孙爱玲 胡若男 肖晓玲 张东华 梅咏华 王艳华

护理人员工作满意度的高低不仅可影响护理质量，也与护理人员流失、护理人员短缺、患者满意度及护理人员的身心健康有关［1］。新生儿作为病人群体中的一部分，由于其生理的特殊性和无行为能力，使得新生儿病区护理人员的职业风险性高，工作强度大，而高强度的工作压力会使护理人员对工作产生倦怠，对个体的身心状况、工作以及个体所在的组织产生巨大影响［2-3］。本研究通过对我市辖区内二级及以上医疗机构新生儿病区护理人员工作意愿及对护理工作职业满意度现状进行调查分析，旨在为管理者制定相关管理对策提供理论依据，有效提高护理人员职业满意度，从而提高留职意愿，促进新生儿护理队伍的稳定。现总结报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 选取我市15 所医疗保健机构新生儿病区的154 名护理人员作为调查对象，其中三级医院护理人员31名，二级医院护理人员123 名。年龄:＜25 岁53 名，25～30岁55 名，31～40 岁43 名，＞40 岁3 名。学历:本科29 名，专科85 名，中专40 名。职称:副主任护师2 名，主管护师24名，护师32 名，护士96 名。婚姻状况;未婚69 名，已婚82名，离异3 名。工资待遇:2500 元以下23 名，2500～3500 元56 名，3501～4500 元43 名，4500 元以上32 名。编制:正式39名，聘用制115 名。

1.2 方法

1.2.1 成立调查小组 在上级领导下，成立“我市新生儿病区护理人员满意度现状调研小组”。小组成员在“我市住院新生儿疾病谱调查研究”［4］课题团队基础上增加护理管理人员6 名，其中从事新生儿护理管理人员2 名。

1.2.2 调查工具 利用医院数据库，检索近5年有关护理人力资源配置相关文献作参考，自制调查问卷。调查表分为A卷和B 卷。A 卷内容包括医院名称、级别、病区护理人员数、医师数、床位数(普通与重症)、医护配置、每日收治患儿数及护理人员性别、年龄、学历(第一学历与职后学历等)、职称、工作年限等、护理人员接受继续教育情况，科室开展新业务、新技术及科研论文情况，护理人员从事新生儿工作的意愿及对自身工作满意度情况(意愿按愿意、一般、不愿意进行选择;满意度按满意、一般、不满意进行选择)。A 卷的内部一致性信度Cronbach′s α 系数为0.87，重测信度为0.85。B 卷为工作压力、岗位风险、工作环境、工作成就感、工作待遇、实际人力不足等调查问卷(按愿意、一般、不愿意进行选择)。

1.2.3 调查方法 调查前对调查人员进行集中培训，培训内容包括相关标准、调查对象及填表注意事项。调查人员深入病区，采取实地查看、查阅资料、对护理人员进行满意度调查方式进行调查。由1 人专职发放A、B 二卷各154 份，分别收回154 份，有效率100%。

1.3 观察指标 (1)统计新生儿护理人员具体工作满意度情况。(2)观察比较新生儿病区护理人员工作意愿及对自身工作满意情况。

1.4 统计学处理 采用SPSS16.0 统计软件，等级资料的比较采用Wilcoxon 秩和检验。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 154 名新生儿病区护理人员工作满意度情况(表1)

表1 154 名新生儿病区护理人员工作满意度情况 名(%)

2.2 不同新生儿病区护理人员工作意愿及对自身工作满意情况(表2)

表2 不同新生儿病区护理人员工作意愿及对自身工作满意度比较(名)

3 讨论

3.1 新生儿病区护理人员工作意愿现状 工作意愿即留职意愿，是指个人想要继续留任目前的工作单位而未去寻找其它工作机会的倾向强度［5］，是护理人员留职的一个重要预测因子。表2 显示，我市新生儿病区护理人员对从事新生儿护理工作选择愿意者占38.96%，选择一般者占51.95%，愿意及一般者共占90.91%(140/154)，表明绝大部分护理人员愿意从事新生儿护理工作，三级医院与二级医院相比，差异均有统计学意义(P＜0.05)。本研究结果还显示，有9.09%的护理人员不愿意目前所司工作，拥有这种心理倾向者容易产生离职行为，是实际离职行为及护理队伍不稳定的一个重要因素。调查中，进一步询问护理人员“不愿意”的原因，被调查者普遍认为，新生儿科为全无陪病区，具有工作负荷大、岗位风险高、责任重等特点，在其中工作的护理人员经常处于高度紧张的应激状态，承受着较大的心理压力，进而产生“不愿意”的心理倾向。

3.2 新生儿护理人员对自身工作满意度 满意度是个人对所从事工作的一般态度，是一种与工作相关的心理反应。护理人员工作满意度是衡量护理人力配置合理与否的重要指标，影响着护理人员的工作态度、患者的康复及护理质量［6］。研究显示，薪酬偏低、工作负荷与压力大、实际人力不足是“不满意”的主要因素。由于新生儿病房工作的特殊性，较其他病区，新生儿科护理人员承担的生活基础护理工作量更大;薪酬方面，绝大部分医院工资绩效分配与科室收入、护理人员职称与工龄密切相关，如前所述，我市新生儿病区护理人员以低年资初级职称者为主，绩效薪酬所得偏低，与劳动强度不成比例。另外，低年资护理人员多处于婚、产、育的高峰阶段，尽管从核定床位数配置上看，大部分新生儿病区护理人力配置基本到位，但本次调查未考虑护理人员因婚、产、病事假这一在编不在岗现象，实际上，各医院这部分人员占有较大比例，加上加床等因素，大部分医院存在更大的实际人力不足现象，使在岗护理人员承受更大的工作负荷与压力，这些因素均可导致部分护理人员对自身工作不满意。

总之，护理人员留职意愿受其工作满意度的影响，工作被认可与被激励亦是其重要影响因素［7］，因此，医院管理者要密切关注新生儿护理人员的身心健康，从合理配置护理人力资源加以改进，加大绩效分配倾斜力度，提高新生儿科护理人员待遇，改善工作环境，以增强护理人员工作积极性，提高护理人员职业满意度，从而提高留职意愿，促进新生儿护理队伍的稳定。

［1］林 艳.儿科护士自我概念专业自我概念与工作满意度的相关性研究［J］.护理学报，2010，17(3A):30 -33.

［2］刘丽丽，王晓军，陈方娇，等.儿童医院护理人员工作压力源及工作倦怠感的调查［J］.护理管理杂志，2010，10 (11):795 -797.

［3］Maslach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout［J］.Ann Rev Psychol，2001(52):397 -422.

［4］陆 敏，杨树杰，祝 炼，等.我市住院新生儿疾病谱调查研究［J］.数理医药杂志，2011，24(6):688 -692.

［5］范竹青.国内医护人员职业倦怠研究概况［J］.中国医药导报，2010，7(4):5 -6.

［6］朱彩文，王娅丽，郭 琼.绵阳市不同等级医院临床护士满意度调查分析［J］.护理学杂志，2010，25(16):64 -66.

［7］王 琳，陶 红，刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究［J］.中华护理杂志，2011，46(1):19 -22.