Nate+Baz+Erica+Ariel+Fox+余天雯

组织不变，人变

许多组织行动迅速，从设定业绩目标到实施改革举措，无不干净利落。无论是要制定新的成长战略还是重组事业部机构，是收购后的整合还是推行改善运营的举措，这些组织都相当重视改变原有的系统与结构，制定新的政策与流程。这些行动是必需的，但并不足以最终实现集体变革。新战略如果无法改变执行者的根本观念或能力，往往会功亏一篑。

麦肯锡的研究以及客户经验表明，在所有致力于组织绩效变革的努力中，有一半是失败的，不是因为高管层没有起到模范作用，就是因为员工一成不变。换句话说，尽管已经设定了变革目标，但是员工行为还是跟以往别无他样。麦肯锡研究同样表明，如果能在一开始就厘清普遍观念，那么公司在组织变革方面取得成功的几率会比忽略了这一步骤的公司高出四倍。

外察与内观

在组织变革中仅仅向外看的公司——忽视员工个人学习及其适应性心理，容易犯两个普遍性错误。第一个错误就是只注重业务结果。也就是说，公司将注意力集中于解决方案的“技术”层面，而忽略了人们在实施方案时所需的“适应性心理”。

即使有些公司已然知道学习新事物的必要性，但也常常犯第二个普遍错误，也就是过于专注技能培养。仅仅注重新行为的培训难以转化为课堂之外迥然不同的业绩。我们发现了实现组织愿景和目标的最佳方式，是将外察与内观有机结合。实现组织愿景以及业务目标的更佳方式是，让战略性、系统性的干预措施和领导者的自我探索和自我发展进行有机整合。……