张晓莉

就业歧视中的“集体沉默”

遭遇就业歧视时，是否该拿起法律武器维护自己的权益？答案自然是肯定的。然而，一个奇怪的现象是，在就业歧视仍大量存在的今天，求职者通过法律渠道进行申诉的案例却十分稀少。调查显示，在遭遇就业歧视的被访者中，采取维权行动的仅有3%；85% 的被访者选择了“接受现实”；另有12%的被访者表示，尽管内心“不服”，但也只能通过网络、微信等平台“发发牢骚”。

李敏是国内一所重点大学的历史学博士生，但是，有学历、有能力的她，从开始找工作那天起就屡屡碰壁。一次，一家研究机构招党务秘书，李敏的笔试、面试成绩都是第一名，招聘负责人让她回家等消息，其后就再无下文。一周后，李敏致电询问，招聘负责人却告诉她：“我们想招一名男生。”为了争取到这个工作机会，李敏再三保证：“我35岁以前一定不结婚、不生孩子！”但是李敏最终仍然没有被录取。

不久，李敏又向中央某译文单位发去求职简历，并顺利进入面试阶段，面试官对李敏的专业和研究方向都很满意。但当他看到“学历”一栏时却迟疑了：“呦，你是博士啊？博士到我们这里，太屈才了吧！”就这样，李敏又莫名出局。“性别歧视也就算了，可我从来没想过高学历竟然也成了劣势。”李敏实在想不通，但对自己遭受的歧视，她却从没想过维权：“遇到的次数多了也就习惯了。”

今年是我国提出男女平等国策的第二十年，让女性接受更好的教育是体现男女平等的重要手段，然而，女性在就业市场上遭受歧视仍屡见不鲜。今年7月初，中国人民大学国家发展与战略研究院发布的一项研究报告也印证了这一点：在使用相同背景的求职简历时，男性接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。该研究还发现了一个令女学子们伤心欲绝的倾向：学习成绩越好、学历水平越高的女性，在求职过程中遭受的性别歧视越严重——在本科学历阶段，男性的面试机会比女性多39%，而在研究生学历中，男性的面试机会比女性多53%。被访者在回答“遭遇过哪些就业歧视”时，性别歧视位列榜首，紧随其后的就是学历歧视。

美国心理学家马丁·塞利格曼曾做过这样一个经典试验：将狗关在笼子里，然后只要蜂鸣器一响，就给狗施以电击。起初这些狗在笼子里到处乱撞，惊恐哀叫，想要冲破笼门，但最终只是徒劳。反复多次

后，它们停止奔跑，默然不动地等待电击结束。后来，实验人员把笼门打开，但当蜂鸣器响起，狗不但不逃，反而不等电击出现就先倒地呻吟和颤抖。本来可以主动逃避，却学会了“习惯于”无助状态，马丁·塞利格曼将这种遭受某种经历后，在情感、认知和行为上表现出的消极心理状态称为习得性无助。面对就业歧视，受害人在个人努力不足以扭转局面的语境下，选择了忍让和退避，于是，大多数人的忍气吞声成为主流，致使就业歧视这种不正常现象反而成为“正常”。

反就业歧视为何“雷声大雨点小”

反就业歧视在民间呼声很高，但采取行动者甚少。法学家认为，法律法规的严重缺失是造成就业者对维权不够积极的首要原因。恰如某社会公益组织负责人所说，“现在不是没人愿意去告，而是因为制度不健全，没法告”。

目前，我国尚未出台专门、系统的反就业歧视法，关于反就业歧视的立法散见于《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等多部法律中，关于就业歧视的规定过于条例化，仅靠抽象的法律条文很难保护求职者，用人单位若想拒绝求职者，可以想出各种借口，在这种情况下，绝大多数遭遇歧视的求职者选择了沉默。

其次，就业歧视后台化，隐性歧视易发现、难根治。随着公众维权意识的高涨，用人单位深知公开设置歧视性条款难见容于社会，遂将歧视性条件设置转向后台操作，在实际招聘中暗设关卡。这种只做不说的歧视更加隐蔽，使求职者的维权难度增加。以年龄歧视为例，不只在我国，国外对此类歧视案件也束手无策。去年，澳大利亚墨尔本大学一项研究表明，85.4万名澳大利亚人感觉到职场年龄歧视，成为目前增速最快的劳动投诉类别。不过，由于年龄歧视容易感受到，但却难以证明，因此，在澳大利亚想打赢此类官司也是困难重重。

再次，国家对就业歧视的处罚力度不够。安徽女孩江燕在参加公务员考试时，因不是本地户籍而被拒之门外。这桩号称“全国首例户籍就业歧视案”在经过15个月的诉讼后，原告只拿到1.1万元的赔偿款。对于受害人而言，所获得的经济赔偿远不能弥补其为此付出的时间、精力以及精神上遭受的伤害。而对于用人单位来说，违法成本太低，未能真正起到惩戒作用。

