李弘华

2002年，国务院印发《民航体制改革方案》，明确要求机场实行政企分开，属地管理。随着机场由中央下放到地方和企业化改制，客观要求机场从原有的事业体制进行企业化转变，机场人力资源管理模式的转变是企业化改制的重点之一。本文主要分析民航机场企业人力资源管理模式转变过程中，普遍存在的若干问题，并提出相关解决对策。

民航机场企业/人力资源管理/问题及对策

一、存在的问题

（一）提升安全服务水平与控制人工成本矛盾明显

近些年来，为确保中国民航持续安全，国家民航局出台了一系列行业标准，例如：《民用航空安全检查人员定额定员》、《民用航空运输机场消防站消防装备配备》等，对民用机场企业运行保障、安全检查、消防等人员的配备提出了严格的标准要求，增加了人力投入。同时，为提升机场的服务品质和旅客服务满意度，一线服务人员增加较快。上述人员的增长高于机场主营业务收入的增长，导致机场企业的人工成本使用效率不断下降。

（二）推进三项人事制度改革的阻力较大

机场改制为国有企业后，仍属于公益性国有企业，与完全市场化的企业有很大的区别。机场企业创造效益压力不大，市场竞争意识相对薄弱，推动“能上能下、能进能出、能升能降”的三项人事制度改革缺乏源动力。机场企业的老员工多是原事业单位改制员工，思想意识传统陈旧，不认同甚至抵触人事制度改革。较为优厚的薪酬福利待遇和缺乏竞争的工作环境又使这部分人员有非常低的流动意愿。

（三）“青春饭”与劳动合同长期化之间的矛盾明显

机场企业作为运输服务企业，在一线岗位，尤其是直接面向旅客服务的安检、问讯、餐饮服务员、销售服务员、值机员等岗位，大多需要个人形象、服务意识、个人身体素质等较好的年轻工作人员。环境较艰苦的机坪外场工作人员，包括货运搬运工、行李搬运工、飞机装卸工等，也大多需要个人身体素质较好的年轻员工。由于劳动强度、艰苦环境等因素，从事上述岗位工作的绝大部分是年轻人，很少有中年人长期从事上述岗位工作，即人们常说的“青春饭”。类似的岗位占机场企业绝大多数工作岗位。《劳动合同法》颁布实施以后，要求企业与员工签订的劳动合同长期化，客观上阻碍了机场企业的劳动力更新。

（四）专业技术人才培育的步伐滞后于技术更新

当前，对于中等规模的机场，离港系统、航显系统、行李系统，客桥、消防监控系统等大型信息系统普遍使用。较大规模的机场信息系统的应用更加普遍，例如安检信息系统、自动泊位引导系统、捷运系统等。机场企业对上述信息系统的运行维保大多采取外包的形式，自身缺少相应的技术人员，对相应技术人才的培育也相对滞后。由于缺少专业技术人才发展通道，专业技术岗位成熟的专业技术人才，往往会晋升到管理岗位，造成专业技术人才官员化，有经验、成熟的专业技术人才都脱离了一线专业技术岗位。在专业技术人才的外部补充上，一是由于民航信息技术专业相对比较特殊，市场上从事相关专业技术工作的人才比较稀缺，机场企业往往很难通过企业外部市场吸引到成熟的相关专业技术人才。二是由于近年来机场行业发展较快，民航院校对空管、机务等专业技术垄断性较强的专业人才培养力度不足，机场企业普遍感到相关专业人才引进困难，一些地处偏远的支线机场更是难以吸引到专业对口的人才。经营管理人才方面， 外部引进的渠道主要是通过应届高校毕业生招聘、军转干部接收等。绝大多数机场企业的管理岗位人员都采取选聘、竞聘的方式在企业内部产生，极少通过市场引进有经验的经营管理人才。造成机场企业在经营管理方面缺少与外部企业的沟通，出现经营管理水平与市场化企业严重脱节的现象。

二、相关解决对策

（一）通过技术创新、细化核算收益，在确保安全服务的前提下，适度控制人工成本

作为公益性国有企业，确保民航持续安全是机场企业义不容辞的责任。机场企业应在确保安全的前提下，通过优化流程，创新模式，开发应用新技术等手段替代人力投入，逐步将人工成本投入控制在合适的范围内。例如，积极试行自助行李安检系统，应用五级行李安检系统，优化旅客流程，减少通道守卫结点等。加强成本意识，细化核算人工成本使用效率，尽量细分每项服务的核算单元，明确区分必须的安全服务投入和增值服务项目，详细核算每个单元项目的投入和产出，找准安全服务与收益的平衡点，确保安全服务的同时，保障机场企业的收益。

（二）大力推动人事制度改革

响应党中央的号召，全面推动深化改革，落实三项人事制度改革。一是加强宣传。宣传国家政策导向和先进企业的做法，建立正确的舆论导向，营造竞争择优的组织文化氛围。二是加强员工绩效管理体系建设。员工的贡献通过绩效得到客观评价，绩效成绩与员工收入直接挂钩，实现员工收入上的“能升能降”。三是员工长期绩效表现要与员工的职位、晋升、降职挂钩。长期业绩表现突出，作为员工得到提拔晋升的必要前提条件；长期业绩累积达不到既定标准的，予以降职，写入企业的人力资源管理制度，实现员工职位“能升能降”。四是完善企业员工奖惩制度。2008年《国有企业职工奖惩条例》废止以后，国有企业处分员工缺少了法律依据。机场企业应根据企业实际制订员工奖惩制度，明确规范员工行为。对于触碰“红线”的员工要给予相应的处罚，对于多次触碰“红线”或者触碰了“底线”的员工，依据《劳动合同法》予以终止（解除）劳动关系。当然，该项制度属于涉及员工切身利益的规章制度，制订出台时，应注意依法履行征求员工意见的程序，一定程度上解决员工“能进难出”的问题。

（三）建立一线操作人员发展通道，注重一般员工的专长培养

一是机场企业应在一线操作岗位建立职业发展通道。让经验丰富、能力素质水平和工作业绩较好的员工能够得到晋升发展，从而吸引保留一线优秀的核心员工。二是发挥培训教育的作用，对于大多数一般一线员工，在做好本职工作的前提下，机场企业要注重培养他们掌握除本职工作外谋生的一技之长。这样，在未来企业与员工终止劳动关系时，员工还可以有新的谋生手段。

（四）建立专业技术人才发展通道

机场企业应充分重视专业技术人才队伍的建设，结合民航主体系列专业技术职务任职资格评审工作，结合本企业的实际情况，建立企业内部专业技术人才发展通道。