部分实行聘任制的学校，还存在“评上某种职称的，一定能聘上，评不上某种职称的，一定聘不上与该职称相对应的岗位的现象。这使得人们更加看重专业技术职务评定，也使得评上某种职称的教师高枕无忧，放松对工作绩效的要求。因此，要改善和提高教师的工作绩效水平，必须从专业技术职务问题找突破口。

（1）实行岗位滚动管理制度。工作岗位实行聘任制，经一个聘期后，根据岗位工作要求与条件、工作绩效目标与任务达成状况，进行严格考核。考核不合格的人员参与下一级工作岗位的聘任，对考核合格的人员，允许参与同级岗位的聘任；对考核优秀的人员，允许参与高一级工作岗位的聘任，依次循环。

（2）实行评聘分开，强化聘任制度。由于人们的传统观念的影响，教师的专业技术职务评定还要保留，但须淡化。淡化的做法是评聘分开，强化聘任。其做法有：低职高聘、高职低就、岗位流动管理，等等。

在通过专业技术职务聘任来调动教师工作积极性、改善和提高其工作绩效时，应注意聘任时要严格以岗位工作绩效为中心，唯此才能达到预想的效果。

4.正确处理绩效和激励的关系

如果绩效管理不与教师的绩效工资相联系或联系不够紧密，大多数教师将不会关注绩效管理，最终将使绩效管理成为“食之无味，弃之可惜的鸡肋”，但如果在未建立可靠的绩效管理体系的基础上就将绩效考核与薪酬进行紧密联系，势必会引起广大教师的不满，影响绩效管理的顺利实施甚至对学校的管理带来负面的影响。因此，学校应建立可靠的绩效管理的基础上，将绩效和薪酬紧密联系起来，从一定程度上达到绩效管理的真正目的。并且，在学校正式实施绩效管理的过程中，还应建立以绩效为主导的多方位的激励机制。

责任编辑 罗 峰