为此，法学界呼吁政府仿效发达国家，建立惩罚性赔偿制度。例如，法国专门设立了“歧视罪”，一旦触犯该法律，可处3年监禁。用人单位一旦败诉，就要面临惩罚性赔偿、物质补偿、精神损害赔偿等，赔偿金额动辄上百万，这对违法企业无疑起到强大的震慑作用。

最后，缺少专门的反就业歧视机构代表劳动者进行维权。在强资本、弱劳工的局面下，个人维权成本极大。一些发达国家设立反就业歧视专门机构，可以接受申诉，进行调查、调解和反就业歧视的司法救济工作。美国的平等就业机会委员会专门受理各类就业歧视投诉；英国的公平就业委员会依据《反性别歧视

法》，可以直接向雇主提问，从回答中寻找证据，并为受害人准备起诉书，全权代其行使诉讼权。

综上所述，由于法律的缺失，致使受害人在自己和他人的失败经历中逐渐默认了就业市场上的种种潜规则。要想改变这种面对不良现象的集体沉默局面，不仅需要唤起人们的勇气，更重要的是完善法律制度，疏通维权通道，使人们能够看到胜利的希望。

维权难题如何化解

近两年，随着人们法律意识的增强，越来越多人遭遇就业歧视后不再沉默，而是勇敢地开始维权。安阳青年黄锐从师范学院毕业后，教师的大门一直对他紧闭。原因就是教育行政部门制订的《教师资格体检标准》里，有20项关于肢体性残疾的歧视规定。为此，黄锐联合其他几位残障人士，将政府信息公开申请表分别寄往各直辖市及省会城市教育局，希望其公开残疾教师招录情况。安徽青年宣海的案例也引起广泛关注。宣海参加公务员考试时，因为考场未提供无障碍考卷，导致有视障的他无法答卷。宣海提起行政诉讼，将用人单位告上了法庭。

当然，反就业歧视维权不仅需要勇气，更需要维权者的智慧。

首先，依靠组织的帮助。对于维权者来说，通过个人力量维权会付出极大的时间和经济成本，同时还要面对暴露隐私、影响就业等风险，单打独斗必然势单力薄，需要有谙熟劳动法律、善于寻求证据的专业人士参与维权。因此专家建议，求职者可以向相关公益组织寻求帮助。2013年“全国就业性别歧视第一案”的主角，女大学生曹菊能够成功维权，就得益于当地公益组织和人社部门的帮助。

2012年6月11日，曹菊在求职网站上看到巨人教育集团招聘行政助理的信息，于是她向招聘邮箱投递了求职信息。十几天未见面试通知，曹菊电话咨询该公司人力资源部门，结果被告知该职位“仅招男性”。在与用人单位多次交涉无果的情况下，曹菊咨询了法律界人士，并获得明确答案：用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了《就业促进法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规。曹菊萌发了向法院起诉的念头。然而，维权远没想象中的那么容易。曹菊一来不清楚司法程序，二来也怕自己被曝光，影响将来就业。最后，她向当地一家公益组织求助，该公益组织帮助曹菊联系公益律师，为她递材料、跑法院、与外界沟通。经过多方努力，维权最终取得胜利。

其次，注意保留证据。在应聘过程中一旦确认遭遇就业歧视，求职者要注意搜集证据，包括招聘简章、广告条文，以及与企业交涉过程中的电话录音、相关邮件、信息等。2014年，河南籍女大学生黄蓉在应聘浙江新东方烹饪学校的文案职位时，因学校“限招男性”的招聘条件被拒。黄蓉向杭州市西湖区人民法院提起诉讼。根据黄蓉提供的来往邮件和电话录音，法院认定烹饪学校的行为属于就业性别歧视，侵犯了黄蓉的平等就业权。

个人起诉用人单位的就业歧视案件往往存在举证困难等问题，尤其是当用人单位将性别、地域等歧视性条件隐性化，举证工作常常是个人无法完成的。针对这一问题，我国劳动争议调解仲裁法规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。这一条款规定了用人单位的举证责任。例如录取的标准，就应由用人单位来举证。凡是不能举证证明或缺乏正当理由的，都会被视为歧视行为。

再次，借助媒体进行舆论造势。电视、报纸、网络等是公众了解外界的窗口，维权者可以向媒体揭露用人单位的歧视行为，通过舆论力量呼吁企业承担起应尽的社会责任。一旦媒体报道的案件视点突出、问题尖锐、热度较高，就会成为公众关注和谈论的话题。媒体可以将公众与案件的当事人、案件进程和细节有机地联系起来，任何动作都无法隐藏，对于反歧视案件的维权者来说，这种影响更为强烈，会令侵权者有所顾忌。

最后，找寻司法途径。专家指出，遭遇就业歧视的求职者有两种主要维权途径：一是向劳动监察部门投诉用人单位的歧视行为；二是直接向人民法院起诉，请求法律的支持。专家建议，在准备维权之前，受害人应弄清法律的适用范围。

此外，在维权的同时，维权者也要做好充分的心理准备：一方面争取个人权益，另一方面也要放开视野，努力提高自身的综合素质和综合竞争力，积极寻求其他的就业机会。毕竟，拥有过硬的职业能力才是抵抗就业歧视的法宝。 责编/齐向宇