陈启强+王志刚++闫景丽

[摘 要] 高水平的师资队伍是职业教育持续健康发展的基本保证。有效地解决目前宜宾市公办职业院校的教师职业生态呈现出的“三高”（高压力、高负荷、高倦怠）和“六低”（低归属、低认同、低满足、低适应、低满意、低承诺度）的问题，显得越来来越重要。职业院校师资队伍出现的问题，是经济社会转型发展时期多种矛盾、多重因素和多样特征交织、叠加和共同作用于职业教育的必然结果，其改善和好转需要汇集政府、社会、学校、教师各方合力，综合系统运用创新机制、搭建平台、整合资源、营造环境、增强互动、调控环境、调适心理等手段方能实现。

[关键词] 宜宾；公办职业院校；教师；职业生态；现状；对策

[中图分类号] G320 [文献标识码] B

一、调研基本情况

根据《宜宾市统计年鉴2013》，宜宾市现有1所高等职业院校（国示院校），29所中等职业学校（其中：国重6所、省重4所；公办20所、民办9所）。本次调研主要选取了1所高职院校（宜宾职业技术学院），4所中职学校（高县职校、南溪职校、市商职校、屏山职校）进行。调研对象主要包括职校教师、学校领导干部、学生、家长、社会公众、企业管理人员等六类。调研主要内容包含教师内心和谐度、工作与自我和谐度、自我与环境和谐度等三个方面，核心指标包括教师从业环境、从业状态、职业适应性、职业满意度、职业归属感、职业压力、职业承诺度、绩效评价等。调研主要综合采取实地考察、随机调查问卷、深度访谈的方法和步骤进行，共发放调查问卷360份，回收问卷341份，其中有效问卷328份（其中教师有效样本数95人，学生有效样本数120人），共进行了21人（含学生6人）的深度访谈。

从调查的教师样本来看，不同年龄、性别、职称类别、学历层次和薪酬水平的涵盖度、代表性和包容度较好，调查结果基本能够反映本市公办职业院校师资队伍的概貌。

二、现状、问题

师资队伍整体基本能够满足教学和专业建设需要，但队伍规模仍需适度扩大，素质结构尚待优化；教师队伍年轻化、低职称化趋势明显，来源渠道单一，企业经历显著不足，与职教改革的需求尚有差距。教师队伍呈现出“三高”和“六低”的失衡状态，职教师资队伍的潜在不稳定性增加，影响教学与教学质量。

（一）“三高”——高压力、高负荷、高倦怠

从工作压力和负荷来看，有73.6%的教师和64.4%的学校领导干部认为职业院校教师工作压力大、负荷重。而对于产生压力和负担的原因排序为：学生管理（49.4%）、教学（24.2%）、科研（13.6%）、进修充电（9.4%）、社会服务（2.1%）。

从职业倦怠感来看，有89.4%教师和93.3%校领导干部认为教师有不同程度的职业倦怠感，其中教师自感中度以上（经常）职业倦怠的占教师总数的33.6%。调查发现，有职业倦怠感的主要集中于中、低职称和4-8年教龄的教师群体。

（二）“六低”——低归属、低认同、低满足、低适应、低满意、低承诺

1.低职业归属感。从教原因调查中，有21.1%的教师选择“不得已而为之”（被迫从教），而因“喜欢”而从教的只占26.3%；从职业热爱度来看，明确选择“热爱”、“非常热爱”的教师只占47.4%；从工作责任感和使命感看，“经常”和“一直”存在“不求有功、但求无过”想法的教师占20%，而有超过40%的学校领导干部认为有“不关心学校长远发展，只要能办下去就行”这样想法的教师“多”或者“很多”。

2.低职业认同度。调查表明，明确表示能感受到本职业所带来的荣誉感和成就感的仅占25.3%，而31.6%的教师不能感受到；从感知认同度看，仅有4.2%的教师能感受到社会尊重认可度高；仅有9.5%的教师愿意让子女选择职业院校教师这一职业。

3.低职业需求满足度。仅有10.5%的教师对所在学校提供的工作和学习条件明确感到满意；仅有12.6%的教师认为企业参与人才培养和校企合作积极性高；从教师知识技能更新和自我增值需求角度，参与各类知识技术更新培训或者学历提升学习频率高的教师仅占4.2%，频率一般的占34.7%，还有15.8%的教师从未参加过各类培训。

4.低职业适应度。调查表明，只有33.7%的教师和22.2%的学校领导干部认为职校教师适应或非常适应职业教育改革与发展；从教学对象即学生看，仅有30%的学生表示能适应职业教育教学模式。

5.低职业满意度。从自我总体满意度评价看，对于目前从事的职业总体评价感到满意的教师仅占13.7%，有35.8%的教师“经常”或“总是”有职业挫折和挫败感；从其他群体的满意度评价看，学校领导、学生、家长对教师的满意率仅分别为13.3%、40%、30%。

