王春雷

在这个信息无孔不入的时代，顺手转发几条微信再平常不过。但作为企业掌门人，有些信息转起来不得不慎之又慎，尤其是那些关于降薪和裁员的文章，生怕哪句话刺痛了员工脆弱的神经。《一家视员工为亲人、给员工高工资的公司为什么倒闭》，讲的是员工的习惯性接受，我默默收藏了；《假如你是老板，你会聘用现在的自己吗》，我默默收藏了……

比“大树底下不长草”更可怕的是，我这棵小树底下也不长草了！

互联网提升了办事效率，员工一下子过剩起来。但毕竟是多年的老员工，公司不但没有裁员，甚至薪水高于行业的平均水平。面对新业务，老员工无力迎接新挑战，几位核心员工却忙得不亦乐乎。一面人员过剩，一面人才缺乏。我不要求老员工感恩，但很害怕他们的“习惯性接受”传染新员工，更担心奖罚分明的薪酬改革带来他们的不满……

这时，微信上一篇文章深深地刺痛了我——《我为你雪中送炭，你愿我家破人亡》。

妇人之仁，担米养仇

《我为你雪中送炭，你愿我家破人亡》，我犹豫了一下，还是转了。但我加上了一段话：“犹豫了，不知道该不该转发。佛说众生都有佛性，都是未来佛。文中只说的是人性的一个方面，但不能因为有老人讹诈就倡导社会不扶老人，不能因为有人捕捞就不放生……还是师父说得好，烦恼只是因为缺少智慧！还是决定转发了，仁者见仁智者见智吧！清净心，只生智慧，不生烦恼！”

《我为你雪中送炭，你愿我家破人亡》，无非是“斗米养恩，担米养仇”的翻版，文章把担米养仇的原因归结为经济学里的“感恩效益递减”理论，以及心理学中的“失败者的愤怒”情结。作为HR第一责任人，企业老板的思考如果停留于此，就未免太狭隘了。毕竟企业对员工好没有错，裁员虽然可以提升效率，但企业却担负着社会责任，老板和HR经理都不能回避的问题是，担米养仇到底是谁的错？

斗米养恩，担米养仇。其意思就是如果你在危难的时候给他人很小的帮助，对方会感恩于你。如果你持续这样，对方便会习以为常，突然某次因为什么原因没有帮忙，对方就会记恨你，并且记恨一辈子！HR可以把担米养仇视为人的劣根性，但如果这种劣根性比较普遍，摆在HR面前的不应该是愤怒，而应该是办法。还是让我们看看吕洞宾点石成金的故事吧：

有个人平时虔诚地供奉道教先祖吕洞宾。吕洞宾被他的真诚所感动，一天忽然从天上降到他家，见他家十分贫穷，不禁心生怜悯。于是伸出一根手指，指向他庭院中一块厚重的石头。片刻间，石头便化成了金光闪闪的黄金，吕洞宾说：“你想要它吗？” 那个人拜了两次回答道：“不想要。”吕洞宾非常高兴，说：“你如果能这样没有私心，可以传授给你成仙的真道。” 那个人说：“不是这样的，我想要你的那根手指头。” 吕洞宾忽然消失了。

吕洞宾将庭院中一块厚重的石头变成黄金，对一个特别贫穷的人来说已是“担米”了。担米养仇，穷人开始贪婪吕洞宾点石成金的手指。其实都是吕洞宾的错，如果穷人一贫如洗，完全没必要给他那么大一块黄金；如果穷人真的没有私心，何不授他成仙的真道？

斗米养恩，但施恩不图回报。救急，是企业的良知。

担米养仇，其实是老板的错。“感恩效益递减”是正常的经济学现象，好的制度就是避免担米养仇，就是按劳分配，在保障基本生活的前提下，不劳动者不得食。“失败者的愤怒”是心理学概念，是失败者首先对自己失败的境遇感到自卑和恐慌，然后再无条件地原谅自己，最终因为自我心理的扭曲，将失败归因于他人并产生怨恨情绪。我们无法要求每位员工都心理不扭曲，都远离“失败者的愤怒”，但可以通过绩效考核，让失败者输得明明白白。适度的竞争机制就是避免“担米养仇”的良药。

其实“斗米养恩，担米养仇”后面还缺一句我们常说的话：勤劳致富！“斗米”只能解一时之急，是“救急不救穷”的必要手段；“担米”容易让员工产生依赖性；给员工一粒种子，让员工通过自己的劳动换来收获与自尊才是长久之道。担米养仇，归根到底是企业领导者缺少智慧，妇人之仁。

企业八鱼，合乐兴盛

古人云：“授人以鱼，只供一餐，授人以渔，可享一生。”“授人以鱼”是“斗米养恩”；“授人以渔”则是给员工一粒种子，同时传授种植的技能、养成勤劳致富的态度和习惯。在“授人以鱼”和“授人以渔”中间并没有“担米养仇”这个环节。“担米养仇”是没有原则的仁义，早就被博大精深的国学智慧“pass”掉了，这个智慧浓缩成一句成语叫慈不掌兵。用孙子的话说就是：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”可见，掌兵不是不能有仁爱之心，而是不宜仁慈过度。如果当严不严、心慈手软、姑息迁就、失之于宽，乃至“不能使”、“不能令”、“不能治”，当然就不能掌兵。驭兵之法如此，用人之道亦然。

