胡青学　陈莉

摘 要：人才培养中的“双K”管理理论运用现代管理学的前景理论作支撑，运用量化考核的方式对人才培养进行效果评估、需求分析、制定培养开发计划、再评估和素质提升的闭环过程。该模式能够全面融入县供电企业全员绩效管理体系的推进，促使公司在宏观调控范围内实现最佳人力资源配置，同时保证员工实现最优职业发展，企业发展和人才培养实现双赢。

关键词：“双K”理论 人才培养 绩效管理

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（a）-0175-01

在追求最大经济效益的市场经济中，人才的竞争日趋白热化，供电企业同样面临人才流失的问题。企业要想吸引、培养、留住人才，现有的人才开发机制需要更优的理论指导，通过创新人才培养模式，加大企业内部人才培养力度才是实现企业降本增效，提升管理的根本途径。

1 县级供电企业人才管理现状

（1）企业内部人才培养与开发形势严峻：在当前优秀人才灵活选择职业发展的背景下，对县级供电企业内部人才培养开发提出更高的要求，如何创新企业内部人才培养开发模式，挖掘内部人力资源，提升企业核心竞争力将是人力资源管理的重点工作。

（2）探索创新企业内部人才培养激励模式是县供电企业实现精益化发展突破点：电力企业属垄断性行业，但面临市场经济冲击，尤其在不断追求效益最大化的今天，提升企业内部精益化管理水平是企业实现管理提升、将本增效的根本出路。

（3）企业内部人才培养“供需关系”矛盾突出：目前受师资力量和培训基础设施的限制，县供电企业主要依托省市公司培训安排为主，内部培训尚未形成完整的理论体系，无法组织大型实训活动。省市公司在人才培养过程中无法统筹兼顾各个县公司人力资源实际。这种内外部联系的断层极不利于企业内部优秀人才的成长。

2 人才培养开发中“双K”管理理念

企业内部人才培养开发核心是教育培训，而有效的人才培养开发机制是保证教育培训成功的关键因素。公司在多目标人才培养开发中创造性的引入“双K”管理理念，即以岗位KPI（关键业绩指标）为基础，充分运用个人KSF（关键成功因素）分析法为手段开展人才培训开发活动。

KPI即关键业绩指标（Key Process Indication）是一种目标式量化管理指标，是把战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系。公司在人才培养中引入KPI，以公司设置的岗位为基础评价单元，对各岗位人才培养效果和人岗适应度进行重点针对性的评估、匹配，并根据评估结果制定完善提升方案，反馈职工进行KSF分析定位，同时为公司人力资源配置提供参考。

KSF（Key success factors）分析法，是现代企业常用的管理方法。该理论指出在现行企业系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干因素是关键的和主要的，即成功变量。通过对成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合，从而确定系统开发的优先次序。

（1）成果内涵和特点：现代企业越来越多的引入先进的管理理念对人力资源开发进行指导。人才培养中的“双K”管理理论运用现代管理学的前景理论作支撑，运用量化考核的方式对人才培养进行效果评估、需求分析、制定培养开发计划、进行再评估的闭环过程。公司顶层设计岗位人才需求计划和员工目标进行双向选择，在公司宏观调控范围内实现员工最优职业发展。

（2）多目标人才培养开发模型的建立：企业内部人才的培养开发是人力资源管理的核心工作之一；现在越来越多的企业意识到人才培养开发在企业管理中的核心作用。公司在不断探索实践的基础上结合“三集五大”体系管理模式，在优秀人才梯队建设基础上引入现代企业人力资源培养模型，构建适合公司人力资源现状的多目标人才培养开发模型。

（3）人才培养开发的组织实施：公司人才培养开发统筹规划是在建立模型的基础上动态开展。在各环节的组织实施中以行为评估环节为重点介绍“双K”管理理论的具体应用。

3 “双K”管理理论的应用

3.1 KPI（关键业绩指标）的制定。

人才培养开发中KPI设计思路。岗位KPI是企业KPI的细化。县供电企业业绩考核涉及办公管理、电网发展、人力资源、财务管理、安监保卫、运维检修、基建管理、营销服务等21个专业，全面涵盖县供电企业各项工作。

3.2 KSF（关键成功因素）分析法掌握企业人力资源现状

（1）职工能力定位。公司人才培养开发过程中的KSF分析法利用“素质冰山模型”对参与培养个体的基准性素质和鉴别性素质进行全方位诊断，为职工职业发展规划提供科学合理理论依据，同时为企业进行人力资源诊断分析提供权威资料。（2）识别KSF信息。通过人才评价对职工能力定位的基础上，分析确定职工素质中关键成功因素。（3）收集KSF信息。通过对职工KSF的识别，结合公司岗位体系各岗位KPI，初制定职工岗位、人员配置方案，进行人员岗位配置。通过阶段性人员素质测评和岗位关键指标值评估，收集KSF信息的合理性。（4）比较评估KSF信息。通过前三个环节的诊断评估，对适合个体发展的最终确定关键成功因素，制定专项培养提升计划。（5）培养效果评估和制定提升计划。通过前四个阶段的开展，在再次确认职工KSF的基础上，通过对个人所在岗位指标项的考核情况评估阶段性培养效果，根据培养效果制定各专业提升计划，由部门根据班组、个人绩效编制部门提升计划，最终由人力资源部汇总分析公司层面绩效开展情况及各部门编制的提升计划制定公司总体提升规划、计划并负责组织实施工作。（6）KSF分析的组织实施：KSF分析法中各环节采用自下而上逐级反馈的方式进行；各环节根据评价项目和方式的特殊性区分不同的评价周期。

4 结语

通过对岗位KPI的分析确定各岗位需要何种素质或特质的职工；KSF分析确定职工具备何种专业素质；通过两者的比对匹配，指导建立人力资源配置计划。

探索通过KPI、KSF发现、分析人才培养开发工作状态，促进内涵建设，改进教育培训效果评估方法与建立符合自身发展规律、特点和实际的评估长效机制，不断提高人才培养质量。

参考文献

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[2] 虞依娜，陶艳玲，张发均.以行业关键成功因素开发胜任能力特征模型的案例探讨[J].开封大学学报，2005（3）：28-30.

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