6.低职业承诺度。在离职跳槽意向测试中，明确选择“几乎不考虑”或“肯定不考虑”的教师比例只有26.3%，而选择“多半可能会”或“一定会”离职跳槽的教师比例高达16.8%（主要集中在教龄在1-3年的新任教师）。同时，有超过56.8%的教师选择“说不准”，表达了相当高的从业不确定性和不稳定性。同时，作为低职业承诺度的一种表现形式，“隐性流失”现象（即教师大部分的时间、精力和重心不在本职工作上，而放在校外兼职和其他工作上）在职业院校教师中也有不断扩大的趋势。根据深度访谈的情况，在某些样本院校的个别专业，有此现象的教师占比高达30%以上，这种“隐性流失”所造成的负面影响不亚于人才的直接流失，值得相关部门与学校进一步高度关注。

三、对策与建议

职校教师职业生态失衡状况的改善是一个兼具长期性和系统性的工程，需要政府、社会、学校和教师各方来合力实现。

（一）更加积极发挥政府和主管部门的主导、统筹、协调作用，更加有效的地构建机制、搭建平台、聚合资源

1.构建机制

（1）稳定的投入保障机制endprint

第一，教育行政主管部门应加强对全市职业教育的统筹，促进各区域职业学校的均衡发展，尤其是应加强对区县非国示国重省重的职业学校软件和硬件的扶持力度，改善其基本办学条件。

第二，应从实际出发建立职业学校教师的保障体系和稳定机制，政府应在职业教育投入、教师待遇、职称评定、教师引进、培养培训等方面加大对职业学校的政策指导和倾斜力度，形成长效机制，为改善职校教师职业生态提供稳定的制度化保障。

（2）区域经济社会发展和职教发展互动机制

政府和教育主管部门应依据区域经济社会发展的定位、目标和任务，强化对区域性职业院校办学特别是专业设置、教师培养培训方向的指导和调控，加强政府主管部门和学校的“双向反馈”，大力推动职业院校专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程“三对接”，解决专业人才供给不足、技能供求不匹配、人才培养同质化的矛盾，增强职业教育人才培养的适应性，特别是发挥职业教育在区域产业转型升级、产业结构调整优化过程中的重要作用。

（3）产学研（科教校企）结合动力机制

第一，政府主导，整合资源，制定相关政策，促进政校行企共建适应区域经济发展的产学研一体化中心，筹建职教师资培训实践基地，为职业院校科教结合提供科研、教学、培训平台；

第二，要继续完善对参与高技能人才培养成绩突出的单位（尤其是企业）和个人给予补偿和奖励的制度，对工作不力者予以相应处罚。同时要出台企业购买职业教育服务的相关政策，促进科教和校企融合。

2.搭建平台

第一，建议设立教育主管部门、学校、行业、企业共同参与的宜宾市职业教育指导委员会，并充分发挥其对区域职教办学的统领、评估、指导和建议等积极作用。

第二，建立教育与产业对话协作与信息互通机制，建议设立宜宾市“职业教育与产业发展对话对接（高峰）论坛”，增加学校和行业企业接触了解的机会，信息互通、资讯共享，更好地推动技能型人才培养模式的改革创新和教产合作、校企合作。

第三，建议设立宜宾市职业院校校长联席会，发挥其加强宜宾职教校际交流交往合作和事务统筹协调的作用。

3.聚合资源

第一，整合区域性行业性职教集团。目前宜宾有5个职教集团，分别是宜宾高等职业教育集团、宜宾市职教集团、宜宾市机电职教集团、宜宾市矿山职教集团、宜宾市现代服务业职教集团。众多的职教集团，基本以松散型为主，内部运作效率不高，企业参与度弱化，存在有名无实的情况，部分政府和教育主管部门、企业是多个职教集团的成员单位，难以保证高效参与。因此，需要教育主管部门牵头整合相关资源，督促职教集团正常运作，真正发挥集团规模优势，促进联合办学。同时，择取其中条件较好、运作有效的职教集团来进行重点培植和打造，提高其区域影响力。

第二，整合区域内职教师资队伍。一方面，要探索建立人才双向流动和柔性使用的机制，继续完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任兼职教师的保障性政策。另一方面，在教育主管部门的协调下，可逐步探索区域内职业学校优质或紧缺师资的校际流动和有限共享，可利用“异地兼职”、“异校教学”的办法在一定程度上来解决部分学校高水平师资紧缺问题。

（二）更加积极发挥社会各方的主动、参与、支撑作用，更加有效地营造氛围、汇集力量、增强互动

1.营造氛围

更加充分地利用广播、电视、报纸、网络等新闻媒体的重要影响力和作用，大力宣传职业教育的重要地位和贡献，充分展示本地优秀职校、教师和学生的形象，促进全社会形成正确的教育观、人才观和择业观，营造崇尚科技创新和职业技能、重视和支持职业教育发展的良好舆论氛围。

2.汇集力量

充分发挥其它企事业单位、行业企业协会、社会团体、民间机构等力量在推进区域职教改革创新中的积极和不可替代的作用，协同政府和媒体，构建强大的社会支持系统，争取社会更广泛关注、更深入地了解和更自觉地支持和认同职业教育。