再看看那篇微博的标题：我为你雪中送炭，你愿我家破人亡。

授人以鱼一样的雪中送炭，换来的是斗米养恩，何来“你愿我家破人亡”？

授人以渔一般的锦上添花，如同吕洞宾传授给人成仙的真道，得道之人怎么会“愿我家破人亡”？

只有在一个“非常仁慈”、“放手不管”的领导者下面，员工才会放肆随意，得寸进尺，进而被一步步宠坏。

“授人以鱼，不如授人以渔。”更有人将之发展为“企业八鱼”，即：授人以鱼、授人以渔、授人以欲、授人以娱、授人以愚、授人以遇、授人以誉、授人以宇。

授人以鱼：给员工最基本的报酬。古代遇到饥荒时官府开仓放粮是也。

授人以渔：教会员工做事的技能。学生以“六礼束脩”这一古代敬师的最高礼仪拜师，老师则“传道、授业、解惑”，既做“经师”，又为“人师”。

授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。有了“壮志饥餐胡虏肉，笑谈渴饮匈奴血”的激情和欲望，才能“待从头、收拾旧山河，朝天阙”。

授人以娱：在快乐中工作，享受工作的快乐。古人云：“教人未见意趣，必不乐学。”授人以娱，就是创造快乐工作的环境和氛围，让抱怨无处容身。

授人以愚：虽然风大时站对风口，猪都会飞起来，但风停下来时，最先掉下来的也一定是猪。成功没有捷径，只有一分耕耘一分收获。有了愚公移山、脚踏实地的精神，也就不会指望不劳而获，又怎么会有“担米养仇”呢？

授人以遇：机遇是最好的福利。诸葛亮在《出师表》中写下的临危受命的千古名句是：“受任于败军之际，奉命于危难之间。”而“败军之际”和“危难之间”正是诸葛亮心中的知遇之恩，也是大展宏图的机会。

授人以誉：让实至而名归。刘备托孤，刘禅称其为相父，如此殊荣，正是诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”的动力。

授人以宇：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。心有多大，舞台就有多大。对员工最好的奖励莫过于授人以宇。

佛陀曾说过，最尊贵的人，并不生长在某一个特定的家庭中。但，最尊贵的人生长的家庭，必定合乐

兴盛。套用佛陀的话，最优秀的员工生长的公司也一定是合乐兴盛的。这合乐兴盛就是“企业八鱼”，即使用显微镜，你也找不到担米养仇。

只生智慧，不生烦恼

《我为你雪中送炭，你愿我家破人亡》被转发后，一石激起千层浪：@清凉月：揭露了很多赤裸裸的真实。

@郑燕：一名女法官常年帮助一名出狱的少年犯，最后被少年犯杀害。当恩重如山无以为报，有些人会报之以仇。

@赤脚走雅典：为什么我们帮助了很多人，但被帮助者依然充满仇恨？因为那是施舍，而不是慈悲！

真正慈悲的人，以利他为善，以助人为乐，这样的人怎么会有敌人呢！我陷入沉思中：给员工好的待遇就真的是对他好吗？

王健林作为中国首富，其公司有能力养更多的员工，但该裁员时还是果断裁员。虽然可以总部输血，让亏损门店继续经营下去，但既不是长久之计，又不符合商业的规律。关店裁员时，老员工打出横幅：“王健林你怎么这么不懂事！”

胖东来比王健林“懂事”。“你给员工吃草，你将迎来一群羊；你给员工吃肉，你将迎来一群狼。”“工资最高的时候成本最低。”……这或许是胖东来风光无限时讲过的名言。但当胖东来遇到危机、高薪难以为继时，换来的不是理解，昔日的“担米养恩”换来的是员工赤裸裸的维权。

赚钱是企业的天职，菩萨心肠要有霹雳手段。不是王健林不懂事，是王健林太懂“势”。关店——出租——转型，带来的是新市场、新就业、新机遇。一面高调做慈善，一面该裁员、该处罚时决不手软，这是懂事更懂势。沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。作为老板，要确保自己驾驭的大船激流勇航，就要定期为大船修补和升级改造，否则船沉了就是整个公司的悲剧。作为员工，如果自己不与时俱进，就会成为病树。当春天来时，你的枯萎，并不影响春天的欣欣向荣。与其拉横幅说王健林不懂事，倒不如想一想：如果王健林“懂事”，明天你真的就有饭吃吗？

“最好的保护是不保护！”投资大师查里·芒格说：“要得到你想要的某样东西，最可靠的办法是让你自己配得上它。”员工想得到工作，最好的办法就是让他配得上自己的工作，而我一贯的保护原则却让员工退化了。斗米虽少，是慈悲；担米虽多，是施舍。于是我当机立断，不再“心疼”和“保护”员工，打破大锅饭。将一部分员工分流出去，开拓新业务，按劳取酬。虽然他们不再安逸，但我只有一个期望：你的能量超乎你的想象！

我豁然开朗：好的管理就是“只生智慧，不生烦恼”。

儒家的“只生智慧，不生烦恼”，是修齐治平。《礼记·大学》中说：“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。”以格物为起点，以智慧为手段，就这样一步步修齐治平。

道家的“只生智慧，不生烦恼”，则潇洒得多。“帝王之功，圣人之余事”，何须事必躬亲？不事必躬亲，不等于无所作为，《三国演义》中水静先生第二次见刘备时，明知“卧龙虽得其主，不得其时，惜哉”，但还是向刘备推荐：诸葛亮“可比兴周八百年之姜子牙、旺汉四百年之张子房也”。向最好的方向努力，像儒家一样“只问耕耘，不问收获”，但心中多了一分深谋远略。

作为企业人力资源管理者，你能“斗米养恩”，说明你有菩萨的心肠；不小心“担米养仇”，那是你还缺少智慧；践行着给员工一粒种子，让其掌握耕耘的能力，才是智慧的用人之道，也就不会担心“我为你雪中送炭，你愿我家破人亡”，而是 “只生智慧，不生烦恼”。 责编/齐向宇