王丽娟

当前，绩效管理的理论和方法正在被世界范围内众多的公司采用，但在实践中有一些企业感到绩效管理的实施非但没有带来绩效的提高，反而在员工中产生了一些纠纷和抵触。

绩效管理实施不理想的症结之一在于绩效沟通，即在绩效管理过程中缺乏有效的沟通。

一个管理者关于绩效沟通的苦恼：

这样的绩效考核不公平

每个月给员工反馈绩效考评是我最头疼的事情，有些员工对自己的绩效不满意，找到我要求给一个合理的解释。虽然每一条都有明确的打分，我也就为什么这么打分做出解释。可是有的员工就是不满意，对一些工作的考核有意见，说不公平，还提出一大堆理由。有一部分是因为一些不可抗拒的因素如生病了、天气不好等，员工就觉得不在自己的掌控内，但还要将责任算在自己身上，会有很大的情绪。当绩效考核与工资挂钩、与表现是否优异挂钩，员工特别在意绩效低会影响自己在领导心中的印象、减少自己的工资待遇，这都是可以理解的。但过分较真，会影响员工对自己绩效的认识。如何才能沟通，才能让他们客观地看待绩效考核呢？

相信，很多管理者也有着类似的苦恼和困惑。要想进行有效的绩效沟通，首先要对绩效管理有个正确的认识。

事实上，绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。绩效反馈面谈为管理者和员工提供了一个正式的、面对面的平等沟通机会。这种沟通，使管理者可以进一步了解员工的实际工作情况，并针对员工出现的问题进行相应的辅导支持，协助员工提升业绩；……