3.增强互动

社会各界积极为增强校企互动、校行互动、校社互动提供交流平台、创设环境条件。特别是要在政策引导和支撑的前提下，更加充分地发挥和调动企业参与职业教育的积极性和主动性。例如：合作建设二级院系、研发中心、教学工厂、校企联合招生、联合对教师和员工进行职前职后培训等。

（三）更加积极发挥职业院校的主体、管理、引导作用，更加有效地调控环境、回应关切、凝聚人心

1.调控环境

（1）选人用人环境

一方面，职业院校应进一步拓宽选人用人的视野，拓展教师来源和渠道，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的高技能人才作为学校的专职教师；另一方面，应适度提高职业院校教师入职的门槛，特别是除了对候选人知识、技术考核外，还应考察其职业适应度及基本的教育教学素养能力，以提高人才选拔的质量。

（2）绩效管理环境

第一，学校要积极推行更开放和民主的管理方式，积极推行系（部）二级管理，给予系（部）更多的自主权，给予教师更多参与学校管理和参与决策的权利和机会。学校领导和干部突出情感化和人性化的管理特色，尽可能营造宽松和谐的工作氛围。

第二，积极探索推进教师特别是专任教师分类管理。可以参照教学型、科研型、教学科研型进行分类，再辅以初、中、高级职称来进行差别化的归类管理，提高管理的针对性和效率。

第三，改革和完善现行绩效考核及分配制度，使之能够更好地体现“绩”和“效”的导向。特别是教师承担的部分超量工作及非本职工作，应在绩效分配中更直接、更公平、更合理地体现。同时，对职业院校存在的少数教师“隐形流失”现象必须用人事管理制度、绩效制度等予以回应和控制。

（3）培养培训环境

学校应依据办学需要、教师职业发展愿望、教师不同的职业阶段，科学系统地制订《学校教师总体发展规划》及《教师个人培养培训规划》，促进教师职前职后培训一体化，适当扩大各类职业培养培训的受众面及培训频度，用可期可控的职业发展前景、潜力和阶段目标来激励教师，增强教师的认同感，促进教师职业价值的内化。尤其是要注重对新进教师以及教龄在4-8年教师的培养培训。同时，教师的培养途径应多元化，除了国家和省级的师培基地外，还应有计划、针对性地派遣专业教师到行业企业进行培训或挂职，提高教师的实践动手能力。endprint

2.回应关切

学校领导干部应真正秉持“以人为本”的理念，更加积极、主动地深入教师群体，帮助教师解决最急迫最现实的问题和困难，了解教师的诉求和呼声，对教师普遍存在的重大关切不能避重就轻或者拖延塞责，而要及时予以回应。

3.凝聚人心

第一，加快教师团队建设和校园文化建设。组织开展多样化的教师及其他群体的文娱交流活动，以帮助教师宣泄情感，使消极情绪得以及时化解，改变教师职业孤独感，缓解职业倦怠感。

第二，注重对教师的心理关怀。一方面，要给教师提供较为专业的心理健康咨询干预方面的教育、培训和指导，以提升教师的心理健康水平和压力管控应对能力；另一方面，要充分发挥党群部门信息沟通、解决困难、化解矛盾、凝聚力量的独特优势，真正关心教师的切身利益和心理感受，从而激发教师的工作热情，提高教师的职业承诺度，做到事业留人、情感留人。

（四）更加积极发挥职校教师的主力、自觉、稳定作用，更加有效地管理危机、调适心理、应对挑战

从调研来看，学校领导干部对教师最不满意的方面排序情况为：实践动手能力（48.9%）、工作态度（31.1%）、与学生交流沟通（11.1%）。学生对职校教师最不满意的方面主要包括：实践动手能力（40.5%）、工作方法（22.4%）、与学生交流沟通（20.7%）。

可见，从职业院校教师的角度，需要不断提高自身的从业素质能力和水平，积极应对挑战，特别是提高实践动手能力、压力危机管理能力、自我心理调适能力、与学生交流沟通能力。从更微观具体的角度，需要改进教育教学工作方法，加强对施教对象特征的研究和分析，让教学设计、教学内容、教学表达更加贴近学生的“视角”和“兴奋点”，从而调动学生积极性和主动性，提高教育教学的针对性和有效性，从而对改善自己的从教体验和职业生态起到积极作用。

结语

当前职业院校师资队伍出现的规模素质结构均有不足、教师整体职业状态不佳、职业生态失衡初显等问题，是经济社会转型发展时期多种矛盾、多重因素和多样特征交织、叠加和共同作用于职业教育的必然结果，其改善和好转需要汇集政府、社会、学校、教师各方合力，综合系统运用创新机制、搭建平台、整合资源、营造环境、增强互动、调控环境、调适心理等手段方能实现。

[参 考 文 献]

[1]高万里，等.职业院校教师职业倦怠的成因及对策[J].中国成人教育，2012（18）

[2]汤生玲.我国中部三省中职学校教师队伍发展现状抽样调查报告[J].职业技术教育，2008（28）

[3]卢焱尧.关注教师职业生态环境，提升教师生命质量[J].贵阳市委党校学报，2008（5）

[责任编辑：潘洪志]endprint